Er mag de laatste jaren dan meer aandacht zijn gekomen voor het belang van onboarding, in veel bedrijven is het voor nieuwe medewerkers nog steeds een behoorlijk drama, blijkt uit nieuw onderzoek.
Tech-problemen (39%), gebrek aan noodzakelijke materialen (24%) of niet geïntroduceerd worden bij directe collega’s (21%). Het zijn zomaar een paar van de vervelende dingen die mensen meemaken op hun eerste dagen in een nieuwe banen, zo meldt (Amerikaans) onderzoek van Accountemps. En ongeveer 6 op de 10 professionals verklaart er last van te hebben gehad bij de start in zijn baan.
Ongeveer 6 op de 10 professionals verklaart last te hebben van ongevallen tijdens eerste werkdagen.
En dat terwijl het op papier bij veel organisaties inmiddels heel behoorlijk geregeld is. Zo zegt 95 procent van de ondervraagden dat zijn werkgever tegenwoordig een officieel onboardingproces heeft, en zegt bijna 80 procent dit proces zelfs als ‘(zeer) effectief’ te beschouwen.
Wat kan er allemaal misgaan?
Hieronder de antwoorden op de vraag ‘Hoe effectief is in jouw opinie het onboardingproces van nieuwe medewerker bij jouw bedrijf?‘
Zeer effectief
33%
Enigszins effectief
46%
Niet erg effectief
13%
Helemaal niet effectief
3%
We hebben geen onboardingproces
5%
100%
Op de vraag ‘Wat heb je meegemaakt tijdens de start van een nieuwe baan?’ kwamen de volgende antwoorden:
Technologie (computer, telefoon, toegang) was niet (goed) klaar
39%
Noodzakelijke materialen waren er niet
24%
Kreeg geen introductie bij collega’s
21%
Kreeg geen overzicht van het bedrijf en het beleid
20%
Kreeg geen toer door het kantoor
17%
Ik heb eigenlijk niets vervelend meegemaakt bij mijn nieuwe baan
41%
*Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Belang nooit onderschatten
Het belang van goede onboarding kan eigenlijk niet overschat worden, aldus Michael Steinitz, senior executive director bij Accountemps, en mede-onderzoeker. ‘Schijnbaar kleine ongevalletjes kunnen een enorme impact hebben op de moraal van een nieuwe medewerkers. In de huidige markt is dat funest. Talenten zitten zelf aan het stuur. Een goede eerste indruk maken is daarom belangrijker dan ooit. Als organisatie moet je dan ook aandacht besteden aan zelfs de kleinste details, zodat nieuwe medewerkers zich echt welkom voelen en meteen volop kunnen meedraaien.’
‘Schijnbaar kleine ongevalletjes kunnen een enorme impact hebben op de moraal van een nieuwe medewerkers.’
Dat geldt volgens hem overigens niet alleen voor de vaste medewerkers, maar net zo goed voor de vele flexkrachten die de gemiddelde organisatie tegenwoordig kent. ‘Tijdelijke medewerkers spelen een steeds grotere rol in de meeste organisaties. Daarom moet je ervoor zorgen dat je hen ook goed onboardt. Dat maakt bovendien de overgang handiger, mochten ze ooit in vaste dienst komen.’
https://www.jobpromo.nl/wp-content/uploads/2020/05/Onboarding-bij-bedrijven-job-promo.jpg5631349Wouter Wertwijnhttps://www.jobpromo.nl/wp-content/uploads/2023/03/Logo-Job-Promo-01.pngWouter Wertwijn2019-11-19 09:00:042020-05-22 13:16:19‘Onboarding is bij veel bedrijven nog steeds een drama’
Goed nieuws voor hbo-studenten of wie binnenkort aan een hbo-studie begint. De meeste startsalarissen van zowel de bestbetaalde als de laagstbetaalde banen zijn hoger dan vorig jaar. Vooral afgestudeerde techniekstudenten verdienen meteen een prima boterham.
Zoals ieder jaar zoekt de hbo keuzegids uit met welke studie je moet doen om niet werkloos thuis te komen zitten en droog brood te moeten eten. Ook zetten de makers van de gids onder elkaar welke hbo-instellingen wel en niet goed scoren onder studenten.
Technische studies
Studenten technische bedrijfskunde verdienen met 2740 euro per maand gemiddeld gezien het hoogste bruto startsalaris. De studie elektrotechniek zit daar maar een tientje onder. Het zijn sowieso techniekstudies waar je moet zijn voor een hoog startsalaris. In de top tien staan verder ICT, mondzorgkunde en logistiek, verkeer en zeevaart.
Als vanouds zijn het de creatieve studies die afgestudeerden opzadelen met de laagste startsalarissen. Dit jaar is creatieve therapie, met een startsalaris van 1680 euro, de hekkensluiter. Muziek, de kunstacademie en theater en dans doen het nauwelijks beter.
Swipe of klik in de onderstaande Instagramfoto naar links en recht om meer lijstjes te zien:
Het startsalaris van afgestudeerden creatieve therapie is dus laag, maar de kans om een baan te vinden is ook nog eens het laagst van alle hbo-studies. 15,7 procent heeft na anderhalf jaar nog geen baan van meer dan twaalf uur per week.
Dat verklaart mogelijk ook het lage gemiddelde startsalaris. Het lukt veel mensen niet om een fulltime baan te vinden.
Op zoek naar een baan met een prima startsalaris en dito baankansen? Dan moet je mondzorgkunde gaan studeren. Gevolgd door een lerarenopleiding talen. Niet zo verrassend, want er is een fors tekort aan leraren.
Lage overlevingskansen in het voortgezet onderwijs
Voor je als leraar Duits, Engels of Frans aan de slag kan, moet je natuurlijk wel eerst het diploma halen. En daar schort het aan, zien de samenstellers van de gids. Slechts 27 procent van alle studenten van de lerarenopleidingen talen heeft binnen vijf jaar het diploma. Terwijl de opleiding maar vier jaar duurt.
Ter vergelijking. De helft van alle hbo-studenten is binnen vijf jaar klaar met zijn of haar studie. Ook studenten die gymleraar (44,3 procent), wiskundeleraar (35,8 procent) of geschiedenis- of aardrijkskundeleraar (33,2 procent) willen worden hebben er moeite mee om binnen vijf jaar af te studeren.
Is het dan alleen maar kommer en kwel op de docentenopleidingen? Nee. PABO-studenten blijken een stuk ijveriger. Ruim de helft (51,7 procent) heeft binnen vijf jaar zijn of haar papiertje, blijkt uit cijfers van de Vereniging Hogescholen.
Goede en slechte hogescholen
De ene hogeschool is de andere niet, blijkt ook dit jaar weer uit de Keuzegids. De kleine particuliere en christelijke scholen scoren als vanouds het best. Notenboom is koploper, gevolgd door Viaa en Tio. Over het algemeen geldt: hoe kleiner de instelling, hoe beter het onderwijs.
Op plek vier staat de Christelijke Hogeschool Ede, een middelgrote instelling. De eerste grote hogeschool staat op plek zes. Dat is het Brabantse Avans. Scholen die meer dan 3500 eerstejaars studenten hebben, worden gezien als groot.
Drie grote hogescholen scoren een onvoldoende. Het gaat om de Haagse Hogeschool, de Hogeschool Utrecht en de Hogeschool van Amsterdam. Van de middelgrote scholen scoren de ‘groene’ hogeschool Van Hall Larenstein en NTI, die vooral bekend is van het thuisstuderen, onvoldoende.
https://www.jobpromo.nl/wp-content/uploads/2019/08/college-class.jpg8001200job promohttps://www.jobpromo.nl/wp-content/uploads/2023/03/Logo-Job-Promo-01.pngjob promo2019-11-04 06:08:042019-11-04 09:18:40Met deze hbo-studies verdien je de dikst belegde boterham
Als er voor een functie honderden sollicitaties binnenkomen, laten bedrijven de eerste schifting vaak doen door speciale software. Die bepaalt welke cv’s de moeite waard zijn voor een persoon van vlees en bloed om zijn waardevolle tijd aan te besteden. Met deze tips zorg je ervoor dat jouw cv goed scoort bij de ‘hr-robots’.
1. Maak een cv op maat
Bedrijven die hun selectieproces willen automatiseren kiezen meestal voor een ATS, voluit Applicant Tracking System. Zo’n systeem ‘leest’ alle inkomende cv’s en rangschikt de kandidaten op basis van bepaalde criteria. Als een bedrijf bijvoorbeeld iemand zoekt met een universitair diploma, zal de software cv’s waar het woord ‘master’ in voorkomt eerst tonen. De recruiter contacteert vaak alleen die kandidaten. Wil je de eerste screening doorstaan, lees dan goed de omschrijving van de vacature en pas je cv erop aan. Zo weet de robot dat je voldoet aan alle vereisten. Een identiek cv naar verschillende bedrijven sturen is dus een no-go.
2. Gebruik synoniemen
Zoekt een firma een informaticus, dan bestaat de kans dat cv’s zonder het woord ‘informatica’ meteen naar de spreekwoordelijke prullenmand worden verwezen. Dus schrijf jij dat je ervaring hebt in ‘IT’, dan word je mogelijk over het hoofd gezien. Verwerk daarom zo veel mogelijk synoniemen in je curriculum vitae. Sowieso rank je hoger als match naarmate er meer interessante kernwoorden terugkomen op je cv.
3. Houd de lay-out simpel
Software bekijkt je cv met andere ogen dan een recruiter. Een mooi vormgegeven document kan dus wel indruk maken op een mens, maar niet op een ATS. Integendeel, een ingewikkelde lay-out brengt zo’n robot juist in de war. Gebruik daarom zeker geen tabellen of kop- en/of voetteksten. Vaak wordt de tekst die daarin staat namelijk niet correct gelezen. Kies liever voor een sobere vormgeving, met logische tussenkopjes zoals ‘personalia’, ‘diploma’s’ en ‘werkervaring’. Die structuur helpt de software om alle informatie op de juiste manier te verwerken.
4. Wees voorzichtig op sociale media
Sommige ATS-systemen zijn gekoppeld aan LinkedIn. Als de informatie op je profiel niet overeenkomt met wat je schrijft op je cv, val je gemakkelijk door de mand. Andere systemen gaan nog verder. Zo gebruiken bepaalde wervingsbedrijven software om kandidaten te selecteren op basis van hun digitale voetafdruk. Dat wil zeggen dat een robot het internet afspeurt en aan de hand van je interesses, je posts op sociale media en andere online publicaties kan inschatten of jij in een bedrijf past! De firma in kwestie kan dan ‘spontaan’ contact met je opnemen. Dat gebeurt heus niet (meer) alleen in de VS, maar ook in onze contreien. Wees dus voorzichtig met wat je openbaar post, als je in de toekomst je droomjob niet mis wil lopen.
5. Oefen je uitstraling
Slimme software kan niet alleen teksten screenen, maar ook beelden. Daarom experimenteren internationale bedrijven tegenwoordig steeds meer met video sollicitaties. Software analyseert dan onder andere je bewegingen, je intonatie, de snelheid en de vlotheid van je antwoorden. Op dit moment is het nog te vroeg om de software knopen te laten doorhakken. Video sollicitaties worden dus ook bekeken door recruiters. Maar wees je ervan bewust dat de bevindingen van de robot wel degelijk mee in overweging worden genomen. Het kan dus geen kwaad om op voorhand eens een video-interview te oefenen met een vriend of familielid.
https://www.jobpromo.nl/wp-content/uploads/2019/11/man-using-laptop-2764669.jpg8531280job promohttps://www.jobpromo.nl/wp-content/uploads/2023/03/Logo-Job-Promo-01.pngjob promo2019-11-04 06:08:042020-05-22 12:42:32Sollicitatie met honderden kandidaten? Zo kiest de computer jouw cv uit de stapel
Na een rustige zomer komt de Google for Jobs-geruchtengolf weer langzaam op gang. 23 banensites kwamen in opstand tegen het platform. Als reactie daarop besloot de EU een onderzoek te starten. Toch is het vermoeden dat Google for Jobs in 2019 nog naar Nederland komt.
Google is namelijk al enige tijd aan het testen in Nederland. En als je wat dieper graaft, zie je ook al dat Nederlandse vacatures worden geïndexeerd op bijvoorbeeld Google USA. Wees daarom voorbereid en vink alle punten van deze checklist af.
Wat is Google for Jobs?
Heel simpel gezegd is Google for Jobs de Google Shopping van de recruitment. Net als bij Shopping verschijnt er een widget in de zoekresultaten. Alleen zie je hier geen producten, maar vacatures.
Als je op ‘100+ more jobs’ klikt, kom je uit op een schermvullend platform waar je kunt zoeken en filteren op vacatures, zoals in onderstaand screenshot te zien is. Net als bij Shopping word je uiteindelijk doorverwezen naar een andere site, in dit geval kan dat jouw werken-bij site, recruitmentsite of wervingssite zijn of een vacaturesite of jobboard zoals Monsterboard, Nationalevacaturebank, Jobbird, Glassdoor en LinkedIn.
Waarom moet ik aan Google for Jobs meedoen?
Als je denkt dat je geen kandidaten mist als je Google links laat liggen, dan heb je het mis. Een paar cijfers op een rij om je te overtuigen van het succes van Google for Jobs:
73 procent van de werkzoekenden start de zoektocht op Google (volgens CareerBuilder)
Waar begin je en hoe pak je dit precies aan? Speciaal voor jou heb ik een checklist samengesteld. Deels heeft dit te maken met techniek, deels met content. Vink alle stappen van boven naar beneden af en je bent klaar voor de komst van Google for Jobs.
Check 1. Loop alle (verplichte) velden na
Om je vacatures zichtbaar te maken op Google for Jobs, is het van belang dat je een stukje code toevoegt (zie check 2) op je website. Hiervoor moet je een aantal verplichte velden vullen. Grote kans dat je alle velden nu al ingevuld hebt in je ATS- of CMS-systeem. Sommige ATS- en CMS-systemen zijn al geschikt voor Google for Jobs, dus mocht je hiervan gebruikmaken, dan kun je de eerste twee actiepunten snel doorlopen. In alle andere gevallen is het goed om de volgende velden na te kijken.
Plaatsingsdatum: de dag vanaf wanneer de vacature actief is
Omschrijving: de volledige vacaturetekst
Organisatie: contactinformatie over de aanbieder van de vacature
Locatie: de plaats waar de vacature zich bevindt (zo specifiek mogelijk)
Titel: de titel van de vacature
Zijn bovenstaande gegevens allemaal gevuld in je systeem? Mooi! Dan is het nu tijd om de aanbevolen velden te controleren. Dit is niet verplicht, maar kan wel zorgen voor een hogere positie in de zoekresultaten van Google for Jobs. De moeite waard dus om dit even na te kijken:
Salaris(range): wat de kandidaat gaat verdienen
Dienstverband: het contracttype, bijvoorbeeld fulltime
Vacature ID: uniek nummer voor iedere vacature
Einddatum: datum tot wanneer de vacature actief is
Op de website van Google vind je meer informatie over de verplichte en aanbevolen velden. Mis je bepaalde informatie voor in de velden? Dan is het goed om contact op te nemen met de eindverantwoordelijke of de eindklant om deze informatie boven water te krijgen. Mis je bepaalde velden in je CMS- of ATS-systeem? Dan is het goed om contact op te nemen met de betreffende partij.
Check 2. Maak je website technisch gereed
Alle benodigde velden zijn nu aanwezig in je systeem. Maar Google weet nog niet dat deze vacatures op Google for Jobs geplaatst mogen worden. Daarvoor is een aanpassing aan je websitecode nodig. Google ziet graag structured data: een HTML-opmaak. Hiermee kun je onder andere review-sterren zichtbaar maken in de zoekresultaten, maar je kunt er dus ook voor zorgen dat je op Google for Jobs komt te staan. Zonder enige programmeerkennis zou ik hier zelf niet aan beginnen. Dit kun je beter overlaten aan de website- of ATS-bouwer. De handleiding hiervoor vind je op de website schema.org.
Staat alles goed ingesteld? Dan moet je er alleen nog voor zorgen dat Google je vacatures dagelijks (opnieuw) indexeert. De bots van Google zullen je website regelmatig scannen, maar voor meer zekerheid is het aan te raden om een sitemap toe te voegen met hierin al je vacatures. Heb je al een sitemap? Top! Voeg deze toe in Google Search Console. Mocht je nog geen sitemap hebben, neem dan contact op met je websitebouwer.
Check 3. Test de code op fouten en waarschuwingen
De code is toegevoegd op je website, maar natuurlijk wil je er zeker van zijn dat alles nu correct staat. Je kunt hiervoor in de code van de website kijken, maar het is veel makkelijker om dit te checken met Google Search Console.
Als je inlogt, zie je aan de rechterkant in het menu ‘vacatures’ staan. Als je hierop klikt, krijg je alle fouten en waarschuwingen te zien. Zie je bij beide kolommen een ‘0’ staan en bij ‘geldig’ het totale aantal vacatures? Dan kun je door naar de volgende stap! Heb je fouten of waarschuwingen – zoals in onderstaand screenshot te zien is? Dan is het goed om dit in eerste instantie te controleren in het CMS of ATS. Mocht dit allemaal op de juiste manier gevuld zijn, neem dan contact op met je ATS- of websitebouwer.
Functie ‘vacatures’ nog niet zichtbaar?
Het kan ook voorkomen dat de functie ‘vacatures’ nog niet zichtbaar is in Search Console. Het heeft de eerste keer namelijk even tijd nodig voordat Google al je vacatures gescand heeft op structured data.
In dat geval kun je de Google-tool voor gestructureerde gegevenstests gebruiken, zoals hier onderaan te zien is. Hierin kun je een URL van een vacature toevoegen. Vervolgens krijg je alle structured data te zien die zich op deze pagina bevindt. Als alles goed is gegaan, staat hier ‘Jobposting’ ook tussen. Bovenaan zie je staan of de code fouten en/of waarschuwingen bevat. Ook hier geldt: zie je fouten of waarschuwingen? Check dan eerst of alle velden goed gevuld zijn en neem daarna contact op met je technische partner.
Screenshot Google for Jobs tool.
Check 4. Kies de functietitel waar je doelgroep naar zoekt
Technisch is nu alles gereed. Tijd om aan de slag te gaan met de content. Te beginnen met een belangrijk onderdeel: de titel. Deze moet aansluiten bij het zoekgedrag van je doelgroep. Doe hier altijd onderzoek naar. Via Google Trends kun je gemakkelijk achterhalen naar welke zoektermen het meest gezocht wordt.
Maar dan ben je er nog niet, want je wil je onderscheiden ten opzichte van de concurrentie. Het zoekwoord ‘marketeer’ zal honderden keren voorkomen in de zoekresultaten, maar ‘creatieve marketeer’ of ‘marketeer e-commerce’ zijn een stuk meer onderscheidend en vallen op in de ranking. Daarnaast zeggen deze titels een meer over de functie-inhoud. Sla niet door in creatieve titels, want op termen als ‘tijger’, ‘guru’, ‘rockstar’ en ‘superheld’ zitten zowel Google als je doelgroep niet op te wachten.
Check 5. Maak je doelgroep enthousiast in de intro
De intro is een belangrijk onderdeel van Google for Jobs. De vacatures worden namelijk niet direct volledig getoond. Enkel de eerste 10 tot 25 regels van je vacature zijn zichtbaar. De rest zit verborgen achter een leesverder-knop, zoals je in onderstaande voorbeeld ziet. Het is daarom heel belangrijk dat in de eerste zinnen duidelijk wordt wat je te bieden hebt voor de werkzoekenden. Dit wordt ook wel de job value proposition genoemd: wat maakt deze vacature onderscheidend? Waarmee trigger je deze persoon? En wat maakt de functie nu écht leuk?
In het onderstaande voorbeeld zie je hoe het niet moet. Buiten de verwarrende titel en de eerste zin die geen enkele toegevoegde waarde heeft, zie je dat de intro alleen maar gaat over wat je gaat doen. Het is vanzelfsprekend dat een klantenservicemedewerker vragen moet beantwoorden, dus communiceer liever hetgeen wat de werkzoekende nog niet weet. Dit betreft een vacature bij de overheid, dus ik kan me voorstellen dat je veel doorgroeimogelijkheden hebt of meer dan prima arbeidsvoorwaarden. Communiceer dit dan ook, want alleen hierdoor raken mensen getriggerd en lezen ze door. Het doorklikken verhoogt niet alleen de kans op een sollicitatie, maar het zorgt ook voor een hogere ranking. Vind je het lastig om een job value proposition te bepalen? Houd dan een kort interview met de mensen op de werkvloer. Zij kunnen vaak het beste vertellen waarom ze voor jou als werkgever gekozen hebben.
Voorbeeld van vacature in Google for Jobs.
Check 6. Ga voor die sollicitatie
Zodra de werkzoekende op ‘read more’ heeft geklikt, ben je er nog niet. Nu is het zaak dat de persoon op de ‘apply’-knop gaat drukken. Dit doe je door je vacature zo compleet mogelijk te maken. Vermeld alle belangrijke arbeidsvoorwaarden en vergeet het salaris niet. Dit zorgt namelijk voor een hogere conversie en is een van de rankingfactoren. Doe je dit niet, dan zul je waarschijnlijk lager scoren dan je concurrenten die het wel benoemen.
Zorg verder voor een leesbare vacaturetekst. Schrijf in de taal van de doelgroep. Zoek je een vrachtwagenchauffeur? Houd het dan simpel en kort, vermijd lange zinnen en moeilijke woorden. Ben je op zoek naar een software engineer? Pas dan de zinslengte aan en gebruik technische taal, zodat de doelgroep zich kan identificeren met de functie. Zorg altijd voor een actieve stijl en vraag je na iedere zin af: heeft deze zin meerwaarde voor de lezer? Zo niet, schrappen!
Zoekwoorden benoemen is goed. Gebruik deze dus in de gehele vacaturetekst, maar overdrijf niet. Bij zoekwoorden-spam zal Google je vacature lager in de ranking plaatsen. Het is daarom beter om af en toe synoniemen te gebruiken. Het algoritme van Google kan tegenwoordig goed verbanden leggen tussen gerelateerde woorden. Daarnaast zorgt het voor variatie in de vacaturetekst, prettig voor de lezer.
Houd verder rekening met de opmaak. Maak gebruik van tussenkopjes en opsommingstekens. Dit maakt de vacature makkelijk scanbaar.
Nu ben je klaar voor Google for Jobs
Als je alles afgevinkt hebt, ben je helemaal klaar voor Google for Jobs. Gefeliciteerd! Je hebt nu een voorsprong op je concurrentie. En dan maar bidden dat het platform op korte termijn naar Nederland komt…
Plaats vacatures op alle jobboards die Google ook gebruikt
Naast het optimaliseren van vacatures, is het plaatsen van vacatures op alle jobboards een goede strategische zet. Google for Jobs integreert vacatures namelijk van deze jobboards, zodat deze direct op de juiste manier op Google Jobs wordt getoond. Dat is makkelijk! Wist je dat Job Promo jouw vacature op alle jobboards voor je plaatst! Meer weten? Vul dit formulier in en maak kennis met Job Promo. Dé recruitment marketing specialist.
23 vacaturesites uit de Europese Unie hebben Eurocommissaris Margrethe Vestager gevraagd om de banenzoeker van Google offline te halen. In een brief in handen van Reuters schrijven de sites dat Google op een oneerlijke manier concurreert.
Vestager en haar team deden al onderzoek naar de nieuwe banenzoeker van Google, maar de vacaturesites schrijven dat ze nu al last hebben van de oneerlijke concurrentie van Google en willen de uitslag van het onderzoek niet afwachten.
In Nederland heeft Google de banenzoeker nog niet uitgerold, maar de techgigant heeft in steeds meer landen een speciale functie in de zoekmachine gebouwd die de mogelijkheid uitbreidt om te zoeken naar vacatures. Ook kunnen gebruikers meldingen instellen voor wanneer er bepaalde vacatures verschijnen.
De vacaturesites proberen hetzelfde te doen, maar zijn veel geld kwijt aan marketing om te zorgen dat sollicitanten en bedrijven hun site vinden. Google heeft deze kosten niet, want bezoekers komen vanzelf al op de site. Ook zijn de vacaturesites bang dat ze afhankelijk worden van de resultaten in Google en ze niet meer gevonden worden.
Een aantal andere sites heeft de nieuwe banenzoeker van Google wel in gebruik genomen, met name in de Verenigde Staten werkt Google nauw samen met vacaturesites. Een woordvoerder van Google heeft in een verklaring laten weten dat Google ernaar streeft het zoeken en vinden van banen te vergemakkelijken.
Het is niet bekend hoever Vestager is met het onderzoek. Op 31 oktober zit haar termijn als Eurocommissaris erop. Het is dus mogelijk dat haar opvolger het onderzoek naar Google moet voortzetten.
https://www.jobpromo.nl/wp-content/uploads/2019/08/keyboard-417090_1920.jpg12801920job promohttps://www.jobpromo.nl/wp-content/uploads/2023/03/Logo-Job-Promo-01.pngjob promo2019-08-13 13:08:042020-01-18 20:32:43Vacaturesites vragen Europa om banenzoeker van Google offline te halen
Of het bewust gebeurt of onbewust, discriminatie op de arbeidsmarkt is een hardnekkig probleem. Dat begint al bij de teksten van vacatures. Omdat een project gericht op leeftijdsdiscriminatie vorig jaar goed uitpakte, wil het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid algoritmes nu breder inzetten en zoeken naar alle vormen van discriminatie.
Dat de teksten van vacatures nauw luisteren, weet Antske Fokkens, computerlinguïst aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. Een verkeerde formulering kan al snel mensen uitsluiten. Zo zal iemand die na ouderschapsverlof weer in deeltijd aan de slag wil misschien niet reageren op een baan “voor naast je studie”, legt ze uit.
Samen met het College voor de Rechten van de Mens, de Inspectie SZW en TextKernel, een bedrijf dat data over de arbeidsmarkt verzamelt, verwerkt en analyseert, spitte Fokkens afgelopen jaar bijna 2 miljoen vacatures door, op zoek naar teksten die mensen van een bepaalde leeftijd uitsluiten.
Bauke Visser van TextKernel noemt twee voorbeelden van vacatureteksten waarin mensen worden uitgesloten. Soms gebeurt het subtiel: “Het team bestaat uit vijftien mensen met een gemiddelde leeftijd van 31 jaar. Een perfecte omgeving om met leeftijdsgenoten een ervaren metaalbewerker te worden.” Maar soms ook duidelijker: “je bent een man van maximaal 40 jaar”.
Algoritme
Antske Fokkens hoefde niet zelf alles te lezen, dat deed een algoritme. “Dat betekent dat we een computer voorbeelden geven en zeggen: dit is leeftijdsdiscriminatie, en dit. Ook zeggen we waarop gelet moet worden. Op de woorden, en bijvoorbeeld waar iets in de tekst staat. Dan leert de computer zelf voorspellen of iets leeftijdsdiscriminatie is of niet.” Zo werden meer dan 40.000 gevallen gevonden.
Reden voor de inspectie om meer te gaan zoeken. Door het computerprogramma bij te leren zou het ook naar bijvoorbeeld discriminatie op grond van geaardheid, afkomst of religie kunnen zoeken.
Dat is iets waar Bauke Visser van TextKernel ervaring mee heeft. Het bedrijf ontwikkelde een systeem dat dit in Frankrijk al doet. “Het is software die een vacature binnenkrijgt en dan zegt: ja of nee. Ja het is discriminerend, of nee het is dat niet”.
Staand plassen
Eenvoudig is dat niet. Om een computerprogramma zelfstandig te laten speuren heeft het veel voorbeelden nodig. “Sommige soorten discriminatie komen heel weinig voor”, aldus Visser.
Bovendien kun je het algoritme dat op leeftijd let, niet zomaar op andere kenmerken plakken. Daarvoor heb je ook sociale wetenschappers nodig, die weten wat voor taalpatronen voorkomen bij verschillende vormen van discriminatie, benadrukt Fokkens van de VU.
En niet alle manieren waarop mensen worden uitgesloten in een tekst, zijn er door een computer uit te vissen. Visser: “Als je alleen mannen wil hebben voor een bepaalde vacature, en je schrijft daarin: je kunt staand plassen, dan gaat ons algoritme dat waarschijnlijk niet vinden.”
De nieuwe proef moet uiterlijk volgende maand gaan lopen. Daarna zal het ministerie de resultaten meenemen bij het opstellen van een nieuwe wet, waarmee discriminatie op de arbeidsmarkt moet worden aangepakt.
Vrouwen willen gemiddeld 21 kilometer minder ver reizen voor hun werk dan mannen. De arbeidsmarkt voor vrouwen omvat daarmee maar een derde van het oppervlak waarbinnen mannen op zoek gaan naar werk en dat beperkt de carrièremogelijkheden.
Dat blijkt uit een analyse van cijfers over vacatures en werkzoekenden van het UWV, uitgevoerd door de ABN Amro. Gemiddeld zijn werkzoekenden bereid om 38 kilometer te reizen, vrouwen willen 28 kilometer afleggen naar hun werk, mannen zetten de marge op 49 kilometer. ,,Wie minder ver van huis zoekt naar werk, heeft ook minder opties om uit te kiezen. Minder opties betekent minder onderhandelingsmogelijkheden”, aldus Sandra Phlippen, hoofd Nederland bij het Economisch Bureau van ABN Amro. ,,Daarnaast blijkt uit Frans onderzoek dat de lagere reisbereidheid van vrouwen in Frankrijk 10 procent van de gender pay gap verklaart.”
Hoogopgeleid
Mocht dat ook in de Nederlandse situatie van toepassing zijn, dan zouden vrouwen een salaris van 15 euro netto per maand mislopen. Maar of ze daar echt rouwig over zijn? Uit eerder Brits onderzoek blijkt dat vrouwen reizen duidelijk vervelender vinden dan mannen. ,,Als vrouwen gelukkiger worden van dichtbij huis werken, dan is het misschien ook niet erg”, zegt Phlippen. ,,Ik vind het wel heel belangrijk dat vrouwen zich realiseren dat ze zichzelf kansen ontnemen omdat ze de kansen niet waarnemen. Het kan een keuze zijn om in de buurt van de crèche te werken, maar ik zou er wel voor pleiten dat iedereen die keuze bewust maakt.”
Ook zegt ze, kunnen we niet uitsluiten dat vrouwen misschien nou eenmaal meer interesse hebben in beroepen die dichter bij huis liggen. ,,Kapsters kunnen bijvoorbeeld verspreid in heel Nederland aan de slag, ze hoeven niet ver te reizen”, aldus Phlippen. ,,We proberen dat ook mee te nemen in het onderzoek, maar dat blijkt heel moeilijk. Willen vrouwen minder reizen en beperken ze daarom hun opties, of liggen de typische vrouwenbanen nou eenmaal dichtbij en hoeven ze ook niet verder te kijken?” Uit de analyse van de cijfers blijkt bovendien dat hogeropgeleiden solliciteren op banen die gemiddeld 30 kilometer verder liggen en dat ze daarmee bereid zijn verder te reizen dan lageropgeleide collega’s.
Werkgevers
De reisbereidheid van werkzoekenden is ook van belang voor werkgevers. Zo blijkt dat er nog een flink aantal Friese vrachtwagenchauffeurs hard op zoek is naar werk, terwijl er in Noord-Brabant tekorten zijn. Phlippen: ,,Als werkgevers zich realiseren dat ze in een gebied zitten met veel concurrenten, is het slim om te adverteren in een ander gebied. Bedrijven zijn gewend om zich te vestigen op plekken die handig zijn met betrekking tot de infrastructuur. Maar op dit moment is het gebrek aan personeel de grootste rem voor bedrijven om te investeren.” De oplossing ziet ze onder meer in flexibele werkarrangementen, meer thuiswerken en het aanbieden van overnachtingsmogelijkheden door de werkgever. Phlippen voerde het onderzoek uit samen met haar collega Sonny Duijn, sectoreconoom Retail en Leisure bij de bank.
https://www.jobpromo.nl/wp-content/uploads/2020/04/Vrouwen-willen-minder-ver-reizen-voor-hun-werk-dan-mannen.jpg12801920job promohttps://www.jobpromo.nl/wp-content/uploads/2023/03/Logo-Job-Promo-01.pngjob promo2019-07-16 14:05:582020-04-20 11:54:07Vrouwen willen minder ver reizen voor hun werk dan mannen
De Nederlandse arbeidsmarkt presteert goed, met name op het gebied van de hoeveelheid en de kwaliteit van banen. Dat blijkt uit een rapport van de OESO, de organisatie waarin 35 voornamelijk rijkere landen sociaal en economisch samenwerken.
Zo is in Nederland de werkloosheid laag, hebben werknemers gemiddeld hoge lonen en ervaren ze minder werkdruk in vergelijking met andere OESO-landen. Ook is er sprake van minder onzekerheid op de arbeidsmarkt.
Maar Nederland scoort niet op alle fronten goed. De inkomenskloof tussen mannen en vrouwen is groot, wat volgens de OESO grotendeels komt doordat vrouwen vaker parttime werken. Verder zou meer gedaan kunnen worden om achtergestelde groepen aan het werk te krijgen.
Het rapport is gemaakt op aanvraag van de Commissie Regulering van werk, die is ingesteld door minister Koolmees. Die doet onderzoek naar de regelgeving van de arbeidsmarkt nu en in de toekomst. “We scoren goed op de internationale lijstjes. Daar moeten we zuinig op zijn en het ook voor de toekomst veiligstellen,” aldus voorzitter Hans Borstlap.
Flexibele contracten en zelfstandigen
De OESO uit ook zorgen over het aantal flexibele contracten en zelfstandigen in Nederland. Een op de vijf werknemers heeft een tijdelijke contract, twee keer meer dan het gemiddelde. Ook is het aantal zzp’ers en nul-urencontracten hoog.
Uit eerder onderzoek blijkt dat meer flexibele contracten en zelfstandigen leiden tot grotere ongelijkheid, minder sociale bescherming en een lagere kwaliteit van banen in het algemeen. De OESO pleit er dan ook voor om te zorgen dat de arbeidsmarkt niet verder versplintert.
Flexibele contracten en zelfstandigen brengen ook voordelen mee. “Het ondernemerschap is mooi en flexibele arbeidskrachten heb je nodig, maar het wordt teveel. Op de lange termijn is dat zorgelijk”, zegt Borstlap.
Met name door wetgeving en belastingvoordelen in Nederland zijn flexibele contracten en zelfstandigen in opkomst. Zo is het voor zelfstandigen niet verplicht een pensioen op te bouwen, bij vaste contracten zijn ontslagpremies en eventuele ziektekosten hoog. Ook is het in Nederland relatief makkelijk om werknemers met tijdelijke contracten aan te nemen.
Nieuwe regels voor werk
“Dit zijn zorgpunten als we niks doen. Dan krijgen we mensen die weinig bescherming hebben, slecht opgeleid zijn en lang werkloos kunnen worden”, volgens Borstlap. Het is daarom de bedoeling dat de Commissie Regulering van werk met concrete voorstellen komt om onder andere deze punten aan te pakken. De sociale zekerheid, het arbeidsrecht en belastingen zullen allemaal meegenomen worden.
Vandaag is een tussenrapport verschenen en kan iedereen op de website van de commissie inhoudelijk reageren. “We willen dat er een brede discussie op gang komt over de grote vragen rond werk. Daar maken we gebruik van in ons rapport.”
Sinds eind vorig jaar doet een onafhankelijke commissie van experts in opdracht van het kabinet onderzoek naar de toekomst van de Nederlandse arbeidsmarkt en de regulering van werk. De zogenoemde commissie-Borstlap presenteerde donderdag zijn tussenrapportage, in november volgt het advies.
NU.nl spreekt met de Rotterdamse hoogleraar arbeidsrecht Ruben Houweling, die als expert samen met advocaat Max Keulaerds door de commissie is gehoord. Houweling maakt deel uit van een groep experts die tegelijkertijd met de tussenrapportage het Wetboek voor Werk uitbrengt, met daarin een aantal verbeteringen voor de arbeidsmarkt.
Voorgestelde kernwijzigingen in het Wetboek voor Werk 2025
Verruiming werknemersbegrip naar ‘werker’
Leven lang ontwikkelen als kernwaarde
Zes weken inkomen tijdens ziekte door werkverschaffer
Inkomensbescherming tijdens ziekte na zes weken voor alle werkers
Een redelijke grond voor elke beëindiging
Repressieve toetsing van deze grond
Laagdrempelige arbeidsrechter
Verval transitievergoeding
Verhoogde WW
Versterking loopbaanbeleid
Pensioen inclusief zelfstandigenregeling
Gelijke fiscale behandeling van alle werkers
Waarom vinden jullie en Borstlap het zo belangrijk dat er een fundamentele herziening van het Arbeidsrecht moet komen?
Houweling: “De huidige tweedeling op de arbeidsmarkt van mensen met veel bescherming en mensen in flexcontracten, en ook de groeiende groep ‘werkende armen’, is tot een alarmerend hoogtepunt gekomen. We maken ons ernstige zorgen wat het effect is van de grote groep kwetsbare werkers bij een volgende recessie.”
“Dit zeggen niet alleen wij en de commissie Borstlap, dit volgt uit allerlei gezaghebbende rapporten (zoals het OESO, red.). Je moet het dak dan ook repareren als het droog is. En volgens mij schijnt het zonnetje momenteel.”
Afgelopen donderdag presenteerde de commissie-Borstlap een tussenrapportage en komen jullie met een Wetboek van Werk. Hoe zit dat?
“Met de invoering van de nieuwe ontslagwet in 2015 bleef fundamentele herziening en modernisering van het arbeidsrecht uit. Daarom pleiten de Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA) en de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) voor een staatscommissie. Die zou een toekomstbestendige regulering van de arbeidsmarkt moeten realiseren. De verwachting was dat de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid deze suggestie waarschijnlijk niet zou volgen. Om die reden is toen een eigen expertgroep ingesteld bestaande uit wetenschappers en deskundigen.”
“Doelstelling van deze expertgroep was proactief aan de tekentafel plaats te nemen. In de zomer van 2018 werd de Commissie Regulering van werk, de commissie-Borstlap, ingesteld. Dat was voor de expertgroep geen reden het werk neer te leggen. De expertgroep ging verder, wat in het Wetboek van Werk heeft geresulteerd. Bij toeval maken twee leden van de expertgroep ook deel uit van de commissie-Borstlap. Daardoor vindt er een nuttige kruisbestuiving plaats.”
Wat zijn de belangrijkste uitgangspunten voor een nieuw Wetboek van Werk?
“Uitgangspunt is de waarde van werk in brede zin: voor individu, arbeidsorganisatie, economie en maatschappij. Daarbij hoort een gelijke rechtsbescherming, inspraak en ondersteuning voor en gelijke fiscale behandeling van allen die werken ten behoeve van een ander in diens beroep of bedrijf, ongeacht type werkcontract.”
“De commissie-Borstlap neemt dezelfde uitgangspositie in, maar dan van uit de gedachte dat voor alle werkenden een gelijk ‘fundament’ aan rechten is. Bijvoorbeeld bescherming bij arbeidsongeschiktheid voor iedereen, maar verschillende bescherming per categorie werkers bovenop dit fundament.”
Kun je daar een voorbeeld van geven?
“Voor werknemers geldt dat wanneer je lang met elkaar samenwerkt er een langere opzegtermijn geldt bij beëindiging van het contract. Maar waarom zou die regel niet gelden voor een zzp’er die al jaren als freelance journalist voor een krant werkt? Of een aannemer die goed moet zorgen voor de veiligheid van zijn eigen werknemers? Heeft hij niet diezelfde verantwoordelijkheid voor ingeleend personeel of ingeleende zzp’ers? Kortom, we stellen de bescherming centraal en niet het type contract.”
Dus meer bescherming voor werkers?
“Ja, dat klopt.”
En werkverschaffers dan?
“Een tweede uitgangspunt dat wij hanteren, is een herverdeling van risico’s en verantwoordelijkheden, die passen bij een moderne arbeidsmarkt. Sinds de arbeidswet uit 1907 zijn er heel veel collectieve risico’s – denk aan arbeidsongeschiktheid en werkloosheid – in de individuele arbeidsovereenkomst gestopt. Dit maakt de arbeidsovereenkomst – vooral voor kleine werkgevers – zwaar beladen. Onze stelling is: haal de sociale zekerheid uit de individuele arbeidsrelatie en beleg het op collectief niveau.”
Dus ook zzp’ers vallen onder de bescherming?
“Het is toch gek dat we ons wel collectief verzekeren tegen inkomensbehoefte bij ouderdom, dat noemen we dan de AOW, maar dat we voor een onvoorspelbaar risico als arbeidsongeschiktheid geen algemene verzekering hebben. Dit was vroeger overigens anders, toen hadden we de Algemene arbeidsongeschiktheidswet (AAW). Wellicht hebben we die iets te vroeg afgeschaft en zou dat een mooie oplossing zijn voor nu.”
Maar dus ook het ontslagrecht anders?
Ja, want we stellen voor dat voor alle werkers een redelijke grond voor beëindiging komt te gelden. Dat is dus een verbreding van bescherming ten opzichte van nu. Ook stellen we voor dat de transitievergoeding (ontslagvergoeding, red.) komt te vervallen. Dat is dus een lastenverlaging voor werkverschaffers. Daar staat tegenover dat er voor de werker een verhoogde WW-uitkering komt gedurende de eerste zes maanden van werkloosheid.”
Zowel de commissie-Borstlap als het Wetboek van Werk neemt een leven lang ontwikkelen als uitgangspunt. Waarom?
“We mogen allemaal langere werken. De baan voor het leven sterft steeds meer uit. Wil je op de arbeidsmarkt meedoen en meekomen, dan zul je constant moeten blijven mee-ontwikkelen. Daar is scholing voor nodig, maar vooral ook tijd en middelen.”
“We gebruiken ook wel de term ‘marathonwerker’. Iemand die een marathon loopt, rent anders dan een sprinter. Iemand die veertig tot vijftig jaar mag werken, moet temporiseren en anders trainen dan een kortecarrièresprinter. Overigens vereist dit vooral ook aanpassing van ons huidige onderwijsbestel.”
Wanneer is het klaar?
“Borstlap heeft afgelopen donderdag de uitgangspunten gepresenteerd en zal dit najaar tot verdere uitwerking komen. Daar verwacht ik veel van. Ons wetboek heeft als horizon 2025.”
https://www.jobpromo.nl/wp-content/uploads/2019/06/business-3298472_1280.jpg12801280job promohttps://www.jobpromo.nl/wp-content/uploads/2023/03/Logo-Job-Promo-01.pngjob promo2019-06-28 11:50:152019-06-28 11:50:15‘Tweedeling op de arbeidsmarkt tot alarmerend hoogtepunt gekomen’
Het duurt niet lang meer en de Nederlandse uitrol van Google for Jobs is een feit. De gevolgen zijn inmiddels al zichtbaar in andere landen. Wat kunnen we verwachten? En hoe kun jij je straks nog onderscheiden?
89% van de Nederlandse werkende volwassenen oriënteert zich een aantal keer per jaar op een andere baan. Zelf, of via een recruiter. Toch blijkt het, als bedrijf zijnde, nog steeds lastig de juiste mensen aan te trekken voor de juiste vacature. Zeker nu de kandidatenmarkt op de huizenmarkt begint te lijken: weinig aanbod, veel vraag. Een uitgelezen kans voor Google om met Google for Jobs zelf het heft in handen te nemen.
Wat is Google for Jobs?
Google for Jobs is een geoptimaliseerd gedeelte binnen Google waar vacatures in een overzicht geplaatst zijn. Het is in eerste instantie bedoeld om de zoekvraag zo goed mogelijk te beantwoorden. Zo kun je als banenzoeker bijvoorbeeld de zoekopdracht “banen in de buurt” intypen of specifiek zoeken op een functietitel. Google for Jobs toont vervolgens de banen die bij je in de buurt zijn, of die voldoen aan je gezochte functietitel.
Zie voor meer informatie dit korte filmpje van Google zelf:
Per vacature zie je in het kort de functietitel, het bedrijf dat de functie heeft uitgezet, de datum waarop de vacature is geplaatst en om welk dienstverband het gaat. Klik je verder, dan lees je een uitgebreidere omschrijving van het bedrijf, de functie en de vereisten.
Hoe zorg je dat je zichtbaar bent?
Je zult er wel wat voor moeten doen om mee te dingen in de Google-bingo. Vier pijlers zorgen ervoor dat je voldoet aan de voorwaarden om zichtbaar te zijn, namelijk: sitemap, structured data, SEO en integratie met bekende banenwebsites. In het kort werkt dat zo:
• Sitemap: met de Indexing API of een aparte sitemap voor vacatures blijft Google op de hoogte van de laatste status omtrent je vacatures. Zoals wanneer de vacature online is gekomen en wanneer deze niet meer relevant is.
• Structured data: op de vacaturepagina’s geef je met structured data de belangrijkste vacaturegegevens weer. Denk aan de datum waarop je de vacature hebt gepost, de omschrijving, de werkgever en de locatie van de baan.
• SEO: belangrijker dan ooit is je vacaturetekst zoekmachinevriendelijk in te richten. Met een heldere functietitel, creatieve kopij en de belangrijkste zoekwoorden op natuurlijke wijze verwerkt. Hier later meer over.
• Integratie banenwebsites: gelukkig sta je er niet alleen voor. Google integreert namelijk een lijst third party banenwebsites, zoals Indeed en LinkedIn. Vacatures plaatsen gaat daar volgens een vast stramien. Overnemen van die data voor in Google for Jobs is daardoor een stuk makkelijker. Je mist daarmee alleen wel de bezoekers op je eigen website, dus dit blijft een afweging.
Kun je nog creatief zijn?
Hoewel de titel en voorwaarden gestandaardiseerd moeten zijn, is creativiteit in de vacaturetekst wel noodzakelijk. Het is de enige manier om er nog uit te springen als bedrijf zijnde. Het is dat stukje binnen Google for Jobs waarin je hét verschil kan maken.
Rutger Groenewegen (Global Employer Branding Manager bij FrieslandCampina) bevestigt dat: “Organisatorisch moet je klaar zijn om goede vacatureteksten te schrijven, die ook technisch geïndexeerd worden binnen Google. Daarin is minder ruimte voor creativiteit, omdat je bijvoorbeeld de vacaturetitel moet standaardiseren. Maar je kunt er nog steeds uitspringen door je introductie en de rest van je tekst aansprekend te maken. Het blijft natuurlijk wel afhankelijk van de doelgroep die je voor ogen hebt. Een IT’er spreek je immers anders aan dan een marketeer. Waarbij de eerste meer oog heeft voor de serverkast en de verbindingen en de laatste liever leest welke sfeer er op kantoor hangt.”
De GfJ-uitdagingen voor de grote corporate
De juiste maatregelen treffen voor een goede voorbereiding blijkt voor een MKB-bedrijf een stuk makkelijker dan voor de grote corporate. Immers, over het algemeen heeft een MKB-bedrijf minder vacatures openstaan. Groenewegen: “Als MKB’er kun je goed meegaan in die structuur van Google. Zorg je dat de tekst en techniek goed zijn ingericht en dat je de data meeneemt die Google gebruikt om te indexeren, dan vergroot je de kansen enorm.”
Voor de corporate blijkt dit lastiger, aldus Maarten Schouten (Global Talent Acquisition Manager van FrieslandCampina): “Onze uitdaging is het creëren van een internationale digitale infrastructuur (ATS, career site) die goed aansluit op nieuwe ontwikkelingen zoals Google for Jobs. Wij hebben te maken met een sterk internationaal speelveld, met meer dan drieduizend vacatures in 35 landen met 36 lokaal sterke merken. Hiermee is het voor ons zoeken naar de balans tussen standaardisatie en optimalisatie. Dat biedt uitdagingen voor Google for Jobs.”
Wereldwijde uitrol
Een andere uitdaging voor corporates die globaal opereren, is zodoende de wereldwijde uitrol van de veranderingen. Maarten: “We moeten de systemen opnieuw inrichten, maar dat is een vrij grote exercitie in de 35 landen waarin FrieslandCampina actief is. Werknemers zullen hier getraind op moeten worden en per land moeten we bepalen hoe we dat aan willen pakken. Dat blijft lastig, met name wereldwijd. Want er is al een enorme schaarste in personeel. Daar hebben andere grote corporates ook last van.”
Salarisindicatie
De eis die Google stelt omtrent de salarisindicatie stelt bemoeilijkt transparantie voor zowel het MKB als grote corporates. Groenewegen: “Een gemiddeld salaris vermelden bij een vacature is belangrijk, maar die indicatie kan vervelend zijn als je deze niet gepubliceerd wilt hebben. Wij opereren wereldwijd. De salarissen hier verhouden zich anders tot de salarissen in andere landen. En voor het MKB geldt dan weer dat salaris niet hun USP is. Daar draait het juist weer meer om de cultuur, impact, wendbaarheid en snelheid van de omgeving. Dus hoe ga je die salarissen vergelijken met die van een corporate? Ik geloof in transparantie, maar dan wel met een zekere mate van vrijheid.”
Ook de rol van de recruiter verandert
De uitrol van Google for Jobs zou het werk van de huidige recruiter kunnen bemoeilijken. Want meedingen in de zichtbaarheid binnen Google for Jobs vergt helderheid. Het is niet langer afdoende om te benoemen dat je voor ‘De Opdrachtgever’ zoekt. De daadwerkelijke organisatie moet erbij staan. Bovendien zal traffic niet langer, of in ieder geval in mindere mate, via recruitment websites lopen. En dat verandert de rol van de tussenpersoon.
Kaf van het koren
Nick van Eeten (Founding Partner van Nobel Recruitment) verwacht dat de impact van Google for Jobs positief zal uitpakken voor recruiters. Nick: “Google for Jobs zal het kaf van het koren scheiden. De generalistische bureaus zullen het vervelend vinden, maar de kwalitatieve recruiters zullen er juist blij mee zijn. Als je bezig bent met het aantrekken van kwalitatieve kandidaten en het uitvoeren van goede assessments zal de stroom kandidaten alleen maar groter worden.”
Juist die kwaliteit die hij met zijn team bij Nobel Recruitment nastreeft, zal volgens Nick in het voordeel werken na de uitrol van Google for Jobs. Nick: “Wij onderscheiden ons doordat we onze klanten goed kennen. We weten van onze klanten in welke fase ze zitten, waar ze tegenaan lopen en hoe wij voor hen de oplossing kunnen bieden. Een mis-hire op een strategisch, commerciële functie in de groeifase van een bedrijf kan desastreuze gevolgen hebben. Daarom combineren wij de kennis over het bedrijf met assessments voor de kandidaat. Die combinatie zorgt straks ook voor een goede selectie van kandidaten uit de aanwas van Google for Jobs.”.
De recruiter als marketeer
Maarten en Rutger verwachten dat de invloed voor de recruiter groot zal zijn: “De toegevoegde waarde die zij leveren zal niet meer op de actief werkzoekende liggen, maar meer richting de sourcing van latent werkzoekenden en job marketing verschuiven. De recruiter zal meer moeten denken als de online marketeer. Kijkend naar de doelgroep zullen ze voor job marketing meer moeten nadenken over: waar zitten de werkzoekenden, waar zoeken ze op en hoe oriënteren ze?”
Nick verwacht ook dat de rol van de recruiter straks meer richting marketeer zal bewegen: “Die rollen vervagen nu al. Waar het bij de recruiter vroeger gericht was op veel bellen, draait het nu om social selling: kandidaten bereiken met goede advertenties, goede positionering en actief zijn op social media. En de komst van dit soort platformen daagt ons alleen maar uit er nog verder in te duiken.”
Moet jij je vacatures direct aanpassen?
Uit Amerikaanse cijfers blijkt dat sinds de uitrol van Google for Jobs het kandidatenverkeer meer dan verdubbelde (een stijging van meer dan 134%). Daarentegen nam het verkeer van banenwebsites die geen partner zijn van Google for Jobs voor meer dan de helft af. Of jij je laat leiden door deze cijfers, is natuurlijk persoonlijk. Maar gezien het al zo lastig blijkt op dit moment om kwalitatief personeel te vinden, kun je er maar beter zo vroeg mogelijk bij zijn. Dan weet je in elk geval zeker dat je nog iets van kans maakt op een gekwalificeerde kandidaat.
Tip: stel een handleiding op voor SEO-proof vacatureteksten, inclusief implementatietips voor je HR-afdeling. Zo weet je zeker dat alle vacatureteksten die vanaf dat moment van de band rollen, voldoen aan de gestelde eisen én gevonden worden.
Wat wordt Google’s volgende stap?
Met name in de landen waar Google for Jobs al uitgerold is, worden verschillende verwachtingen uitgesproken over ‘what’s next?’. Twee verwachtingen springen eruit: betaalde vacatureresultaten en video content.
Betaalde resultaten
Uiteindelijk slaat Google altijd weer zijn eigen slag. Hoezeer ze ook hun best doen te overtuigen dat ze het vooral voor de zoeker doen. Naar verwachting zal Google for Jobs daarom in de volgende fase een betaalde versie uitrollen. Zo kun je op die manier weer bovenaan komen te staan met je vacature.
Video content
Volgens research van Enhance Media wordt videocontent twaalf keer vaker gedeeld dan tekst of linkjes. Geen wonder dat er verwacht wordt dat dit de volgende stap zal zijn in Google for Jobs. Bovendien zorgt videocontent sinds 2015 al voor betere ranking van pagina’s. Het maakt de pagina’s rijk in hun content en zorgt dat bezoekers langer op pagina’s blijven hangen.
Vlog- en video-expert Mick Weijers (Vormats) heeft daar een aantal tips voor: “Zorg dat je vast een bibliotheek opbouwt met verschillende video’s en voeg deze toe aan je verschillende vacatures. Denk aan werknemer- en kandidaten testimonials, of een video-introductie van het team. Zorg er wel voor dat deze video’s authentiek, persoonlijk en user-generated zijn. Uiteindelijk draait het allemaal om het echte verhaal.”
Video biedt straks die onmisbare voorsprong nodig is voor Google for Jobs en voor nu zorgt het voor een betere vindbaarheid en een betere connectie met werkzoekenden. Dat kan natuurlijk sowieso geen kwaad.
Sollicitatiebrief
In de drukke recruitmentmarkt, waar ook Emerce actief in is, is Google for Jobs weliswaar nog geen voorloper, maar het initiatief maakt in ieder geval de tongen los. De vraag is niet langer of het naar Nederland komt, maar vooral wat de definitieve introductiedatum wordt. Bereid je dus alvast voor door als bedrijf de juiste technische verbeteringen door te voeren en als werkzoekende door je sollicitatiebrief en cv klaar te maken voor de overgang.
Start met Google for Jobs
Wil jij hoog scoren in Google for Jobs? Job Promo is je partner. Wij maken niet alleen jouw vacatureteksten geschikt voor Google for Jobs maar zorgen ook voor de juiste techniek (structured data) achter je vacaturepagina. Met onze slimme oplossingen in vindbaarheid, verspreiding en advertising hebben we alles in huis voor Google for Jobs. Vul dit formulier in en maak kennis met Job Promo. Dé recruitment marketing specialist.
