The war on talent’, ‘Millennials moeten niet teveel zeuren’ en ‘Generatie Y is lui’. Een greep uit koppen over jong talent. En allen hebben als gemene deler dat jong talent andere verwachtingen en wensen heeft in een baan dan de generaties ervoor. Wat jong talent in een werkgever zoekt, verschilt nogal van hoe bedrijven op dit moment georganiseerd zijn. Om jong talent aan te trekken, moet je misschien wel jouw arbeidsvoorwaarden aanpassen. En hoe zorg je ervoor dat het talent vervolgens ook bij jouw organisatie blijft? En willen ze dat eigenlijk wel? Dat lees je hier, want Vincent Roders (coach van 30 jonge digital marketingtalenten bij SCHAAL+) zet de 5 belangrijkste voorwaarden van jong digitaal talent op een rij.

1. Flexibiliteit

Een desktop met vaste werkplek? Please, doe het niet. Zorg dat jouw team kan werken met laptops, zodat ze niet alleen op flexplekken op kantoor kunnen werken, maar ook in een koffietentje in de eigen woonplaats of juist in het buitenland. Werken kun je tegenwoordig overal. Daarnaast kun je echt een verschil maken in het aantal werkdagen: bied je 5 dagen salaris voor 4 dagen werken? Reken maar dat dit aantrekt. Niet omdat deze generatie lui is, maar omdat ze op die vijfde dag graag ruimte krijgen voor vrijwilligerswerk, ondernemerschap of scholing.

2. Vrije tijd

60 uur per week werken, daar zitten jongeren niet op te wachten. Ze willen balans in hun werk en vrije tijd. Natuurlijk is ook voor deze generatie carrière maken van belang, maar dat kan ook in 32 of 40 uur per week. Wat hierbij ook komt kijken is dat de mogelijkheid om thuis te werken inmiddels echt wel wordt gezien als standaard. Bied je dit niet? Dan haakt er geheid een percentage potentiële nieuwe medewerkers af.

3. Werken met peers én seniors

Jong talent wordt nog te vaak gezien als oplossing voor (digital) problemen, omdat huidige medewerkers de kennis of ervaring niet hebben. Dit is een misvatting, want hoewel jongeren inderdaad met andere kennis op de arbeidsmarkt komen dan 10 jaar geleden, willen zij ook juist graag leren van meer ervaren collega’s. Maar zorg wel voor diversiteit in de organisatie. Jongeren waarderen het namelijk als er gelijken in de organisatie werken, zodat ze elkaar kunnen opzoeken, kunnen sparren en elkaar kunnen inspireren.

4. Openstaan voor vernieuwing & experimenten

Juist in online marketing kun je alles tegenwoordig zo goed testen, waardoor jongeren hiervoor ook de ruimte willen krijgen. Laat ze experimenteren met campagnes, content en data: zelf uitvinden en vernieuwen is wat zij willen. Is die ruimte er niet? Dan voelen ze zich beklemd en zal die creatieve input uitblijven.

5. Van deze tijd

Je imago speelt een belangrijke rol. Ben je old fashioned of onbekende naam in de markt? Dan wordt het knap lastig om jongeren aan te trekken. Zorg dus dat je imago verfrissend is en dat jongeren zien wat jou als werkgever zo aantrekkelijk maakt. Daarnaast zijn jongeren allergisch voor hiërarchie, maar juist heel enthousiast over agile werken. Probeer ook die omslag te maken, zodat je laat zien dat je meegaat met de tijd. En tot slot: zorg dat je professioneel bent. Jonge digital marketingtalenten prikken er zo doorheen als jij zonder uitgedacht plan een app lanceert: deed je dat omdat ‘het misschien een leuk idee was om ook eens een app te lanceren’? Jongeren willen dat je op digital vlak echt slagen wil maken en strategische keuzes maakt, want daar willen ze aan bijdragen, niet aan trends om erbij te horen.

Bron: Adformatie

De krapte op de arbeidsmarkt waaiert alsmaar breder uit. In steeds meer beroepsgroepen melden werkgevers een tekort aan geschikt personeel. UWV komt vandaag met een nieuwe lijst van beroepen met moeilijk vervulbare vacatures. Ook is gekeken naar oplossingen die werkgevers in de praktijk toepassen om de krapte te lijf te gaan.

Waar er een paar jaar geleden vooral tekorten waren in de techniek en de ict, ontstaat de krapte nu in steeds meer richtingen. Vooral vakmensen worden gezocht. Van hoveniers, glazenwassers en vrachtwagenchauffeurs tot verzorgenden en restaurantkoks. In de techniek is er op alle niveaus een tekort aan personeel. Van grondwerkers, stukadoors en monteurs tot werkvoorbereiders, projectleiders en werktuigbouwkundigen. In sommige richtingen blijft de krapte beperkt tot hbo en wo-opgeleiden. Zo zoeken werkgevers in het onderwijs docenten techniek en exacte vakken en is er in veel sectoren een tekort aan ict’ers, zoals programmeurs en security specialisten.

Oplossingen uit de praktijk
Werkgevers zoeken naar manieren om vacatures toch vervuld te krijgen. Door intensiever te werven of de functie-eisen en arbeidsvoorwaarden aan te passen, is de oplossing soms snel gevonden. Als deze oplossingen niet afdoende zijn, zijn er globaal drie strategieën die werkgevers toepassen: ze kunnen een beroep doen op nieuw talent van binnen of buiten de organisatie, werkprocessen anders organiseren of trachten huidig personeel langer vast te houden door ze te binden en te boeien. UWV inventariseerde in totaal 24 oplossingen (pdf, 304 kB) die werkgevers in de praktijk toepassen.

‘Aantrekken van talent is belangrijk, maar het vasthouden daarvan evenzeer’, zegt Mechelien van der Aalst, arbeidsmarktadviseur van UWV. ‘En soms kan het helpen om bijvoorbeeld taken anders te verdelen. Het komt aan op creativiteit en investeren – want bij dit soort oplossingen heb je niet meteen morgen resultaat. Het gaat om de vraag of je als werkgever bereid bent te investeren in scholing en ontwikkeling, om jongeren te interesseren voor het vakmanschap of om te kijken naar werkdruk, arbeidsvoorwaarden, roosters, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Wat voor de ene werkgever aantrekkelijk en mogelijk is, hoeft dat voor de ander niet te zijn.’

Landelijk overzicht van beroepen
UWV brengt elk jaar in beeld voor welke beroepen werkgevers te maken hebben met moeilijk vervulbare vacatures (pdf, 1 MB). In deze lijst staan beroepen waar in grote delen van het land een tekort aan is. De lijst maakt het mogelijk om voorlichting te geven over beroepen met kansen op werk en biedt aanknopingspunten voor scholing van bijvoorbeeld werkzoekenden.

Bron: ANP/UWV

De ‘Jan’ in dit stuk van Richard Engelfriet stopt met het online plaatsen van vacatures.

Stop! Of toch niet?

Vanwege de vele reacties en de daarmee gepaard gaande, tijdrovende werkzaamheden. Alhoewel 800x 10 minuten CV’s scannen wat overdreven lijkt, had ‘Jan’ zich al met goed ingestelde harde criteria een hoop werk kunnen besparen.

Klanten van ons hebben ook te maken met (zo)veel reacties. Zij maken gebruik van myRecruit en steeds vaker ook van ViewMe. myRecruit om professioneel en gemakkelijk af te handelen. ViewMe om in een eerder stadium completere informatie van een kandidaat te krijgen.

‘Jan’ kent overduidelijk

myRecruit

niet. Ook als ‘Jan’ gaat werven in zijn (online) netwerk en in dat van zijn medewerkers, is het aan te raden om de reacties centraal binnen te laten komen. Je hebt namelijk geen grip op waar je vacature terecht gaat komen. En wie er via-via(-via) gaat reageren. Ook dan wil je toch nog steeds professioneel en goed te kunnen afhandelen?

Ook wij zijn er voorstander van om te kijken of een vacature in eerste instantie via het eigen netwerk is in te vullen. Met onze handige koppelingen met het eigen online netwerk als website, facebook, twitter zou ‘Jan’ al een hoop tijd kunnen besparen.

Houd de werving en selectie in eigen hand! Job Promo helpt u graag om met media-inzet aandacht te generen. Gebruik ons recruitmentsysteem om de processen te beheren en beheersen.

Is het tijd voor een online demonstratie? Bel 0172-574760

(bron: nu.nl / Richard Engelfriet)

Recyclen is hélémaal niet goed. Van vacatures dan.

Een van de ‘onhandigheden’ die wij tegen komen, is de gemeende houdbaarheidsdatum van een eerder geplaatste vacature.
Soms wordt een vacature om wille van plotseling gewenste snelheid opgeduikeld uit een digitale bureaulade en doorgeschoten om online te plaatsen in een vacaturebank.

Wij snappen als geen ander dat spoed in sommige gevallen noodzakelijk is en dat nood wetten breekt. Haastige spoed is niet handig. De recruiter staat 1-0 achter als in het gesprek blijkt dat de kandidaat op een verouderde basis heeft gereageerd.

Als een vacaturetekst opnieuw wordt gebruikt, kijk dan bijvoorbeeld even of het bedrijf nog wel is zoals het omschreven wordt. Of de inhoud van de functie nog wel de juiste inhoud is.

Dat voorkomt teleurstellingen tijdens gesprekken of zelfs al eerder. Bij het lezen van de motivatiebrieven.
Omdat wat in uw hoofd zit, niet overeen blijkt te stemmen met dat wat als vacature geplaatst is.