Blog artikelen archief

Job Promo blog artikelen over arbeidsmarkt en vacatures.

Vacatureteksten schrijven: zelf doen of uitbesteden?

Vacatureteksten schrijven: zelf doen of uitbesteden? Wij vergelijken de arbeidsmarkt met een snelkookpan. Als je nu die schaarse kandidaat boven tafel wil krijgen is een steengoede vacaturetekst het hoofdingrediënt. Maar is het nu beter om zelf achter het toetsenbord plaats te nemen en een vacaturetekst eigenhandig te schrijven? Of besteed je het schrijven van vacatureteksten uit aan een externe tekstspecialist? Stof tot nadenken.

Vacatureteksten schrijven: zelf doen of uitbesteden? We zetten 7 weegfactoren voor je op een rij:

1. Tijd

Tijd besparen: een veelvoorkomende reden om vacatureteksten aan anderen over te laten. Logisch, want het is een uitdaging om als hr- of recruitment professional tijd vrij te maken om zelf een vacaturetekst te schrijven. Zeker in de huidige arbeidsmarkt waar het aantal vacatures dat je moet invullen groot is (en je dus ook een groot aantal teksten moet schrijven). Maar vergis je niet: ook het uitbesteden van vacatureteksten schrijven kost je tijd. Een goede vacaturetekstschrijver vraagt om een briefing, zodat hij of zij antwoorden kan achterhalen over de doelgroep, de functie, de werkgever en de USP: ‘waarom kiest iemand voor deze vacature en niet een andere, soortgelijke job?’. Als hr- of recruitment professional ben jij vaak de aangewezen persoon om deze vragen te beantwoorden, of ben je de schakel tussen hiring manager en tekstschrijver. En als de concepttekst dan wordt geleverd, ben je er ook nog niet. Tijdens feedbackronde(n) moet je soms samen met de tekstschrijver nog de puntjes op de i zetten.

Vacatureteksten moesten eergisteren worden geschreven

Dan is er nog het gegeven dat de meeste vacatures vaak gisteren ingevuld moesten zijn. En dus dat vacatureteksten eergisteren moesten worden geschreven. Jij hebt geen tijd om nú te schrijven, maar een vacaturetekstschrijver kan (vaak) ook niet à la minute leveren. Een goede vacaturetekstschrijver zit – zeker in deze arbeidsmarkt – niet af te wachten en heeft al opdrachten lopen. Direct starten met inlezen of de intake zit er daardoor niet altijd in. Na de voorbereidingen wordt er doelgroependata geraadpleegd en pas dan verschijnen de eerste letters voor de vacaturetekst op het beeldscherm. Als de grove opzet staat, moet de tekst even ‘rusten’, zodat de tekst daarna met een frisse blik kan worden aangescherpt. En last but not least: een eindredacteur loopt de geschreven vacaturetekst nog eens na, bijvoorbeeld op de schrijfwijzer, wet- en regelgeving en om mogelijke spel- en taalfouten te voorkomen. Althans, zo vliegen wij het aan bij Job Promo. Bij ons heb je in het beste geval het concept voor een goede vacaturetekst binnen 4 werkdagen in je mailbox, maar sowieso binnen 4 werkdagen. Met de wetenschap dat de meeste vacatures gisteren moesten worden ingevuld, kan die levertijd soms een obstakel vormen.

Loont het dan om een vacaturetekstschrijver in te huren als het gaat om de tijdsfactor?

Absoluut. Ondanks de tijd die je steekt in de briefing en feedbackronde(n) ben je onderaan de streep aanzienlijk minder tijd kwijt. Het meest tijdrovende deel van het vacatureteksten schrijven wordt je immers uit handen genomen: het schrijfproces zelf.

Tegelijkertijd boek je extra tijdswinst omdat een goede vacaturetekst een lage conversie kent. Dat betekent dat er preselectie plaatsvindt tijdens het leesproces. Hierdoor neemt de kwaliteit van de respons toe. Dat scheelt jou als hr- / recruitmentprofessional veel tijd en energie als het gaat om het doornemen van al die cv’s van niet-passende kandidaten en het afwijzen van deze kandidaten. Ook neemt het aantal vragen over de vacature vaak af, omdat de tekst helder(der) is geschreven.

2. Creativiteit

Meer dan de helft van hr-managers geeft aan dat ze niet creatief zijn. Dit is vaak de reden waarom ze zelf niet aan de slag gaan met vacatureteksten. Wij zijn ervan overtuigd dat eigenlijk iedereen een dosis creativiteit in zich heeft, maar soms alleen hoeft te ontdekken hoe ‘ie deze kan benutten. In de meeste gevallen gaat het dan om loslaten van bestaande patronen en durven. Maar of je wel of niet creatief zegt te zijn, iedereen moet door het creatieve proces van pieken en dalen. En die diepe dalen… daar blijft menigeen tegen opzien.

In the end is het het allemaal waard. Door creativiteit in te zetten win je de harten van 22% van de vacaturetekstlezers die normaal afhaakt op een inspiratieloze vacaturetekst (onderzoek Unique 2017).

“Ik ben niet creatief dus huur ik een tekstschrijver in, want die is wel creatief.” Met zo’n uitspraak zit je niet per definitie goed. Tuurlijk is tekstschrijven een creatief beroep en hebben tekstschrijvers waarschijnlijk net even wat meer creativiteit van de ooievaar meegekregen dan mensen in een ander beroep. De kans dat hun tekst nét even wat creatiever, onderscheidender en inspiratievoller is, is vrij aannemelijk. Maar toch, ook als je het schrijven uitbesteedt, is de kans groot dat de vacaturetekstschrijver zit te puffen en steunen op zoek naar een sprankje creativiteit. Het zit ‘m in het vinden van dat haakje, die inspiratie. Maar als jij het schrijven dus aan een ander overlaat, dan betaal je diegene dus voor het puffen en steunen namens jou. Scheelt toch.

3. Expertise

‘Ieder z’n vak’. Als jij vacatures voor 1 bepaalde werkgever of bijvoorbeeld 1 specifiek vakgebied moet vervullen, dan weet je alle ins en outs. Die kennis moet je delen met de tekstschrijver op het moment dat je het schrijven van een vacaturetekst uitbesteedt. De kennisoverdracht kan ruis veroorzaken: de tekstschrijver kan het net even anders interpreteren of de nadruk leggen op een aspect waar het net niet hoort. Het is dan ook belangrijk dat er mogelijkheden zijn dat jouw feedback kan worden verwerkt. Als je echt alle vormen van ruis wil voorkomen, is het beter dat je zelf de vacaturetekst schrijft.

Maar het spreekwoord ‘ieder zijn vak’ bestaat niet voor niets.

Waar jij de meeste kennis hebt over de vacature, brengt een tekstschrijver een andere expertise mee. En dat gaat verder dan spelling of grammatica. Een goede vacaturetekstschrijver weet bijvoorbeeld door de juiste woorden te kiezen beleving te creëren, de conversie te optimaliseren, de vindbaarheid te bevorderen en te preselecteren. Over preselectie gesproken: een junior trek je bijvoorbeeld met hele andere arbeidsvoorwaarden aan dan een senior. Voor een IT’er gebruik je een andere schrijfstijl dan voor een marketeer. En mannen communiceren anders dan vrouwen, dus ook daar kan op worden ingespeeld, bijvoorbeeld door mannelijke / vrouwelijke woorden te verwerken in de vacaturetekst. Door dit alles tekstueel te benutten neemt de kwaliteit van je respons toe. En dat scheelt jou dus tijd, omdat je minder niet-passende kandidaten hoeft af te wijzen. En niet geheel onbelangrijk: als je vacatureteksten schrijft, heb je ook te maken met wet- en regelgeving en de sollicitatiecode. Een gespecialiseerde vacaturetekstschrijver en tekstspecialist weet wat er wel/niet mag in wervende teksten. Weet jij dat ook?

4. Flexibiliteit

Net als het creatieve proces kent ook de arbeidsmarkt pieken en dalen. Tegelijkertijd heb je een x aantal uren per week waarin alles geregeld moet zijn. Geen probleem als het even rustig is, maar als de vacatures je om de oren vliegen neemt de druk toe. Bij meer vacatures heb je niet alleen meer vacatureteksten te schrijven, maar ook meer hiring managers die iets van je willen, meer sollicitaties, meer gesprekken, enzovoorts. Hoe veer je daarin mee?

Bij een samenwerking met Job Promo ‘koop’ je flexibiliteit. Als je de ene week 1 tekst uitbesteedt en de week erop 10, dan veren de tekstschrijvers van Job Promo gewoon met je mee. Heb je een grote klus van bijvoorbeeld 150 teksten, kies dan voor een partij die ook z’n processen erop heeft ingericht. In alle gevallen die wij kennen, betaal je alleen voor de vacatureteksten die je ook afneemt of kies je voor een bundel waarbij je zelf de hoogte ervan bepaalt. Geen vaste lasten dus, die je wel kwijt zou zijn als je een vaste medewerker aanhaakt voor de vacatureteksten.

Weegt flexibiliteit voor jou zwaar mee? Denk dan ook goed na of je kiest voor een tekstbureau – zoals Job Promo – waar bijvoorbeeld wordt gewerkt met een team van tekstschrijvers, redacteuren, recruitment specialisten óf dat je kiest voor een freelancer / eenpitter. Een tekstbureau kan over het algemeen flexibeler meeveren bij grotere verschillen in volumes door de gestroomlijnde processen en ‘mankracht’. De samenwerking met een freelancer bij lagere volumes heeft weer het voordeel dat het soms net even directer / sneller gaat, omdat je met minder schakels te maken hebt.

5. Werkgeluk

Goede vacatureteksten (laten) schrijven staat bij de meeste hr adviseurs, hrm medewerkers, recruitment professionals en intermediairs hoog op het wensenlijstje. Het schrijven ervan… dat scoort onderaan het lijstje meest favoriete werkzaamheden. En dat is logisch, want je hebt niet voor niets het vak van recruiter, P&O’er of hrm’er gekozen in plaats van dat van tekstschrijver.

Voor veel niet-tekstschrijvers zit het schrijven van vacatureteksten niet in hun comfortzone. Het gevolg: het schrijfwerk wordt nog weleens afgeraffeld, uitgesteld of met tegenzin gedaan. Worstcasescenario: je doet het alle 3. Dat betekent dat niet alleen het werkgeluk in het gedrang komt, maar ook de kwaliteit van de vacaturetekst.

Zelf geloven wij erin dat je moet doen waar je blij van wordt. Want het geeft je niet alleen een goed gevoel, ook lever je met een glimlach op je gezicht de beste kwaliteit. Dus als je kan kiezen of je zelf de vacaturetekst schrijft of dit aan een ander overlaat, stel jezelf dan de vraag: ‘Word ik hier blij van?’

6. Objectiviteit

Zoek je een blauw schaap met groene stippen en 29 poten? Spreek je elke doelgroep aan in dezelfde tone of voice? Is die Top Employer-award voor jou zo vanzelfsprekend dat je denkt dat het benoemen niet nodig is? Is die interne functienaam voor jou overduidelijk, maar nietszeggend voor de externe doelgroep en jouw toekomstige kandidaten? Bekijk je je organisatie met een roze bril? Strooi je met afkortingen van afdelingen die bij jou bekend zijn, maar die voor de buitenwereld abracadabra zijn? Staat de automatische piloot aan?

Beantwoord jij een van de hierboven genoemde vragen met ‘ja’? Overweeg dan zeker om een extern tekstspecialist mee te laten kijken. Het is logisch dat als je al een tijd een organisatie versterkt, je door een koker kijkt, inclusief de oogkleppen. Een externe specialist heeft die oogkleppen en koker niet. Dat betekent dat je door hem/haar waarschijnlijk bewust wordt gemaakt van die aspecten waar je eerder gewoonweg niet bij stilstond, ‘omdat dat altijd al zo ging’. Dat werkt niet alleen verhelderend, maar zorgt er ook nog eens voor dat de tekst concreet, duidelijk en doelgroepgericht is.

7. Kostenplaatje

Als je het schrijven van teksten uitbesteedt, moet je hiervoor de portemonnee trekken. Of beter gezegd: budget voor hebben/vrijmaken. Als je een vacaturetekst laat schrijven, kost dit je zo een paar honderd euro. Zo betaal je bij Job Promo bijvoorbeeld voor een vacaturetekst € 575,-*.

Dat is serieus geld. Maar vacatureteksten schrijven is dan ook serious business. Zeker nu Google for Jobs in Nederland is gelanceerd, want de inhoud komt nu nóg meer in de schijnwerpers te staan. Natuurlijk kan je dan kiezen voor goedkopere tekstschrijvers, als je ‘tekstschrijver’ intikt in Google is er voldoende aanbod. Maar ‘wij van WC-eend’ zijn van mening dat er een gespecialiseerde vacaturetekstschrijver achter het toetsenbord moet plaatsnemen voor een vacaturetekst die het verschil maakt. We doelen dan op een tekstschrijver met een trackrecord binnen arbeidsmarktcommunicatie. Iemand die begrijpt hoe het werkt in deze schaarse arbeidsmarkt en jou snapt als je met termen strooit als EVP, ATS, candidate journey en quality of hire. O ja, en een schrijver die je adviseert én op scherp stelt, bijvoorbeeld als je de grenzen opzoekt binnen wet- en regelgeving. Mooi meegenomen is het als de tekstschrijver je kan adviseren op basis van doelgroependata en keuzes in de tekst kan op- en onderbouwen met die data. Verder is het belangrijk dat de freelancer of het bureau voor wie je kiest de processen zo heeft ingericht dat er snel kan worden geschakeld. Bij 1 of 1.000 vacatures. In hoog- en laagconjunctuur.

Ondanks de vele voordelen bij het uitbesteden van schrijven, gaat het dus om (veel) geld. Geld dat je eenvoudig kan besparen door de vacaturetekst zelf te schrijven. Of om een ‘goedkope’ tekstschrijver aan te haken. Het is aan jou om de afweging te maken of je jouw tijd wilt besteden aan het schrijfproces of liever budget vrijmaakt om tijd over te houden voor andere aspecten in het wervingsproces.

Dat waren ze. 7 weegfactoren om de afweging te maken of je zelf je vacaturetekst gaat schrijven of dit voortaan uitbesteedt aan een gespecialiseerde tekstschrijver. Er is geen foute keuze, zolang je de toegevoegde waarde van de vacaturetekst maar optimaal benut.

Zo’n vacaturetekst laten schrijven: hoe gaat dat in z’n werk?

Een vacaturetekst is het startpunt voor een succesvol werving- en selectieproces. Het schrijven van een goede vacaturetekst is 100% maatwerk en de manier om de arbeidsmarktdoelgroep te bereiken. Zodra je het schrijven van je vacaturetekst uitbesteedt, profiteer je naast onze expertise van een grote mate van flexibiliteit en tijdswinst. Of het nu gaat om 1 of 1.000 vacatureteksten.

We trappen af met het plannen van een telefonische intake van 30 minuten met een van onze tekstspecialisten. Voorafgaand aan de intake checkt de tekstspecialist / copywriter de door jou aangeleverde informatie en doelgroependata van Brandchart. Nadat we alle informatie compleet hebben, brengt de tekstschrijver / copywriter de vacature onder woorden. Met als resultaat een op maat gesneden en aansprekende vacaturetekst die is gericht op de doelgroep. Dus denken we mee over de functienaam en schrijft de copywriter onderscheidend en activerend. In de juiste tone-of-voice en wordt de zinslengte aangepast op het werk- en -denkniveau van de doelgroep. En natuurlijk is de vacaturetekst tekstueel geoptimaliseerd voor Google for Jobs. Maar dat is logisch.

* Dit tarief van Job Promo geldt voor het schrijven van een vacaturetekst: 100% maatwerk en inclusief 30 minuten telefonische intake, inzet van doelgroependata, eindredactie- en feedbackronden. De € 575,- wordt gerekend bij 1 vacaturetekst. Kies je voor meer vacatureteksten dan profiteer je van een staffelvoordeel. Heb je een andere vraag, dan is de prijs waarschijnlijk anders. Stel die vraag via ons contractformulier voor een passend antwoord.

Wil jij vacatureteksten schrijven uitbesteden?

Job Promo is graag je partner. Wij lanceren niet alleen wervingscampagnes maar zorgen ook voor steengoede vacatureteksten. En met onze slimme oplossingen in vindbaarheid, verspreiding en job advertising hebben we alles in huis om jouw wervings- en selectieproces sneller, beter én leuker te maken. Daarom Job Promo. Dé recruitment marketing specialist.

Bron: tekstbureau Voor Tekst

#vacaturetekst #vacatureteksten #schrijven #uitbesteden #tekstschrijver #recruitment

Vacatureteksten schrijven: zelf doen of uitbesteden?

De vacaturetekst als blusmiddel van de arbeidsmarkt

De vacaturetekst als blusmiddel van de arbeidsmarkt. Okay, ik kan in herhaling vallen en zeggen dat de arbeidsmarkt in brand staat. Dat er meer vacatures dan werklozen zijn. Dat we van massawerkeloosheid gegaan zijn naar personeelstekort. Maar dat ervaren jij en ik al in de praktijk. Daarom is het beter ons erop te concentreren hóé we die 327.000 vacatures gaan vervullen met het beste talent uit de markt. En dan kom je sowieso niet meer weg met een middelmatige vacaturetekst.

Kwaliteit van vacatureteksten
Een middelmatige tekst is wel beter dan een slechte vacaturetekst. 86% van de vacatureteksten scoort een onvoldoende aldus onderzoek in 2019 door de Vacatureverbeteraar. Zelfs met de huidige druk op de arbeidsmarkt is dit niet veel verbeterd. Steekproeven laten anno 2021 nog steeds ellenlange wollige teksten zien die volgepropt zijn met passief taalgebruik, clichés en spelfouten. Uit een analyse eerder dit jaar van Intelligence Group blijkt dat 53% van de (v)mbo-vacatures te ingewikkeld taalgebruik bevat. En dan zijn er nog de vacatureteksten waarbij de belangrijkste pullfactoren van de Nederlandse beroepsbevolking ontbreken. Zo wordt in maar 26% van de vacatureteksten het salaris concreet benoemd. In (te) veel vacatureteksten is het enige wat er wordt vermeld over de werksfeer dat deze informeel zou zijn.

‘Met 86% van de vacatureteksten die een onvoldoende scoort kun je jezelf eenvoudig onderscheiden van de massa: zorg gewoon voor een kneitergoede vacaturetekst.’

Rol van vacatureteksten
Laag- of hoogconjunctuur: de vacaturetekst doet ertoe. Zelfs als je de afgelopen jaren het bouwen aan je werkgeversmerk links hebt laten liggen, kun je juist nu met een enkele vacaturetekst quick wins boeken. Het is niet voor niets al jaren op rij het meest voorkomende middel in arbeidsmarktcommunicatie. In vrijwel alle gevallen is de vacaturetekst het startpunt voor een succesvol werving- en selectieproces. Daarmee kan het een blusmiddel zijn nu de arbeidsmarkt in brand staat. Als je daar nog steeds over twijfelt dan wens ik je bij deze veel succes om op te vallen met jouw vacature tussen de huidige 326.999 andere vacatures.

Benutten van de toegevoegde waarde van vacatureteksten
Mijn advies? Maak direct werk van vacatureteksten. Dit kan op 101 manieren, maar het begint sowieso met het erkennen van de toegevoegde waarde van de vacaturetekst. Als je dat doet dan durf je er ook tijd óf budget voor vrij te maken.

‘Durf tijd óf budget vrij te maken om werk te maken van vacatureteksten.’

Dat gezegd hebbende: tijd is een kostbaar iets zeker nu het personeelstekort ook het recruitmentvak direct raakt. Er is immers (ook) een schreeuwend tekort aan recruiters. Dus kijk goed of je als organisatie zelf vacatureteksten wilt blijven schrijven of dat je dit uitbesteedt aan tekstspecialisten.

Realiseer je je dat het schrijven en uitzetten van vacatureteksten behoort tot de minst favoriete taken van recruiters? Ik zou dan wel weten waar ik de kostbare tijd van mijn recruitmentteam aan laat besteden. Wij van Wc-eend zeggen dan: ‘door het uitbesteden van het schrijven van vacatureteksten win je tijd én kwaliteit. Kwaliteit in de tekst en daarmee kwaliteit in de kandidaten die je aantrekt. Dat levert nog meer tijdwinst op voor recruiters, omdat zij minder niet-passende kandidaten hoeven af te wijzen. Win-win.’ Kies je ervoor om toch je eigen tijd te besteden aan het schrijven, doe het dan goed: doe je voordeel met deze 10 tips voor het zelf schrijven van vacatureteksten.

Druppel op een gloeiende plaat
De vacaturetekst als blusmiddel van de arbeidsmarkt. En tsja, een kneitergoede vacaturetekst als basis van het werving- en selectieproces is natuurlijk een druppel op de gloeiende plaat. Maar je moet ergens beginnen voordat het een uitslaande brand wordt.

Zo’n vacaturetekst: hoe gaat dat in z’n werk?
Een vacaturetekst is het startpunt voor een succesvol werving- en selectieproces. Het schrijven van een kneitergoede vacaturetekst is 100% maatwerk en de manier om de arbeidsmarktdoelgroep te bereiken. Zodra je het schrijven van je vacaturetekst uitbesteedt, profiteer je naast onze expertise van een grote mate van flexibiliteit en tijdswinst. Of het nu gaat om 1 of 1.000 vacatureteksten.

We trappen af met het plannen van een telefonische intake. Voorafgaand aan de intake checkt onze copywriter de door jou aangeleverde informatie en doelgroependata van Brandchart. Nadat we alle informatie compleet hebben, brengt de copywriter de vacature onder woorden. Met als resultaat een kneitergoede vacaturetekst die is gericht op de doelgroep. Dus denken we mee over de functienaam en schrijft de copywriter onderscheidend en activerend. In de juiste tone-of-voice en wordt de zinslengte aangepast op het werk- en -denkniveau van de doelgroep. En natuurlijk is een kneitergoede vacaturetekst tekstueel geoptimaliseerd voor Google for Jobs. Dat is logisch.

Zo helpen we je om met een kneitergoede vacaturetekst de beste kandidaat te bereiken. Want zeg nu zelf: heb je liever 50 middelmatige sollicitaties of 3 goede reacties?

Wil jij een kneitergoede vacaturetekst?
De vacaturetekst als blusmiddel van de arbeidsmarkt! Wat nu? Job Promo is graag je partner. Wij lanceren niet alleen wervingscampagnes maar zorgen ook voor kneitergoede vacatureteksten. En met onze slimme oplossingen in vindbaarheid, verspreiding en job advertising hebben we alles in huis om jouw recruitmentproces sneller én leuker te maken. Daarom Job Promo. Dé recruitment marketing specialist.

Bron: tekstbureau Voor Tekst

#vacaturetekst #vacatureteksten #tekstspecialist #vacature #vacatures #blusmiddel #arbeidsmarkt #arbeidsmarktcommunicatie #recruitment

De vacaturetekst als blusmiddel van de arbeidsmarkt.

De arbeidsmarkt staat in brand! Wat nu?

De arbeidsmarkt staat in brand! Wat nu? De krapte op de arbeidsmarkt lijkt steeds nijpender te worden. Toch is het nog altijd goed mogelijk om de juiste mensen aan te trekken. Dat vraagt wel om een intensievere en creatievere manier van werving: minder cv’s en motivatiebrieven, meer video en eigen opleiding. Lees de tips.

Werkelijk overal wordt momenteel personeel gezocht. De arbeidsmarkt staat in brand! Deze strijd om talent woedt al vele jaren, maar is nu op z’n hoogtepunt. Er is een absolute piek in openstaande vacatures en zelfs de werving en selectiebureau’s en uitzendbureau’s hebben de kandidaten niet meer op de plank liggen. Dit personeelstekort wordt ook wel ‘de nieuwe crisis’ genoemd, en niet voor niets. Hoe zorgen we ervoor dat het vuur niet verder aangewakkerd wordt, maar juist geblust? Er zijn heel wat manieren waarop je je als werkgever toch kunt onderscheiden om de juiste mensen aan je te binden.

Kijk anders dan anderen

Al jaren wordt er geroepen: “De monteur met 10 jaar ervaring”. Misschien is dat inderdaad precies wat je zoekt, maar het is tijd om verder te kijken dan je neus lang is.

Strip je vacature eens van alle overbodige competenties. Is het echt nodig dat een projectleider een elektronische achtergrond heeft, of is het belangrijker dat een kandidaat projecten goed weet te managen, time management onder de knie heeft en focus legt op klantrelaties? In steeds meer branches zijn er versnelde opleidingsmogelijkheden. Valt dat stukje elektrotechniek bijvoorbeeld niet te leren, of is er een assistent of senior monteur die dit kan doorgeven?

Door op een andere manier te kijken naar je vacatures, stel je jezelf open voor tal van mogelijkheden. Zij-instromers zijn vaak ontzettend enthousiast en gemotiveerd, en leren over het algemeen sneller. Je bent vast bekend met het gezegde: “Hire for attitude, train for skills”. Niets is minder waar. We weten allemaal dat een klik vaak belangrijker is dan ervaring. Het laatste kun je leren, het eerste niet.

Wist je bijvoorbeeld dat veel vrouwen pas solliciteren op een functie als zij zichzelf volledig in de lijst met vereisten herkennen? En dat mannen zichzelf heel snel kandidaat stellen, ook al beantwoorden ze maar deels aan het geschetste profiel? Om echt goede kandidaten binnen te trekken, is het dus belangrijk om je wensenlijst niet te uitgebreid te maken en je alleen te focussen op competenties, diploma’s en jaren ervaring die écht belangrijk zijn.

Met de vergrijzing op komst is het daarnaast ook verstandig om je eens te verdiepen in het buddysysteem. Dit is een effectieve methode waarin twee collega’s (één meer ervaren, de ander jonger) hun kennis en ervaringen met elkaar delen. Je deelt de workload en bent beiden verantwoordelijk voor je taken.

Weg met cv’s en motivaties

Er zijn veel mensen die niet op school hebben geleerd hoe je een goed cv opstelt en een motivatiebrief schrijft. Denk aan een verpleegkundige, elektromonteur of dakdekker. Dat betekent niet dat ze hun werkzaamheden niet goed uitvoeren. Waarom beoordelen we sollicitanten dan massaal op hun cv en hun brief? Totaal misplaatst, als je het mij vraagt. Je werpt voor deze sollicitanten een enorme drempel op: als ze zich niet comfortabel genoeg voelen, solliciteren ze simpelweg niet. Wat als je nu eens niet vraagt om deze gegevens, maar gewoon om een sollicitatievideo?

Je zult zien dat deze laagdrempelige manier van werven zorgt voor mooie video’s waarin kandidaten zichzelf aan je voorstellen. Veel vakmensen willen ineens toch bij je op de koffie komen om kennis te maken. Voorkom klassieke selectiegesprekken en ga de dialoog aan. In plaats van praten over gaten in een cv, bespreek je hun passies en opvallende projecten die ze hebben uitgevoerd. Zorg er wel voor dat alles op tafel komt wat nodig is om een match te maken.

Start een academy

Hoe zorg je ervoor dat je de juiste medewerkers vindt en aan je bindt? Met een sterk werkgeversmerk. Hoewel je duizenden euro’s kunt uitgeven aan werving- en selectiebureaus, zijn de échte wervers je eigen medewerkers. Het zijn juist die mensen die op een verjaardag vertellen wat ze doen. En het zijn ook deze medewerkers die kunnen bijdragen aan een goede instroom van onderaf.

Hoe? Door een eigen academy op te starten waar je zelf nieuwe medewerkers kunt opleiden. Door bijvoorbeeld samen te werken met een ROC bij jou in de buurt kun je al van jongs af aan beginnen met recruitment. Je zet je werkgeversmerk op die manier goed in de markt op scholen en laat zo je doelgroep al kennismaken met jouw bedrijf. Vervolgens stromen ze gemakkelijker door naar je organisatie zodra ze een diploma hebben gehaald. Via je eigen academy leer je ze vervolgens de kneepjes van het vak.

Zet recruitment marketing in

Waar je vroeger via-via nog wel aan mensen kwam, moet je tegenwoordig meer zichtbaar zijn. Het liefst overal. Een vacature wordt niet meer zomaar gevonden op je website of een job board. En ook al is dat wel het geval, dan nog zegt zo’n tekst bar weinig over jouw organisatie, werksfeer, de cultuur die er heerst of de uitdagingen die de baan met zich meebrengt. De meeste vacatures zijn snel in elkaar geflanst en staan vol met clichés.

Pak je wervingsproces eens goed aan. Schrijf een unieke en aansprekende vacaturetekst die je bijna zelf aan het twijfelen brengt of je niet moet solliciteren op de functie. Of laat het doen door een ander; door een professioneel tekstschrijver die precies weet wat in een goede vacaturetekst moet staan. Vul dit aan met sterke video’s, toffe foto’s en aansprekende testimonials die allemaal laten zien hoe het is om voor jouw organisatie te werken.

Promoot je berichten onder de juiste doelgroep. Dat kan ook de doelgroep zijn die niet per se openstaat voor een nieuwe baan, maar die stiekem wel op zoek is naar iets wat beter bij hen past. Hen spoor je aan tot (re)actie. Door niet alleen te zoeken in de pool waar iedereen zoekt, kun je toch talent aantrekken. Dat is wel even anders dan het inhuren van een duur detacheringsbureau dat mensen plaatst en dan maar hoopt dat er een klik is.

Een goede vacaturevideo maken doe je zo

Een vacaturevideo laat binnen een minuut zien wat de functie inhoudt, welke bedrijfssfeer er hangt en wie je nieuwe collega’s worden. Het is een mooie kans om de unique selling points van je organisatie te benadrukken.

Bij het maken van een vacaturevideo is het belangrijk om een duidelijke boodschap te hebben. Hoe motiveer je je doelgroep het beste? Daar kan je eigen personeel aan meewerken. Door medewerkers in te zetten als acteur (ambassadeurs) kunnen kandidaten zich identificeren met je organisatie en creëer je een originele video die betrouwbaar en authentiek overkomt. Vergeet niet om een goede locatie te kiezen bij het filmen van je video: bedenk goed welke plekken handig zijn voor degene die deze functie gaat vervullen.

Een eerste indruk maak je maar één keer: doe het dus goed. Fine-tune je video met muziek, voeg ondertiteling toe en zet een duidelijke call to action in beeld. Solliciteren moet zo makkelijk mogelijk zijn voor jouw toekomstige toppers.

Zo’n vacaturevideo: hoe gaat dat in z’n werk?

Een vacature video is een laagdrempelige en makkelijke tool om meer diepgang aan je vacaturetekst te geven. Het maakt je vacatures niet alleen persoonlijker, maar ook unieker. Als werkgever geef je hiermee kandidaten een beter beeld van jouw bedrijf en waar ze terechtkomen. Met zo’n video kan een sollicitant van tevoren goed bepalen of de baan aansluit bij zijn of haar ervaring, kennis en passies. Deze pre-selectie voorkomt in grote mate bad hires en zorgt juist voor sollicitanten die beter aansluiten op de functie.

Een vacature video is authentiek, laagdrempelig, uniek en voor iedereen. Juist deze voordelen maken dat een video, speciaal gericht op jouw vacature, de juiste kandidaten aantrekt.

De arbeidsmarkt staat in brand! Wat nu? De hier besproken oplossingen vergen vaak meer creativiteit en flexibiliteit dan organisaties gewend zijn. Toch is het nodig om de brand te blussen en je doelgroep op de juiste manier in vuur en vlam te zetten. Wil je kennis maken? dan gaan we dieper in op deze arbeidsmarkt en het bereiken van de juiste kandidaten.

Wil jij je als werkgever onderscheiden?

De arbeidsmarkt staat in brand! Wat nu? Job Promo is graag je partner. Wij lanceren niet alleen wervingscampagnes maar zorgen ook voor te gekke vacaturevideos’s, vacatureteksten, video solliciteren en recruitment marketing tools. En met onze slimme oplossingen in vindbaarheid, verspreiding en job advertising hebben we alles in huis om jouw recruitmentproces sneller én leuker te maken. Daarom Job Promo. Dé recruitment marketing specialist.

Bron: emerce.nl

#arbeidsmarkt #brand #vacature #video #vacaturevideo #recruitment #marketing

De arbeidsmarkt staat in brand! Wat nu?

Aantal gebruikers TikTok toegenomen

Aantal gebruikers TikTok toegenomen. Het aantal Nederlanders dat TikTok gebruikt groeide over het afgelopen jaar met ruim een miljoen, blijkt uit het jaarlijkse onderzoek van marktonderzoeker Newcom. Dat is een stijging van 149 procent, schrijft het bedrijf zaterdag.

TikTok is inmiddels Facebook voorbijgegaan in de categorie Nederlanders tussen de vijftien en negentien jaar, schrijft Newcom. Prikbordplatform Pinterest zag ook een flinke stijging in het aantal installaties.

Fotoapp Instagram ziet daarentegen nauwelijks groei meer, met name niet in de leeftijdsgroep onder de veertig jaar.

WhatsApp is nog steeds de meest gebruikte app van Nederland. Het aantal gebruikers steeg dit jaar weer licht, van 12,1 miljoen naar 12,4 miljoen. Ook in het dagelijks gebruik is de app nog steeds het populairst: 9,8 miljoen Nederlanders maken elke dag gebruik van WhatsApp.

836.000 Nederlanders kijken elke dag filmpjes op TikTok, een fikse stijging tegenover de 281.000 die dat begin 2020 deden. Ook LinkedIn en YouTube werden veel meer gebruikt.

Wil jij TikTok voor (social media) recruitment inzetten?
Aantal gebruikers TikTok toegenomen! Wat nu Job Promo is je partner. Wij maken niet alleen te gekke teasers voorop TikTok maar zorgen ook voor méér en betere kandidaten. Met onze slimme oplossingen in vindbaarheid, verspreiding en video advertising hebben we alles in huis om jouw recruitmentproces sneller én leuker te maken. Daarom Job Promo. Dé recruitment marketing specialist.

#tiktok #socialmedia #recruitment #filmpjes #arbeidsmarkt

Bron: nu.nl

Monteur Brian (22) krijgt meer dan gemiddeld: ‘Deze sector betaalt veel, daar staat-ie om bekend’

Salaris | Hoeveel verdien je? Dat vragen we elke week aan een Nederlander. Vandaag: Brian (22). Hij werkt 40 uur in de week als monteur elektrisch in de haven.

Blij mee?
,,Ik mag niet klagen! Ik zit nog aan het begin van de schaal dus er zijn genoeg doorgroeimogelijkheden. Op den duur wil ik een hbo-opleiding doen, dan heb je meer mogelijkheden om hogerop te komen en nog leukere functies te doen.’’

Zou je tevreden zijn zonder toeslag?
,,Ik heb eerst ‘gewone’ tijden gewerkt en verdiende toen al meer dan bij m’n vorige werkgever. Ploegendienst vind ik wel écht ideaal. Ik heb geluk gehad: er was ruimte in het rooster en toen ben ik er zo in gefietst. Er zijn ook wel eens mensen weggegaan die bijvoorbeeld te lang op een plekje moesten wachten.’’

We krijgen extra betaald voor nacht- en weekenddiensten. Ik begin woensdag met twee dagdiensten, vrijdag draai ik een avonddienst en dan twee nachtdiensten

Brian (22)

Wat houden die diensten in?
,,We krijgen extra betaald voor nacht- en weekenddiensten. Ik begin woensdag met twee dagdiensten, vrijdag draai ik een avonddienst en dan twee nachtdiensten. Daarna is het weekend voor mij. Elke week hetzelfde ritme. Op feestdagen word ik dus ook standaard ingeroosterd. De enige uitzonderingen zijn Eerste Kerstdag en oud en nieuw, dan is iedereen vrij. Het was even wennen, nu vind ik het heel fijn.’’

Hoeveel uur werk je in de week?
,,Mijn contract is voor 40 uur, maar door de verplichte uren vrij tussen avond- en nachtdiensten werk ik er maar 32.’’

Mag je met vakantie wanneer je wilt?
,,Ik heb 25 vakantiedagen die ik in overleg kan opnemen. Mijn ploeg bestaat uit drie man, de minimale bezetting is twee.’’

Vraag jij je af of je wel genoeg verdient? Of hoeveel je bij een nieuwe functie kunt vragen? Vul de Salariswijzer van Nationale Vacaturebank in en je weet het!

Wat zijn je secundaire arbeidsvoorwaarden?
,,Voor overwerk krijg ik extra betaald. Ik krijg zelfs al een beetje voor elke keer dat ik me beschikbaar meld. Opleidingen betaalt mijn werkgever ook, zo heb ik mijn mbo 3 en 4 hier gehaald. Qua vervoer zijn er bussen geregeld, het kost 50 euro per maand om daar gebruik van te maken. Kom je met de eigen auto, dan krijg je maandelijks 100 euro. Dat weegt niet op tegen de kosten, ik neem liever de bus. Ik ontvang geen dertiende maand, wél een bonus van maximaal 1500 euro bruto als het bedrijf goed presteert. Dit jaar zit een bonus er denk ik niet in. Daarnaast zijn er nog allerlei collectieve regelingen, voor zorgverzekering bijvoorbeeld, maar die gebruik ik niet.’’

Heb je ooit met succes over je salaris onderhandeld?
,,Toen ik een vast contract kreeg heb ik het wel geprobeerd. Maar ze zeiden: dit is al een goed aanbod en je krijgt een vast contract. Ze hadden gelijk, dus ben ik gewoon akkoord gegaan.’’

Was het salaris de reden om te solliciteren?
,,Nee, ik wilde hier meteen al werken. Je hebt andere, toffere taken dan bij een gewoon installatiebedrijf. Zo werk ik standaard op 7 meter hoogte. Maar je moet 18 zijn om het terrein op te mogen, en dat was ik niet. Ik begon daarom op een andere leerwerkplek. Toen ik oud genoeg was, heb ik meteen gesolliciteerd. Mijn opleiding mocht ik hier af maken: ze namen de kosten over en ik kreeg vrij voor verslagen en avondlessen.’’

Weet je wat je collega’s verdienen?
,,We werken met vaste schalen dus je kunt het op werk eventueel uitrekenen. Ik heb dat nooit gedaan. Ze verdienen in elk geval meer dan ik. Tja, ze zijn ouder en hebben meer ervaring. Dat verschil maakt me niet uit.’’

Verdient Brian genoeg?

Leeftijd: 22
Aantal jaar werkervaring: 6
Aantal werkzame uren per week: 40
Opleiding: mbo-4
Functie: monteur
Branche: transport/logistiek
Volgens de salariswijzer is het gemiddelde salaris voor zijn functie 2.181 euro.

,,Daar zit ik zwaar boven. Deze sector betaalt ook veel, daar staat-ie om bekend. Je hebt ook veel verantwoordelijkheid: een klein foutje heeft grote gevolgen. En in de haven is vroeger gestreden voor goede arbeidsvoorwaarden.’’

Check het zelf via de Salariswijzer van Nationale Vacaturebank.

_{*Noot van de redactie: de uitkomsten van de Salariswijzer zijn gebaseerd op dit specifieke individuele geval en zijn accuraat op het moment van publicatie.}

Bron: ad.nl

#salariswijzer #monteur # elektrotechniek #arbeidsmarkt

De vacaturesite is anno 2020 effectiever dan het netwerk in het vinden van een baan

Niemand weet meer wie de eerste was die ooit zei dat 7 van de 10 personen hun nieuwe baan via het eigen netwerk vindt, maar voor decennia gold dit als het onbetwiste dogma binnen de loopbaanindustrie. Niets is minder waar. In 2019 / 2020 vond slechts 18% van de mensen hun (nieuwe) baan via het eigen netwerk. Als je indirecte netwerken zoals sociale media, uitzend-, wervings- en selectiebureaus mee zou nemen kom je uit op 36%. Dit blijkt uit de meest recente cijfers van Intelligence Group.

Hoe vinden mensen anno 2020 een baan?

Aan bijna 2.000 baanwisselaars in de afgelopen 12 maanden (2019 / 2020), is gevraagd hoe zij aan hun nieuwe baan zijn gekomen. Als top-20 kwamen daar de volgende kanalen uit.

Baanzoekkanaal	Percentage
1. Vacaturesites	18,3%
2. Bekenden/netwerk	18,1%
3. Uitzendbureau	8,0%
4. Sociale media	7,3%
5. Open sollicitatie	6,9%
6. Bedrijvensites	4,7%
7. Zoekmachine / search engine	4,7%
8. Binnenlopen / bellen naar een bedrijf	3,6%
9. Werving- en selectiebureau (headhunter benaderen)	3,1%
10. School / universiteit	2,8%
11. Sollicitatie apps	2,6%
12. CV uploaden in databank van een vacaturesite	2,4%
13. UWV	1,8%
14. Benaderen van een corporate recruiter (van een bedrijf)	1,6%
15. E-mail service (job agent)	1,5%
16. Ervoor zorgen dat ik online vindbaar ben voor werkgevers/bureaus	1,5%
17. Huis-aan-huisblad / lokale weekkrant	1,0%
18. Advertentie in winkel / etalage etc.	0,9%
19. Via mijn stage	0,9%
20. Reïntegratiebedrijf / loopbaancoach	0,8%

Bron: Intelligence Group, 2019/2020

Het meest effectieve kanaal waarmee mensen hun baan in 2019/2020 hebben gevonden zijn vacaturesites, op de voet gevolgd door bekenden / netwerk met respectievelijk 18,3% en 18,1%. Bij vacaturesites denken we aan de grootste generieke vacaturesites zoals Indeed.nl, LinkedIn, Monsterboard en Nationalevacaturebank.nl. Maar ook nichesites kunnen zeer succesvol zijn. In Nederland zijn er bijna 2.500 verschillende vacaturesites. Nog los van de sites die de ruim 14.000 bemiddelaars hebben, zoals tempo-team.nl, randstad.nl of yer.nl.

Op de derde plek als meest effectieve kanaal op de Nederlandse arbeidsmarkt staan uitzendbureaus. Een sector die – buiten de kritiek die zij ontvangt – een zeer belangrijke schakel is in de doorstroom van mensen naar een (vaste) baan en een essentiële schakel in de matching en het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Zonder de uitzendbranche zou de arbeidsmarkt in Nederland substantieel slechter functioneren.

Andere kanalen die effectief zijn, zijn bijvoorbeeld sociale media (7,3%). Dit kanaal – dat natuurlijk ook sterk afgeleid is van het eigen netwerk – staat inmiddels op de vierde plek en is de afgelopen jaren steeds belangrijker geworden. Sociale media wordt gevolgd door open sollicitaties, bedrijvensites en Google. Op de 13^de plek vinden we het UWV. Een kleine 2 procent heeft zijn/haar baan via het UWV gevonden. Daarmee heeft het UWV nauwelijks een rol bij het functioneren van de arbeidsmarkt in brede zin, al zal haar effectiviteit onder bepaalde doelgroepen met een afstand tot de arbeidsmarkt groter zijn. Pikant is dat uitzendbureaus bijna 5 keer zo effectief zijn als het UWV in het brengen van mensen naar een (nieuwe) baan.

Waar komt het dogma 7 op de 10 mensen vindt een baan via het eigen netwerk toch vandaan?

In tijden dat het goed gaat op de arbeidsmarkt, neemt de effectiviteit van het eigen netwerk af. Vond in 2016/2017 nog bijna 30% van de Nederlandse beroepsbevolking via het netwerk hun nieuwe baan, nu is dit tot onder de 20% gezakt. Op het moment dat banen voor het oprapen liggen, neemt de effectiviteit van vacaturesites en andere kanalen toe. Het is dan minder effectief en logisch om het tijdsintensieve netwerkkanaal in te zetten. De vacatures liggen immers voor het oprapen. Nu de werkloosheid weer sterk toeneemt en banen minder makkelijk te vinden zijn, zal ook de effectiviteit van het netwerk in de komende jaren weer toenemen. Maar het zal op geen enkele manier in de buurt komen van de 7 op de 10 waar vaak aan gerefereerd wordt. Iedereen papegaait elkaar na op dit “feitje”, maar niemand kan de originele bron of het originele onderzoek daarvoor aandragen. En in de laatste 20 jaar is er geen onderzoek geweest die deze stelling kan onderbouwen.

Echter is het wel logisch dat dit idee bestaat binnen de loopbaanbranche. De aandacht van loopbaanprofessionals gaat nu primair uit naar het mensen arbeidsmarkt klaar maken en vervolgens via het eigen netwerk gericht te laten zoeken naar een baan. Als je mensen vooral leert om op deze manier te zoeken naar een baan, dan zal je ervaring ook zijn dat dit het meest effectieve kanaal is. Dat zal deels te maken hebben met de doelgroep die met hulp begeleid wordt, en deels met het feit dat andere effectieve kanalen nauwelijks aandacht krijgen door de professional. Dat laatste komt ook doordat de afstand tussen de loopbaanprofessional en de meer digitale manier hoe de arbeidsmarkt werkt (Search engines, vacaturesites, cv-databases, sociale media e.d.) onderbelicht blijft in trainingen en opleidingen van deze groep.

Moderne manier van het functioneren van de arbeidsmarkt

Het netwerk is ontegenzeggelijk belangrijk in het vinden van een baan. Het staat in de laatste cijfers op de tweede plek, maar het is de verwachting dat dit in de loop van de komende jaren weer zal veranderen en de nummer 1 plek tijdelijk terug zal veroveren. Maar dan nog zal misschien maar 1 op de 4 personen zijn/haar baan op deze manier vinden. Het belangrijkste signaal dat uit deze cijfers komt is dat de arbeidsmarkt anno 2020 anders functioneert, namelijk veel meer op zoek- en matchingstechnologie. Het goed gebruik kunnen maken van vacaturesites of Google heeft niet alleen te maken met te weten welke sites je moet gebruiken. Het gaat ook om het gebruik van queries, Boolean en keywords, zodat je op deze sites goed vindt wat je zoekt. Beheersing van arbeidsmarkt- en recruitmenttech zijn de skills for the future van de loopbaanindustrie en essentieel om als loopbaanadviseur te beheersen. Op die manier zul je mensen sneller en effectiever aan een nieuwe baan helpen. Het is misschien even wennen, maar het past wel in een ander dogma van de loopbaanindustrie, namelijk dat er in veranderingen kansen liggen ook al zijn die veranderingen soms moeilijk om toe te passen op onszelf.

‘Zo vind je de beste kandidaten!’

Meer weten over het vinden van de beste kandidaten? Job Promo heeft een innovatieve methode ontwikkeld waarbij bedrijven met een data gedreven aanpak alle HR tools in handen krijgen om zelfstandig en effectief aan de slag te gaan. Meer weten over onze alles-in-1 oplossing? Vul dit formulier in en maak kennis met Job Promo. Of upload je vacature(s) voor een campagne voorstel op maat!

Bron: intelligence-group.nl

#vacaturesite #arbeidsmarkt #top-20 #wervingskanalen #2020

12 tips voor een goede ‘werken-bij’ website

Maak van je ‘kopen-bij’ website ook een ‘werken-bij’ website.

Als recruiter en ondernemer investeer je natuurlijk in een goede en aantrekkelijke website. Een website die het bedrijf zo goed als mogelijk presenteert bij klanten. Maar onder de bezoekers van je website zitten misschien ook wel toekomstige werknemers en nieuwe talenten. Belangrijk dus om ook te laten zien hoe het is om bij jouw bedrijf en organisatie te werken. Wij geven je 12 tips voor een goede, effectieve, wervende en aantrekkelijke werken-bij website.

1. Zet je werken-bij site op een unieke ‘werken-bij’ url: maak een aparte werken-bij website met informatie over werken bij jouw organisatie, inclusief je vacatures natuurlijk. Geef deze een herkenbare URL, bijvoorbeeld: werkenbij/jouwbedrijfsnaam. Op deze website kun je meerdere sub pagina’s plaatsen en inrichten zoals jij dat wenst.

2. Zorg dat je op de homepage van je eigen (coporate) website een duidelijke verwijzing maakt naar je werken-bij site. Dat kan bijvoorbeeld in het navigatiemenu, via een banner op de site of in de footer.

3. Plaats op je werken-bij site een prominente link naar je vacatures. We horen vaak van werkzoekenden dat vacatures op bedrijvensites moeilijk te vinden zijn. Dat is natuurlijk erg zonde, want dit zijn kandidaten die speciaal naar jou toekomen en dus extra gemotiveerd zijn.

4. Schrijf wervende en aantrekkelijke teksten voor je werken-bij site, maar zorg wel voor eerlijke en authentieke informatie over je bedrijf. Denk zowel aan feitelijke informatie (locatie en bedrijfsgrootte) als aan de beschrijving van de werkzaamheden en vooral ook de cultuur en de mensen die er werken.

5. Geef ook informatie over de sollicitatieprocedure of het sollicitatieproces. Hoe moeten kandidaten reageren? Kunnen ze ook open solliciteren? En hoe lang duurt de terugkoppeling?

6. Laat medewerkers aan het woord om het verhaal over het bedrijf zo authentiek, echt en eerlijk mogelijk te maken.

7. Verrijk je werken-bij site met foto’s van het bedrijf en/of sector. Vermijd stockfoto’s, want die geven een afstandelijk karakter. Investeer in je eigen beeldmateriaal, video’s en fotomateriaal. Dat komt veel authentieker en persoonlijker over.

8. Denk ook zeker aan het plaatsen van video. Bijvoorbeeld een korte boodschap van de directeur, een manager of een werknemer die vertelt hoe leuk het is om bij jouw bedrijf te werken. Maar een goede en aantrekkelijke wervingsvideo of recruitment video van de vacature zelf is ook belangrijk. Het zorgt voor een beter beeld van het werkzaamheden en draagt bij aan een goede vindbaarheid van je vacatures.

9. Hou alle informatie op je werken-bij website ook actueel. Niet alleen de vacatures, maar ook de informatie over het bedrijf. Niets zo gek als een wervende video van een medewerker die allang niet meer bij je werkt.

10. Maak je werken-bij site en vacatures ook goed vindbaar voor Google. Zorg dat in elk geval de zoekwoordcombinatie ‘werken bij {jouw bedrijfsnaam]’ een paar keer terugkomt in de tekst van de hoofdpagina van je werken-bij website. Als werkzoekende op deze zoekwoordcombinatie zoeken (en dat doen er meer dan je denkt!) moet je werken-bij site immers wel bovenaan in Google staan.

11. Uiteraard is je werken-bij site ook goed leesbaar voor mobiel (net als de rest van je site). Steeds meer mensen gebruiken immers hun smartphone voor internet. Zeker voor het lezen van social media, waar dan wellicht weer een link staat naar je vacatures. Het zou een gemiste kans zijn als jouw site of vacatures dan niet goed leesbaar zijn.

12. Hou er rekening mee dat potentiële kandidaten ook direct op één van jouw vacatures terecht kunnen komen (via social media of Google) zonder dat ze je homepage of hoofdpagina van je werken-bij site zien (zie hierboven). Zet dus ook de wervende informatie over jouw bedrijf in de vacaturetekst of maak daarin in elk geval een duidelijke verwijzing naar de pagina’s waar deze informatie staat.

Bedenk: ook als je maar weinig vacatures hebt in te vullen op jaarbasis, het loont om een werken-bij website te maken. Want ook voor die paar vacatures wil je toch de beste kandidaten en medewerkers vinden? Hoe meer je vertelt over jezelf, hoe beter je kunt laten zien hoe aantrekkelijk jij bent als werkgever en hoe sneller de beste mensen op jouw bedrijf afkomen.

Aan de slag met een werken-bij site?
Wil jij ook een goede en aantrekkelijke werken-bij site met eerlijke informatie, foto’s en wervingsvideo’s ? Job Promo is je partner. Wij maken niet alleen aantrekkelijke werken-bij sites maar zorgen ook voor de juiste content en vacatures die goed vindbaar zijn in Google. Met onze slimme oplossingen in techniek, vindbaarheid, verspreiding en advertising hebben we alles in huis voor jouw werken-bij website. Vul dit formulier in en maak ‘vandaag nog’ kennis met Job Promo. Dé recruitment marketing specialist.

20 vreemde sollicitatievragen

Wat zou je doen met een miljoen pingpongballen? Die vraag kreeg een van onze Twittervolgers eens van een recruiter voorgeschoteld. Terwijl er mensen zijn die vinden dat sollicitatiegesprekken soms best wel wat spannender mogen, zitten we misschien ook niet allemaal te wachten op een vraag die je volledig overrompelt. Hoe ga je om met vreemde sollicitatievragen?

Uitdaging aangaan of niet?

Natuurlijk is er geen goed of fout antwoord op dit soort bizarre vragen. Je gesprekspartner wil er simpelweg achter komen hoe je een uitdaging aangaat of probleem aanpakt. Hij test daarmee niet alleen je analytische en creatieve vermogen, maar bijvoorbeeld ook je veerkracht. Laat jij je snel uit het veld slaan of ga je de uitdaging aan?

20 Vreemde sollicitatievragen

Een overzicht van de 20 vreemdste sollicitatievragen die wij voorbij hebben zien komen:

Als je een dier was, wat voor soort dier zou je zijn?
Wat is de totale omzet van kapperszaken in Nederland?
Hoeveel tennisballen passen in deze kamer?
Vertel me een grap.
Wat zou je doen met zes maanden zonder verplichtingen en financiële beperkingen?
Wat zou je doen met een miljoen?
Als je een M&M was, welke kleur zou je zijn?
Als iemand een biografie over je schreef, wat zou de titel zijn?
Je bent verantwoordelijk voor twintig mensen en je wilt erachter komen hoeveel fietsen er het afgelopen jaar in jouw regio zijn verkocht. Hoe organiseer je dat?
Hoe zou je een keuken voor een blinde ontwerpen?
Verkoop deze aansteker aan mij.
Je hebt acht steentjes die hetzelfde wegen, zeven hebben hetzelfde gewicht, één weegt minder. Je hebt een weegschaal ter beschikking. Vind in minder dan drie stappen de steen die minder weegt.
Hoeveel fietsbanden worden er jaarlijks in China verkocht?
Wat is de kans dat je zeven gooit met twee zeszijdige dobbelstenen?
Je hebt tweehonderd goudvissen en twee piranha’s in een tank zwemmen. Hoeveel goudvissen moeten de piranha’s eten om negenennegentig procent goudvissen in de tank te hebben?
Als je een superheld was, wie zou je zijn?
Geef op een schaal van één tot tien aan hoe raar je bent.
Leg uit wat er in dit land is gebeurd de afgelopen tien jaar.
Hoe zou je een olifant wegen zonder weegschaal?
Wat zou je doen als je een broodjeszaak van een oom erft?

Ondanks dat ze op het eerste gezicht misschien wat willekeurig lijken, zit er vaak wel een gedachtegang achter. Zo zijn er ‘vreemde’ vragen die je algemene kennis en ontwikkeling testen, vragen die je analytisch vermogen op de proef stellen, vragen die gaan over je talenten en persoonlijkheid en vragen om te ontdekken hoe creatief je bent.

Bron: careerwise.nl

Datalek bij easyJet: gegevens van negen miljoen klanten gestolen

Bij de Britse luchtvaartmaatschappij easyJet zijn de e-mailadressen en reisplannen van negen miljoen klanten gestolen, vertelt de vliegmaatschappij dinsdag. Daarnaast wisten de daders de creditcardgegevens van 2.208 klanten in handen te krijgen.

Volgens easyJet is er sprake van een “zeer geavanceerde cyberaanval”. Het is niet bekend wanneer en door wie de dataroof is uitgevoerd. De luchtvaartmaatschappij heeft de toegang tot de data afgesloten.

Volgens de maatschappij is er geen bewijs dat “enige persoonlijke informatie van welke aard dan ook is misbruikt”. De getroffen klanten worden ingelicht over het lek en erop gewezen alert te zijn op phishing.

“We raden klanten aan om alert te blijven, vooral als ze ongevraagde communicatie ontvangen. We raden klanten ook aan voorzichtig te zijn met communicatie die beweert afkomstig te zijn van easyJet of easyJet Holidays”, aldus de vliegmaatschappij.

Het bedrijf heeft forensische experts ingeschakeld om het probleem te onderzoeken. Ook zijn Britse autoriteiten op het gebied van cyberveiligheid ingelicht.

Het is niet bekend of er ook gegevens van Nederlandse klanten gelekt zijn. Dit wordt op dit moment uitgezocht, vertelt een woordvoerder aan NU.nl.

Hoe zit het met de persoonsgegevens van jouw sollicitanten?
Voldoet de sollicitatieprocedure aan de AVG dan is de kans groot dat het allemaal wel goed zit. Als dat (nog) niet zo is, adviseren we je graag over de AVG. Job Promo is je partner. Wij adviseren je niet alleen over de privacywetgeving maar werken ook met een verwerkingsovereenkomst en richten alle processen veilig voor je in. Met onze slimme oplossingen in techniek, vindbaarheid, verspreiding en advertising hebben we alles in huis voor jouw recruitment. Vul dit formulier in en maak kennis met Job Promo. Dé recruitment marketing specialist.

Bron: NU.nl

Google for Jobs schudt de arbeidsmarkt op: nu live in Nederland

Google for Jobs is gelanceerd in Nederland. De job search engine is sinds juni 2017 live in de VS en de periode erop volgden landen over de hele wereld, waaronder meerdere Europese landen. In Nederland werd al langere tijd gespeculeerd over de komst naar ons land, die dan nu een feit is. Google for Jobs is een uitbreiding op Google Search met specifieke zoektechnologie voor banen, of zoals Google zelf zegt: dé ideale baan.

Snellere match
Met Google for Jobs wil Google werkzoekenden en werkgevers sneller en eenvoudiger bij elkaar brengen met relevantere zoekresultaten. Dat doet de search engine door de al aanwezige data en zoektechnologieën van Google Search nu specifiek in te zetten bij het tonen van vacatures. Zo worden banen getoond die aansluiten bij de wensen van de zoeker. Eerder vertoond zoekgedrag, locatie en demografische kenmerken worden meegenomen bij de bepaling van vacatures. Ook kan de zoeker zelf filteren op talloze zaken zoals type contract en branche.

Voorbereidingen
Binnen de online recruitmentwereld werd de lancering van Google for Jobs in Nederland vorig jaar al verwacht. Een groot aantal organisaties hebben die tijd benut om voorbereidingen te treffen inzake technische en tekstuele optimalisatie voor hun vacature-uitingen. Zo ook Job Promo, die als online specialist in de arbeidsmarkt dit voor hun klanten hebben opgepakt. Dirk Driessen, directeur bij Get.Noticed: “Een goede voorbereiding is het halve werk. Heb je bijvoorbeeld de technische koppeling geregeld en de verplichte gestructureerde data-velden ingevuld, dan kan je direct meer verkeer en sollicitanten tegemoet zien. Bedrijven die hebben zitten te slapen, moeten zich voorbereiden op een flinke terugloop, en natuurlijk alsnog direct actie ondernemen.”

Driessen denkt dat de grote spelers zoals SPIE en Monsterboard zeker in het begin hoge ogen scoren in Google for Jobs. “Google is erg happig om juist die websites te boosten. Hiermee genereren ze veel volume in één keer en kunnen ze de nodige meters maken. Op de lange termijn is de verwachting dat werkgevers zelf beter scoren dan bijvoorbeeld jobboards.”

Verschil
Naast technische voorbereidingen is het van belang dat de inhoud, en daarmee de kwaliteit, van de baanomschrijvingen op orde is. Dat de kwaliteit van de vacaturetekst meetelt, is het grootste verschil met Indeed, tot op heden ‘s Nederlands grootste banenzoekmachine, en met reguliere vacaturebanken. Of de vacaturetekst van goede kwaliteit is, bepaalt Google for Jobs onder andere door de gemiddelde tijd bij te houden dat iemand op de vacaturepagina blijft. Ook houdt de job search engine bij hoe vaak er wordt doorgeklikt. Wordt er snel weggeklikt, dan ervaart Google for Jobs dit als een signaal dat de tekst onvoldoende aansluit bij de zoekopdracht en/of dat de tekst niet aantrekkelijk geschreven is. De positie van de vacature daalt dan in toekomstige zoekresultaten.

Nicol Tadema is arbeidsmarktcommunicatiespecialist en auteur van Werven met Woorden, een boek over het schrijven van vacatureteksten. Tadema is positief gestemd over de lancering van Google for Jobs in Nederland omdat het organisaties dwingt om de kwaliteit van vacatureteksten te verhogen. “Bij Google for Jobs word je afgerekend op de kwaliteit van je vacaturetekst. Ik snap waarom Google dit laat meetellen want Google heeft de gebruiker voorop staan. Het switchen van baan heeft grote impact op ieders leven en dus wil je een baanwisseling weloverwogen maken. Dat lukt je niet als een vacaturetekst bomvol clichés en onbegrijpelijke taal staat en niet concreet wordt.”

Tadema adviseert om het schrijven van vacatureteksten echt op de kaart te zetten binnen de organisatie. “De vacaturetekst is het meest gebruikte middel binnen arbeidsmarktcommunicatie die nu nog waardevoller wordt dan hij al was. De belangrijkste tip die Tadema kan geven bij het optimaliseren van vacatureteksten voor Google for Jobs is dat er tijdens het schrijven wordt gedacht vanuit de doelgroep. Welke functienaam hanteert de doelgroep? Welke beweegmotieven en pullfactoren kent de doelgroep? Wat wil de doelgroep weten over de baan? Dat een concrete salarisvermelding daar standaard bij hoort, is voor Tadema geen nieuws: “Een goed salaris is al jaren op rij bij de Nederlandse beroepsbevolking de belangrijkste pullfactor bij een keuze voor een nieuwe baan.”

Resultaten
Driessen en Tadema hebben beiden grote verwachtingen van de komst van Google for Jobs in Nederland. Driessen: “Vanaf nu gaan we het zien. Het is nu nog te kort om echte resultaten te delen maar geef het enkele weken en ik verwacht dat de online recruitmentmarkt flink is opgeschud”.

Bereid je vast voor op Google for Jobs
Als je goed voorbereid bent op de komst van Google for Jobs is de kans groter dat jouw vacatures bovenaan staan. Wil jij fors meer verkeer en sollicitaties op je vacatures ontvangen? Job Promo is je partner. Wij maken niet alleen jouw vacature-uitingen geschikt voor Google for Jobs maar zorgen ook voor de technische optimalisatie van je vacaturepagina. Met onze slimme oplossingen in vindbaarheid, verspreiding en advertising hebben we alles in huis voor Google for Jobs. Vul dit formulier in en maak kennis met Job Promo. Dé recruitment marketing specialist.

Bron: baaz.nl