Berichten

Vacatureteksten schrijven: zelf doen of uitbesteden?

Vacatureteksten schrijven: zelf doen of uitbesteden? Wij vergelijken de arbeidsmarkt met een snelkookpan. Als je nu die schaarse kandidaat boven tafel wil krijgen is een steengoede vacaturetekst het hoofdingrediënt. Maar is het nu beter om zelf achter het toetsenbord plaats te nemen en een vacaturetekst eigenhandig te schrijven? Of besteed je het schrijven van vacatureteksten uit aan een externe tekstspecialist? Stof tot nadenken.

Vacatureteksten schrijven: zelf doen of uitbesteden? We zetten 7 weegfactoren voor je op een rij:

1. Tijd

Tijd besparen: een veelvoorkomende reden om vacatureteksten aan anderen over te laten. Logisch, want het is een uitdaging om als hr- of recruitment professional tijd vrij te maken om zelf een vacaturetekst te schrijven. Zeker in de huidige arbeidsmarkt waar het aantal vacatures dat je moet invullen groot is (en je dus ook een groot aantal teksten moet schrijven). Maar vergis je niet: ook het uitbesteden van vacatureteksten schrijven kost je tijd. Een goede vacaturetekstschrijver vraagt om een briefing, zodat hij of zij antwoorden kan achterhalen over de doelgroep, de functie, de werkgever en de USP: ‘waarom kiest iemand voor deze vacature en niet een andere, soortgelijke job?’. Als hr- of recruitment professional ben jij vaak de aangewezen persoon om deze vragen te beantwoorden, of ben je de schakel tussen hiring manager en tekstschrijver. En als de concepttekst dan wordt geleverd, ben je er ook nog niet. Tijdens feedbackronde(n) moet je soms samen met de tekstschrijver nog de puntjes op de i zetten.

Vacatureteksten moesten eergisteren worden geschreven

Dan is er nog het gegeven dat de meeste vacatures vaak gisteren ingevuld moesten zijn. En dus dat vacatureteksten eergisteren moesten worden geschreven. Jij hebt geen tijd om nú te schrijven, maar een vacaturetekstschrijver kan (vaak) ook niet à la minute leveren. Een goede vacaturetekstschrijver zit – zeker in deze arbeidsmarkt – niet af te wachten en heeft al opdrachten lopen. Direct starten met inlezen of de intake zit er daardoor niet altijd in. Na de voorbereidingen wordt er doelgroependata geraadpleegd en pas dan verschijnen de eerste letters voor de vacaturetekst op het beeldscherm. Als de grove opzet staat, moet de tekst even ‘rusten’, zodat de tekst daarna met een frisse blik kan worden aangescherpt. En last but not least: een eindredacteur loopt de geschreven vacaturetekst nog eens na, bijvoorbeeld op de schrijfwijzer, wet- en regelgeving en om mogelijke spel- en taalfouten te voorkomen. Althans, zo vliegen wij het aan bij Job Promo. Bij ons heb je in het beste geval het concept voor een goede vacaturetekst binnen 4 werkdagen in je mailbox, maar sowieso binnen 4 werkdagen. Met de wetenschap dat de meeste vacatures gisteren moesten worden ingevuld, kan die levertijd soms een obstakel vormen.

Loont het dan om een vacaturetekstschrijver in te huren als het gaat om de tijdsfactor?

Absoluut. Ondanks de tijd die je steekt in de briefing en feedbackronde(n) ben je onderaan de streep aanzienlijk minder tijd kwijt. Het meest tijdrovende deel van het vacatureteksten schrijven wordt je immers uit handen genomen: het schrijfproces zelf.

Tegelijkertijd boek je extra tijdswinst omdat een goede vacaturetekst een lage conversie kent. Dat betekent dat er preselectie plaatsvindt tijdens het leesproces. Hierdoor neemt de kwaliteit van de respons toe. Dat scheelt jou als hr- / recruitmentprofessional veel tijd en energie als het gaat om het doornemen van al die cv’s van niet-passende kandidaten en het afwijzen van deze kandidaten. Ook neemt het aantal vragen over de vacature vaak af, omdat de tekst helder(der) is geschreven.

2. Creativiteit

Meer dan de helft van hr-managers geeft aan dat ze niet creatief zijn. Dit is vaak de reden waarom ze zelf niet aan de slag gaan met vacatureteksten. Wij zijn ervan overtuigd dat eigenlijk iedereen een dosis creativiteit in zich heeft, maar soms alleen hoeft te ontdekken hoe ‘ie deze kan benutten. In de meeste gevallen gaat het dan om loslaten van bestaande patronen en durven. Maar of je wel of niet creatief zegt te zijn, iedereen moet door het creatieve proces van pieken en dalen. En die diepe dalen… daar blijft menigeen tegen opzien.

In the end is het het allemaal waard. Door creativiteit in te zetten win je de harten van 22% van de vacaturetekstlezers die normaal afhaakt op een inspiratieloze vacaturetekst (onderzoek Unique 2017).

“Ik ben niet creatief dus huur ik een tekstschrijver in, want die is wel creatief.” Met zo’n uitspraak zit je niet per definitie goed. Tuurlijk is tekstschrijven een creatief beroep en hebben tekstschrijvers waarschijnlijk net even wat meer creativiteit van de ooievaar meegekregen dan mensen in een ander beroep. De kans dat hun tekst nét even wat creatiever, onderscheidender en inspiratievoller is, is vrij aannemelijk. Maar toch, ook als je het schrijven uitbesteedt, is de kans groot dat de vacaturetekstschrijver zit te puffen en steunen op zoek naar een sprankje creativiteit. Het zit ‘m in het vinden van dat haakje, die inspiratie. Maar als jij het schrijven dus aan een ander overlaat, dan betaal je diegene dus voor het puffen en steunen namens jou. Scheelt toch.

3. Expertise

‘Ieder z’n vak’. Als jij vacatures voor 1 bepaalde werkgever of bijvoorbeeld 1 specifiek vakgebied moet vervullen, dan weet je alle ins en outs. Die kennis moet je delen met de tekstschrijver op het moment dat je het schrijven van een vacaturetekst uitbesteedt. De kennisoverdracht kan ruis veroorzaken: de tekstschrijver kan het net even anders interpreteren of de nadruk leggen op een aspect waar het net niet hoort. Het is dan ook belangrijk dat er mogelijkheden zijn dat jouw feedback kan worden verwerkt. Als je echt alle vormen van ruis wil voorkomen, is het beter dat je zelf de vacaturetekst schrijft.

Maar het spreekwoord ‘ieder zijn vak’ bestaat niet voor niets.

Waar jij de meeste kennis hebt over de vacature, brengt een tekstschrijver een andere expertise mee. En dat gaat verder dan spelling of grammatica. Een goede vacaturetekstschrijver weet bijvoorbeeld door de juiste woorden te kiezen beleving te creëren, de conversie te optimaliseren, de vindbaarheid te bevorderen en te preselecteren. Over preselectie gesproken: een junior trek je bijvoorbeeld met hele andere arbeidsvoorwaarden aan dan een senior. Voor een IT’er gebruik je een andere schrijfstijl dan voor een marketeer. En mannen communiceren anders dan vrouwen, dus ook daar kan op worden ingespeeld, bijvoorbeeld door mannelijke / vrouwelijke woorden te verwerken in de vacaturetekst. Door dit alles tekstueel te benutten neemt de kwaliteit van je respons toe. En dat scheelt jou dus tijd, omdat je minder niet-passende kandidaten hoeft af te wijzen. En niet geheel onbelangrijk: als je vacatureteksten schrijft, heb je ook te maken met wet- en regelgeving en de sollicitatiecode. Een gespecialiseerde vacaturetekstschrijver en tekstspecialist weet wat er wel/niet mag in wervende teksten. Weet jij dat ook?

4. Flexibiliteit

Net als het creatieve proces kent ook de arbeidsmarkt pieken en dalen. Tegelijkertijd heb je een x aantal uren per week waarin alles geregeld moet zijn. Geen probleem als het even rustig is, maar als de vacatures je om de oren vliegen neemt de druk toe. Bij meer vacatures heb je niet alleen meer vacatureteksten te schrijven, maar ook meer hiring managers die iets van je willen, meer sollicitaties, meer gesprekken, enzovoorts. Hoe veer je daarin mee?

Bij een samenwerking met Job Promo ‘koop’ je flexibiliteit. Als je de ene week 1 tekst uitbesteedt en de week erop 10, dan veren de tekstschrijvers van Job Promo gewoon met je mee. Heb je een grote klus van bijvoorbeeld 150 teksten, kies dan voor een partij die ook z’n processen erop heeft ingericht. In alle gevallen die wij kennen, betaal je alleen voor de vacatureteksten die je ook afneemt of kies je voor een bundel waarbij je zelf de hoogte ervan bepaalt. Geen vaste lasten dus, die je wel kwijt zou zijn als je een vaste medewerker aanhaakt voor de vacatureteksten.

Weegt flexibiliteit voor jou zwaar mee? Denk dan ook goed na of je kiest voor een tekstbureau – zoals Job Promo – waar bijvoorbeeld wordt gewerkt met een team van tekstschrijvers, redacteuren, recruitment specialisten óf dat je kiest voor een freelancer / eenpitter. Een tekstbureau kan over het algemeen flexibeler meeveren bij grotere verschillen in volumes door de gestroomlijnde processen en ‘mankracht’. De samenwerking met een freelancer bij lagere volumes heeft weer het voordeel dat het soms net even directer / sneller gaat, omdat je met minder schakels te maken hebt.

5. Werkgeluk

Goede vacatureteksten (laten) schrijven staat bij de meeste hr adviseurs, hrm medewerkers, recruitment professionals en intermediairs hoog op het wensenlijstje. Het schrijven ervan… dat scoort onderaan het lijstje meest favoriete werkzaamheden. En dat is logisch, want je hebt niet voor niets het vak van recruiter, P&O’er of hrm’er gekozen in plaats van dat van tekstschrijver.

klavertje vier - werkgeluk

Voor veel niet-tekstschrijvers zit het schrijven van vacatureteksten niet in hun comfortzone. Het gevolg: het schrijfwerk wordt nog weleens afgeraffeld, uitgesteld of met tegenzin gedaan. Worstcasescenario: je doet het alle 3. Dat betekent dat niet alleen het werkgeluk in het gedrang komt, maar ook de kwaliteit van de vacaturetekst.

Zelf geloven wij erin dat je moet doen waar je blij van wordt. Want het geeft je niet alleen een goed gevoel, ook lever je met een glimlach op je gezicht de beste kwaliteit. Dus als je kan kiezen of je zelf de vacaturetekst schrijft of dit aan een ander overlaat, stel jezelf dan de vraag: ‘Word ik hier blij van?’

6. Objectiviteit

Zoek je een blauw schaap met groene stippen en 29 poten? Spreek je elke doelgroep aan in dezelfde tone of voice? Is die Top Employer-award voor jou zo vanzelfsprekend dat je denkt dat het benoemen niet nodig is? Is die interne functienaam voor jou overduidelijk, maar nietszeggend voor de externe doelgroep en jouw toekomstige kandidaten? Bekijk je je organisatie met een roze bril? Strooi je met afkortingen van afdelingen die bij jou bekend zijn, maar die voor de buitenwereld abracadabra zijn? Staat de automatische piloot aan?

Beantwoord jij een van de hierboven genoemde vragen met ‘ja’? Overweeg dan zeker om een extern tekstspecialist mee te laten kijken. Het is logisch dat als je al een tijd een organisatie versterkt, je door een koker kijkt, inclusief de oogkleppen. Een externe specialist heeft die oogkleppen en koker niet. Dat betekent dat je door hem/haar waarschijnlijk bewust wordt gemaakt van die aspecten waar je eerder gewoonweg niet bij stilstond, ‘omdat dat altijd al zo ging’. Dat werkt niet alleen verhelderend, maar zorgt er ook nog eens voor dat de tekst concreet, duidelijk en doelgroepgericht is.

7. Kostenplaatje

Als je het schrijven van teksten uitbesteedt, moet je hiervoor de portemonnee trekken. Of beter gezegd: budget voor hebben/vrijmaken. Als je een vacaturetekst laat schrijven, kost dit je zo een paar honderd euro. Zo betaal je bij Job Promo bijvoorbeeld voor een vacaturetekst € 575,-*.

Dat is serieus geld. Maar vacatureteksten schrijven is dan ook serious business. Zeker nu Google for Jobs in Nederland is gelanceerd, want de inhoud komt nu nóg meer in de schijnwerpers te staan. Natuurlijk kan je dan kiezen voor goedkopere tekstschrijvers, als je ‘tekstschrijver’ intikt in Google is er voldoende aanbod. Maar ‘wij van WC-eend’ zijn van mening dat er een gespecialiseerde vacaturetekstschrijver achter het toetsenbord moet plaatsnemen voor een vacaturetekst die het verschil maakt. We doelen dan op een tekstschrijver met een trackrecord binnen arbeidsmarktcommunicatie. Iemand die begrijpt hoe het werkt in deze schaarse arbeidsmarkt en jou snapt als je met termen strooit als EVP, ATS, candidate journey en quality of hire. O ja, en een schrijver die je adviseert én op scherp stelt, bijvoorbeeld als je de grenzen opzoekt binnen wet- en regelgeving. Mooi meegenomen is het als de tekstschrijver je kan adviseren op basis van doelgroependata en keuzes in de tekst kan op- en onderbouwen met die data. Verder is het belangrijk dat de freelancer of het bureau voor wie je kiest de processen zo heeft ingericht dat er snel kan worden geschakeld. Bij 1 of 1.000 vacatures. In hoog- en laagconjunctuur.

Ondanks de vele voordelen bij het uitbesteden van schrijven, gaat het dus om (veel) geld. Geld dat je eenvoudig kan besparen door de vacaturetekst zelf te schrijven. Of om een ‘goedkope’ tekstschrijver aan te haken. Het is aan jou om de afweging te maken of je jouw tijd wilt besteden aan het schrijfproces of liever budget vrijmaakt om tijd over te houden voor andere aspecten in het wervingsproces.

 

Dat waren ze. 7 weegfactoren om de afweging te maken of je zelf je vacaturetekst gaat schrijven of dit voortaan uitbesteedt aan een gespecialiseerde tekstschrijver. Er is geen foute keuze, zolang je de toegevoegde waarde van de vacaturetekst maar optimaal benut.

 

Zo’n vacaturetekst laten schrijven: hoe gaat dat in z’n werk?

Een vacaturetekst is het startpunt voor een succesvol werving- en selectieproces. Het schrijven van een goede vacaturetekst is 100% maatwerk en de manier om de arbeidsmarktdoelgroep te bereiken. Zodra je het schrijven van je vacaturetekst uitbesteedt, profiteer je naast onze expertise van een grote mate van flexibiliteit en tijdswinst. Of het nu gaat om 1 of 1.000 vacatureteksten.

Doelgroeponderzoek - communicatieprofiel - brandchart

We trappen af met het plannen van een telefonische intake van 30 minuten met een van onze tekstspecialisten. Voorafgaand aan de intake checkt de tekstspecialist / copywriter de door jou aangeleverde informatie en doelgroependata van Brandchart. Nadat we alle informatie compleet hebben, brengt de tekstschrijver / copywriter de vacature onder woorden. Met als resultaat een op maat gesneden en aansprekende vacaturetekst die is gericht op de doelgroep. Dus denken we mee over de functienaam en schrijft de copywriter onderscheidend en activerend. In de juiste tone-of-voice en wordt de zinslengte aangepast op het werk- en -denkniveau van de doelgroep. En natuurlijk is de vacaturetekst tekstueel geoptimaliseerd voor Google for Jobs. Maar dat is logisch.

* Dit tarief van Job Promo geldt voor het schrijven van een vacaturetekst: 100% maatwerk en inclusief 30 minuten telefonische intake, inzet van doelgroependata, eindredactie- en feedbackronden. De € 575,- wordt gerekend bij 1 vacaturetekst. Kies je voor meer vacatureteksten dan profiteer je van een staffelvoordeel. Heb je een andere vraag, dan is de prijs waarschijnlijk anders. Stel die vraag via ons contractformulier voor een passend antwoord.

 

Wil jij vacatureteksten schrijven uitbesteden?

Job Promo is graag je partner. Wij lanceren niet alleen wervingscampagnes maar zorgen ook voor steengoede vacatureteksten. En met onze slimme oplossingen in vindbaarheid, verspreiding en job advertising hebben we alles in huis om jouw wervings- en selectieproces sneller, beter én leuker te maken. Daarom Job Promo. Dé recruitment marketing specialist.

#vacaturetekst #vacatureteksten #schrijven #uitbesteden #tekstschrijver #recruitment

Vacatureteksten schrijven: zelf doen of uitbesteden?

‘Onboarding is bij veel bedrijven nog steeds een drama’

Er mag de laatste jaren dan meer aandacht zijn gekomen voor het belang van onboarding, in veel bedrijven is het voor nieuwe medewerkers nog steeds een behoorlijk drama, blijkt uit nieuw onderzoek.

Tech-problemen (39%), gebrek aan noodzakelijke materialen (24%) of niet geïntroduceerd worden bij directe collega’s (21%). Het zijn zomaar een paar van de vervelende dingen die mensen meemaken op hun eerste dagen in een nieuwe banen, zo meldt (Amerikaans) onderzoek van Accountemps. En ongeveer 6 op de 10 professionals verklaart er last van te hebben gehad bij de start in zijn baan.

Ongeveer 6 op de 10 professionals verklaart last te hebben van ongevallen tijdens eerste werkdagen.

En dat terwijl het op papier bij veel organisaties inmiddels heel behoorlijk geregeld is. Zo zegt 95 procent van de ondervraagden dat zijn werkgever tegenwoordig een officieel onboardingproces heeft, en zegt bijna 80 procent dit proces zelfs als ‘(zeer) effectief’ te beschouwen.

Wat kan er allemaal misgaan?

Hieronder de antwoorden op de vraag ‘Hoe effectief is in jouw opinie het onboardingproces van nieuwe medewerker bij jouw bedrijf?

Zeer effectief 33%
Enigszins effectief 46%
Niet erg effectief 13%
Helemaal niet effectief 3%
We hebben geen onboardingproces 5%
100%

Op de vraag ‘Wat heb je meegemaakt tijdens de start van een nieuwe baan?’ kwamen de volgende antwoorden:

Technologie (computer, telefoon, toegang) was niet (goed) klaar 39%
Noodzakelijke materialen waren er niet
24%
Kreeg geen introductie bij collega’s
21%
Kreeg geen overzicht van het bedrijf en het beleid 20%
Kreeg geen toer door het kantoor 17%
Ik heb eigenlijk niets vervelend meegemaakt bij mijn nieuwe baan 41%
*Meerdere antwoorden waren mogelijk.

Belang nooit onderschatten

Het belang van goede onboarding kan eigenlijk niet overschat worden, aldus Michael Steinitz, senior executive director bij Accountemps, en mede-onderzoeker. ‘Schijnbaar kleine ongevalletjes kunnen een enorme impact hebben op de moraal van een nieuwe medewerkers. In de huidige markt is dat funest. Talenten zitten zelf aan het stuur. Een goede eerste indruk maken is daarom belangrijker dan ooit. Als organisatie moet je dan ook aandacht besteden aan zelfs de kleinste details, zodat nieuwe medewerkers zich echt welkom voelen en meteen volop kunnen meedraaien.’

‘Schijnbaar kleine ongevalletjes kunnen een enorme impact hebben op de moraal van een nieuwe medewerkers.’

Dat geldt volgens hem overigens niet alleen voor de vaste medewerkers, maar net zo goed voor de vele flexkrachten die de gemiddelde organisatie tegenwoordig kent. ‘Tijdelijke medewerkers spelen een steeds grotere rol in de meeste organisaties. Daarom moet je ervoor zorgen dat je hen ook goed onboardt. Dat maakt bovendien de overgang handiger, mochten ze ooit in vaste dienst komen.’

Bron? Werf&

Google Partner logo