De arbeidsmarkt staat in brand! Wat nu? De krapte op de arbeidsmarkt lijkt steeds nijpender te worden. Toch is het nog altijd goed mogelijk om de juiste mensen aan te trekken. Dat vraagt wel om een intensievere en creatievere manier van werving: minder cv’s en motivatiebrieven, meer video en eigen opleiding. Lees de tips.

Werkelijk overal wordt momenteel personeel gezocht. De arbeidsmarkt staat in brand! Deze strijd om talent woedt al vele jaren, maar is nu op z’n hoogtepunt. Er is een absolute piek in openstaande vacatures en zelfs de werving en selectiebureau’s en uitzendbureau’s hebben de kandidaten niet meer op de plank liggen. Dit personeelstekort wordt ook wel ‘de nieuwe crisis’ genoemd, en niet voor niets. Hoe zorgen we ervoor dat het vuur niet verder aangewakkerd wordt, maar juist geblust? Er zijn heel wat manieren waarop je je als werkgever toch kunt onderscheiden om de juiste mensen aan je te binden.

Kijk anders dan anderen

Al jaren wordt er geroepen: “De monteur met 10 jaar ervaring”. Misschien is dat inderdaad precies wat je zoekt, maar het is tijd om verder te kijken dan je neus lang is.

Strip je vacature eens van alle overbodige competenties. Is het echt nodig dat een projectleider een elektronische achtergrond heeft, of is het belangrijker dat een kandidaat projecten goed weet te managen, time management onder de knie heeft en focus legt op klantrelaties? In steeds meer branches zijn er versnelde opleidingsmogelijkheden. Valt dat stukje elektrotechniek bijvoorbeeld niet te leren, of is er een assistent of senior monteur die dit kan doorgeven?

Door op een andere manier te kijken naar je vacatures, stel je jezelf open voor tal van mogelijkheden. Zij-instromers zijn vaak ontzettend enthousiast en gemotiveerd, en leren over het algemeen sneller. Je bent vast bekend met het gezegde: “Hire for attitude, train for skills”. Niets is minder waar. We weten allemaal dat een klik vaak belangrijker is dan ervaring. Het laatste kun je leren, het eerste niet.

Wist je bijvoorbeeld dat veel vrouwen pas solliciteren op een functie als zij zichzelf volledig in de lijst met vereisten herkennen? En dat mannen zichzelf heel snel kandidaat stellen, ook al beantwoorden ze maar deels aan het geschetste profiel? Om echt goede kandidaten binnen te trekken, is het dus belangrijk om je wensenlijst niet te uitgebreid te maken en je alleen te focussen op competenties, diploma’s en jaren ervaring die écht belangrijk zijn.

Met de vergrijzing op komst is het daarnaast ook verstandig om je eens te verdiepen in het buddysysteem. Dit is een effectieve methode waarin twee collega’s (één meer ervaren, de ander jonger) hun kennis en ervaringen met elkaar delen. Je deelt de workload en bent beiden verantwoordelijk voor je taken.

Weg met cv’s en motivaties

Er zijn veel mensen die niet op school hebben geleerd hoe je een goed cv opstelt en een motivatiebrief schrijft. Denk aan een verpleegkundige, elektromonteur of dakdekker. Dat betekent niet dat ze hun werkzaamheden niet goed uitvoeren. Waarom beoordelen we sollicitanten dan massaal op hun cv en hun brief? Totaal misplaatst, als je het mij vraagt. Je werpt voor deze sollicitanten een enorme drempel op: als ze zich niet comfortabel genoeg voelen, solliciteren ze simpelweg niet. Wat als je nu eens niet vraagt om deze gegevens, maar gewoon om een sollicitatievideo?

Je zult zien dat deze laagdrempelige manier van werven zorgt voor mooie video’s waarin kandidaten zichzelf aan je voorstellen. Veel vakmensen willen ineens toch bij je op de koffie komen om kennis te maken. Voorkom klassieke selectiegesprekken en ga de dialoog aan. In plaats van praten over gaten in een cv, bespreek je hun passies en opvallende projecten die ze hebben uitgevoerd. Zorg er wel voor dat alles op tafel komt wat nodig is om een match te maken.

Start een academy

Hoe zorg je ervoor dat je de juiste medewerkers vindt en aan je bindt? Met een sterk werkgeversmerk. Hoewel je duizenden euro’s kunt uitgeven aan werving- en selectiebureaus, zijn de échte wervers je eigen medewerkers. Het zijn juist die mensen die op een verjaardag vertellen wat ze doen. En het zijn ook deze medewerkers die kunnen bijdragen aan een goede instroom van onderaf.

Hoe? Door een eigen academy op te starten waar je zelf nieuwe medewerkers kunt opleiden. Door bijvoorbeeld samen te werken met een ROC bij jou in de buurt kun je al van jongs af aan beginnen met recruitment. Je zet je werkgeversmerk op die manier goed in de markt op scholen en laat zo je doelgroep al kennismaken met jouw bedrijf. Vervolgens stromen ze gemakkelijker door naar je organisatie zodra ze een diploma hebben gehaald. Via je eigen academy leer je ze vervolgens de kneepjes van het vak.

Zet recruitment marketing in

Waar je vroeger via-via nog wel aan mensen kwam, moet je tegenwoordig meer zichtbaar zijn. Het liefst overal. Een vacature wordt niet meer zomaar gevonden op je website of een job board. En ook al is dat wel het geval, dan nog zegt zo’n tekst bar weinig over jouw organisatie, werksfeer, de cultuur die er heerst of de uitdagingen die de baan met zich meebrengt. De meeste vacatures zijn snel in elkaar geflanst en staan vol met clichés.

Pak je wervingsproces eens goed aan. Schrijf een unieke en aansprekende vacaturetekst die je bijna zelf aan het twijfelen brengt of je niet moet solliciteren op de functie. Of laat het doen door een ander; door een professioneel tekstschrijver die precies weet wat in een goede vacaturetekst moet staan. Vul dit aan met sterke video’s, toffe foto’s en aansprekende testimonials die allemaal laten zien hoe het is om voor jouw organisatie te werken.

Promoot je berichten onder de juiste doelgroep. Dat kan ook de doelgroep zijn die niet per se openstaat voor een nieuwe baan, maar die stiekem wel op zoek is naar iets wat beter bij hen past. Hen spoor je aan tot (re)actie. Door niet alleen te zoeken in de pool waar iedereen zoekt, kun je toch talent aantrekken. Dat is wel even anders dan het inhuren van een duur detacheringsbureau dat mensen plaatst en dan maar hoopt dat er een klik is.

Een goede vacaturevideo maken doe je zo

Een vacaturevideo laat binnen een minuut zien wat de functie inhoudt, welke bedrijfssfeer er hangt en wie je nieuwe collega’s worden. Het is een mooie kans om de unique selling points van je organisatie te benadrukken.

Bij het maken van een vacaturevideo is het belangrijk om een duidelijke boodschap te hebben. Hoe motiveer je je doelgroep het beste? Daar kan je eigen personeel aan meewerken. Door medewerkers in te zetten als acteur (ambassadeurs) kunnen kandidaten zich identificeren met je organisatie en creëer je een originele video die betrouwbaar en authentiek overkomt. Vergeet niet om een goede locatie te kiezen bij het filmen van je video: bedenk goed welke plekken handig zijn voor degene die deze functie gaat vervullen.

Een eerste indruk maak je maar één keer: doe het dus goed. Fine-tune je video met muziek, voeg ondertiteling toe en zet een duidelijke call to action in beeld. Solliciteren moet zo makkelijk mogelijk zijn voor jouw toekomstige toppers.

 

Zo’n vacaturevideo: hoe gaat dat in z’n werk?

Een vacature video is een laagdrempelige en makkelijke tool om meer diepgang aan je vacaturetekst te geven. Het maakt je vacatures niet alleen persoonlijker, maar ook unieker. Als werkgever geef je hiermee kandidaten een beter beeld van jouw bedrijf en waar ze terechtkomen. Met zo’n video kan een sollicitant van tevoren goed bepalen of de baan aansluit bij zijn of haar ervaring, kennis en passies. Deze pre-selectie voorkomt in grote mate bad hires en zorgt juist voor sollicitanten die beter aansluiten op de functie.

Een vacature video is authentiek, laagdrempelig, uniek en voor iedereen. Juist deze voordelen maken dat een video, speciaal gericht op jouw vacature, de juiste kandidaten aantrekt.

De arbeidsmarkt staat in brand! Wat nu? De hier besproken oplossingen vergen vaak meer creativiteit en flexibiliteit dan organisaties gewend zijn. Toch is het nodig om de brand te blussen en je doelgroep op de juiste manier in vuur en vlam te zetten. Wil je kennis maken? dan gaan we dieper in op deze arbeidsmarkt en het bereiken van de juiste kandidaten.