Werkgevers selecteren op zachte criteria

Uit analyse (Yacht / februari 2014) blijkt dat kandidaten bedrijven het liefst op zachte criteria selecteren. Kandidaten zijn gevoelig voor geld (65%) en werksfeer (51%). Bedrijven kijken naar harde criteria en stellen hun eigen omstandigheden te rooskleurig voor. Net als overigens de sollicitant. Beide partijen doen er goed aan om de voorstelling en de werkelijkheid te laten matchen.

Uit hetzelfde onderzoek blijkt dat 30% van de werkgevers al langere tijd moeite heeft om het juiste personeel te vinden en aan zicht te binden. Yacht geeft een mooie opsomming met percentages en eindigt het artikel met een 7-tal tips.

Wij vullen die tips graag aan met nog eens 7:

Voor de werkgever:
– 65% vindt geld belangrijk. Marktconform zegt niets. Noem een bedrag.
– Wees zo concreet mogelijk in je vacaturetekst. Gemeenspraak wordt niet gewaardeerd.
– Maak een videovacature om kandidaten een andere kijk te geven op de vacature.
– Wees professioneel in afhandeling naar kandidaten, ook als de vonk niet gelijk over slaat.

Voor de kandidaat:
– Een beroepssollicitant valt door de mand! Maak altijd een motivatie die past bij de functie.
– Vind je solliciteren lastig, volg een sollicitatietraining.
– Werk aan je presentatie, steeds meer bedrijven werken met video-solliciteren.

Wij hebben ontdekt dat het gebruiken van video, zowel in de wervingscampagne als in de selectieprocedure zorgt voor kwalitatief betere kandidaten. Wil je weten wat video voor jou kan betekenen? Wij zijn bereikbaar op 0172-574760.

Bron: Yacht

Op zoek naar de beste kandidaat? Investeer in employer-branding!

Op zoek naar de beste kandidaat? Investeer in employer-branding!

12% van de nieuwe aannames kan worden betiteld als outperformer, of te wel werknemers die bovenverwachting goed presteren. Deze groep laat zich vooral aanspreken door bedrijven die zichzelf ook vanuit een HR-point-of-view presenteren. Ze kijken dus vooral verder dan de commerciële uitingen die het bedrijf te bieden heeft.

Bedrijven dienen zich bij hun presentatie vooral te richten op een onderscheidende propositie op het niveau van identiteit. Deze kandidaten vragen zich voornamelijk af of wie zij zijn past bij wat het bedrijf is en doet. Wervingsteksten dienen daarop te worden aangepast.

Naast de financiële beloning (65%) geeft bijna 50% aan dat in iets mindere mate de inhoud van het werk. Wees hierover concreet; over beiden. Combineer dat met resultaten uit een ander onderzoek en je weet dat van deze 12% ook nog iets meer dan de helft zeer gevoelig is voor de werksfeer. Reden te meer om de organisatie van binnen uit te presenteren

Met Job Promo bouwt u zelf aan uw werkgeversmerk!

Als u met Job Promo kandidaten werft, doet u dat altijd onder uw eigen naam en uitstraling. Dat helpt ook om uw algehele vindbaarheid te vergroten. Daarnaast biedt Job Promo onderscheidende oplossingen om uw wervingscampagne mee te ondersteunen en op te volgen, zoals:

– Recruitmentpagina of -site: een handig platform om al uw vacatures op te publiceren.
– HR-film: een korte video over het bedrijf, de afdeling en de werksfeer vanuit HR-point-of-view.
– Video-vacatures: korte, onderscheidende video’s over uw vacatures.
– ViewMe®: de eerste en enige volledig geïntegreerde video-interview-tool.

Wilt u ook werken aan uw werkgeversmerk? Neem contact op met ons op via 0172-574760 of klik hier om het contactformulier te gebruiken!

Bron: Recruitment Kengetallen Onderzoek / Yacht

Stop met recyclen van vacatures

Recyclen is hélémaal niet goed. Van vacatures dan.

Een van de ‘onhandigheden’ die wij tegen komen, is de gemeende houdbaarheidsdatum van een eerder geplaatste vacature.
Soms wordt een vacature om wille van plotseling gewenste snelheid opgeduikeld uit een digitale bureaulade en doorgeschoten om online te plaatsen in een vacaturebank.

Wij snappen als geen ander dat spoed in sommige gevallen noodzakelijk is en dat nood wetten breekt. Haastige spoed is niet handig. De recruiter staat 1-0 achter als in het gesprek blijkt dat de kandidaat op een verouderde basis heeft gereageerd.

Als een vacaturetekst opnieuw wordt gebruikt, kijk dan bijvoorbeeld even of het bedrijf nog wel is zoals het omschreven wordt. Of de inhoud van de functie nog wel de juiste inhoud is.

Dat voorkomt teleurstellingen tijdens gesprekken of zelfs al eerder. Bij het lezen van de motivatiebrieven.
Omdat wat in uw hoofd zit, niet overeen blijkt te stemmen met dat wat als vacature geplaatst is.

Kritische criteria bij selectie kandidaten

Onlangs vertelde een recruiter van een niet eens zo heel groot bedrijf mij: ‘Ik krijg zoveel reacties dat ik in de even maanden alleen motivaties en CV bekijk van kandidaten aan de voorwaarde ‘achternaam A t/m K‘…en oneven maanden….’

Kan me het wel voorstellen. Je moet je toch niet bedenken dat je een Office Manager zoekt in een van de middelgrote plaatsen van Nederland en binnen 5 dagen meer dan 300 reacties in je mailbox krijgt. En dan heb ik het nog niet over de hand(ig)matige verwerking bij dit bedrijf. Soms denk ik wel eens: ‘waar blijft die verandering’. Daarover de volgende keer meer.

Meer harde criteria

Bij veel van onze klanten zie ik het aantal reacties sowieso omhoog gaan. Heeft te maken met de economische situatie in combinatie met de sollicitatieverplichting voor de werklozen. In ons recruitsysteem worden harde criteria superstrak ingeregeld én nog steeds houden ze aanzienlijke aantallen met een hoge score over.. We krijgen dan ook steeds meer vraag naar uitbreiding van de harde criteria. Om nog dieper te kunnen selecteren. Hard.

Je kunt er natuurlijk ‘rocketscience’ op loslaten en hopen dat je de juiste kandidaat uitnodigt voor een kennismakingsgesprek. Over gewoon heel veel kandidaten uitnodigen..

Maar wil je eigenlijk wel het risico lopen op nutteloze gesprekken omdat je in je achterhoofd hebt dat er nog veel andere goeden zijn, dus waarom die ook niet spreken?

Heb jij ook regelmatig – bij sommige recruiters wel 3 op 10 – dat je ’n kandidaat treft waarvan je na 30 seconden al weet dat je die gaat afwijzen. Toch stop je er zo maar 30-45 minuten beleefdheid en koffie in -die vervelende eerste indruk ook-. En wat doet het met jouw zelfbeeld als je collega (de manager) die aanschuift de kandidaat echt niets vindt en dat ook nog eens haarfijn aan je teruggeeft onder het mom van ‘dat had je kunnen weten’!

Voelen, proeven en ruiken

Kun je dat risico ontlopen door bijvoorbeeld nog meer harde criteria te gebruiken? De markt roept echter om selectie met veel zachtere criteria. Je wilt als het ware je kandidaten kunnen zien en horen, een complete indruk krijgen, een aanvulling op CV en motivatiebrief om je gevoel te ondersteunen. Zoals architecten altijd willen ‘voelen, proeven en ruiken’ aan materialen. Je gevoel is de grootste criticaster, voer ’t dan compleet.

Klam handje

Met video kom je natuurlijk een heel eind. Je mist alleen de warme, koele of klamme handdruk en het gezamenlijke kopje koffie. Gebruik dan een methode die zorgt voor zachte input én is gericht op wat jij wilt weten. Vrije input zoals een video-CV is er al genoeg. De kandidaat brengt vooral wat hij/zij wil brengen. En is dat wel wat jij wilt horen?

Met onze video-interview-tool breng je iedere kandidaat 3 dezelfde vragen, zo kritisch als jij maar wilt. Tal van leuke, slimme en kritische vragen heb ik de afgelopen maanden voorbij zien komen. Commercieel slimme, handige technische zowel mechanisch als ICT-gericht. Onze videovragen database groeit gestaag.

Wij zorgen er voor, natuurlijk volledig geautomatiseerd, dat de 3 antwoorden worden toegevoegd aan het dossier van de kandidaat. En jouw collega(‘s)? Die laat je gemakkelijk mee kijken en beoordelen.

Smoesjes
En wat blijkt. Veel van de goede kandidaten hebben (nog) een baan. Die kandidaten nemen dus vrij, vaak met het smoesje ‘tandarts’ bij de huidige werkgever, om naar jou te komen voor een oriënterend gesprek. Voor hen is het dus ook lastig als een gesprek op niets uit loopt. Een baal-gevoel over een mislukt gesprek en een vrij dagdeel weggegooid. Een video-interview nemen ze makkelijk in hun eigen tijd op met elk willekeurig apparaat met video-functie.

Voldoe jij?
Daarbij werkt het dus ook andersom. Kandidaten hebben baat bij een zo compleet mogelijk oordeel van de andere kant. Daarbij krijgt de kandidaat gelijk een beter beeld van het bedrijf. Misschien voldoe jij niet aan zijn/haar verwachting en melden ze zich af.

Weer een ‘af te wijzen’ kandidaat minder waar jij geen tijd en energie in hoeft te stoppen. Je houdt dus alleen kandidaten over die echt willen. En daar ga je mee in gesprek! Zo snel mogelijk voordat iemand anders dat doet.

deze blog is ook gepubliceerd op HR Praktijk

Meer weten over de inzet en mogelijkheden van ons recruitmentsysteem? Neem contact met ons op via 0172-574760!

Breaking: De motivatiebrief is dood

Floor Nobels, toonaangevend recruiter deed ’t vanuit het ict-hart van China op LinkedIn.. De stellingname of die motivatiebrief nog wel moet.. De reacties barstten los.. NRC pakte het op. Veel recruiters laten weten er niet of nauwelijks naar te kijken.. Kandidaten hechten er nog waarde aan.. Waarom? Simpel, omdat ’t gevraagd wordt in de vacature! Oké, en omdat ze er hun ‘ei’ mee kwijt kunnen.

Als je ‘t dan toch niet leest, vraag er dan niet om. Zadel elkaar niet met onnodig werk op! Het is killing voor de snelheid van jouw proces. De kandidaat worstelt zich naar de laatste punt van een dodelijk saai A4-tje passend bij de vacature. Waar alle spontaniteit allang uitgewrongen is.

Het mag duidelijk zijn dat wij het enorm eens zijn met Floor.

Leve de motitvatievideo!
Geen motivatiebrief? Wat dan? Zet video-motivatie in! Video is niet meer weg te denken uit onze communicatie. Als je tot hier hebt gelezen is er ca. 100u aan YT-materiaal bij gekomen.. Laten zien wie je bent en wat je kunt, waar je voor staat. Dat is toch gaaf?! En vraag dan niet of een kandidaat ‘even ’n videootje in elkaar wil flansen..’ Daar heeft hij/zij een heel team met crea’s en techneuten voor nodig.. En jij krijgt input waar je niet op zit te wachten. Keep it simpel.

Job Promo ontwikkelde een enorm handige webbased applicatie in eerste instantie als extra filter voor jouw selecties. Na bijna een jaar live zien wij spontaan een tweede spoor ontstaan dankzij de input van een waardevolle relatie van me, een PNO-specialist. Wij weten ook nog niet exact hoe dit gaat uitwerken maar wij staan te stuiteren van energie.

Te stuiteren om jou, recruiter, ondernemer, HRM-er, te laten zien hoe je deze tool effectief inzet. Hoe je solliciteren en selecteren weer leuk maakt voor jezelf én de kandidaat. Zonder handwerk. Volledig geautomatiseerd.. En de filmpjes van kandidaten kijk je achter je pc, op je mobiel in de file of thuis op de bank op je tablet. Die de kandidaat, waar ook ter wereld, met zo’n zelfde apparaat heeft gemaakt toen het hem/haar het beste uitkwam.

Wij zijn er helemaal klaar voor om werving en selectie enorm te veranderen met een nieuwe flow. De flow is simpel. Jij zet een vacature uit op de manier zoals jij t wilt..* Met een linkje naar een sollicitatieformulier die er voor zorgt dat de gegevens en CV van de kandidaten in jouw account (en gegarandeerd alleen in jouw account) van ons systeem terecht komen. De sollicitanten krijgen direct een ontvangstbevestiging en gelijk daar achteraan de uitnodiging om deel te nemen aan een video-interview om hun motivatie toe te lichten. En antwoord te geven op twee specifieke vragen. (Door jou bedacht of door ons voorgezegd 😉 )

Jij krijgt de video-antwoorden binnen en beoordeelt deze. Alleen of samen met een collega of (in vaktaal) de vacaturehouder (manager, directeur, leidinggevende). Managers krijgen zo ook meer grip op ’t proces, wel nodig in de huidige economie. Ziet daardoor veel sneller wat voor reacties er komen op ‘zijn’ functie.

We werken nog keihard aan een tinder-achtige viewer voor managers/directies. Links ‘afwijzen’, rechts ‘uitnodigen’, naar boven ‘overleggen’, naar onder ‘straks nog een keer bekijken’.. Zoiets.. Helemaal hip, fancy en supersnel. Want jij weet net als ik dat een goede kandidaat nooit alleen bij jou solliciteert. Hiermee doe je dus ook aan kandidaten binding.

Wil je t zien? In een telefonisch en tegelijk online demo van nog geen 15 minuten leggen wij t je haarfijn uit! In diezelfde tijd laten we zien hoe je t volledig branded maakt.. En natuurlijk wat het kost. Je zult verrast zijn. Beloofd!

Onze specialisten van de afdeling support zitten er iedere werkdag vanaf 08:00u klaar voor.

Wil je liever een afspraak inplannen? Mag ook, bellen wij wanneer jij er klaar voor zit. En we zullen even niet kijken naar onze normale kantoortijden.. Feel Free. Laat het ons hieronder weten!

Happy Recruiting!

Kosten vacatures plaatsen; nuttige bespaartips

Wanneer u een vacature wilt gaan plaatsen in één of meerdere vacaturebanken, dan wilt u dit waarschijnlijk zo vlot mogelijk doen en daarbij geen onnodig hoge kosten maken. Juist hierin ligt een spanningsveld. Zelf op meerdere boards, websites en vacaturebanken vacatures plaatsen vraagt tijd, veel tijd. Allerlei verschillende accounts, met verschillende formats waarin u keer op keer uw vacature moet knippen/plakken, met verschillende contactpersonen enz. enz. En dan hebben we het nog niet over het vooraf kopen van credits. U heeft er bijna een dagtaak aan.

Efficiënt

Job Promo heeft zich ten doel gesteld om het online plaatsen van vacatures zo efficiënt mogelijk te maken. Daarvoor hebben wij een systeem ontwikkeld waar vanuit wij uw vacature in een keer op de speciaal voor u geselecteerde vacaturebanken, jobboards en social media plaatsen. Alle reacties komen ook weer terug op 1 plaats. Dat kan uw mailbox zijn. Efficiënter voor het filteren en afhandelen is om dat centraal in ons systeem binnen te laten komen. U kunt harde criteria instellen waaraan een kandidaat moet voldoen. Selecteren op zachte criteria kan ook. Wij de mogelijkheid om kandidaten via een video-tool te interviewen volledig in dit systeem geïntegreerd.

Kortom, met ons systeem bespaart u zichzelf veel tijd.

Meer weten over ons systeem? Lees hier meer!

Voordelig

80% van uw vacatures vult u in via uw eigen netwerk. Voor de overige 20% is het handig om te bekijken wat de meest handige manier is om aan kandidaten te komen. Daarvoor wordt een mediapakket samengesteld, specifiek voor uw vacature. U profiteert van de afspraken die wij met onze partners hebben gemaakt. Wij kopen groot in. En daarom doen wij u een scherp aanbod.

Kortom, inzetten van media via Job Promo bespaart u geld.

Wilt u weten wat wij voor u kunnen betekenen? Bel ons op 0172-574760

Vacatures hoog in Google

Wilt u uw vacature hoog in Google? Lees dan onze zoekmachine optimalisatietips. “Hoger komen in Google”. Dat is wat veel ondernemers en managers willen bereiken. Het is dan ook niet vreemd dat wij regelmatig tips geven over zoekmachine marketing. Hele waardevolle tips. Ik kan u namelijk garanderen dat als u alle tips en trucs over hoger komen in Google toepast, u stijgt in de Google resultaten.

Maar misschien loopt u dan wel tegen het volgende aan:

Het kost veel tijd…

…misschien wel meer tijd dan u heeft.
In minder tijd, helemaal bovenaan!

Dat klinkt goed, of niet?!

En het goede nieuws is, het is ook gewoon mogelijk! Als u wilt kunt u vandaag nog helemaal bovenaan op pagina 1 in Google staan.

U kunt namelijk vandaag nog beginnen met Google AdWords. Daarmee koopt u gewoon de eerste positie. Als u maar genoeg betaalt en de juiste zoekwoorden selecteert dan komt het helemaal goed!

Zonder ook maar 1 blog artikel te schrijven, 1 seconde aan linkbuilden te hebben besteed en iets te hebben gedaan aan zoekmachinemarketing, staat u daar trots bovenaan.
Laat de bezoekers maar komen.

Hoor ik u denken…

Maar helaas, was de werkelijkheid maar zo eenvoudig….

Videorecruitment

Ondersteun uw vacature met een video.
Dat lijkt preken voor eigen parochie.

Video geeft een veel beter inzicht in het bedrijf, de functie en de afdeling waar iemand straks te werk gesteld kan gaan worden. Een kandidaat krijgt dus een veel completere indruk.

Gebruik vooral niet uw bedrijfsfilm ter promotie van de vacature. Die film is namelijk bedoeld om (potentiële) klanten ervan te overtuigen dat ze bij u moeten zijn. Dat is een commerciële context waar een kandidaat wel benieuwd is maar niet doorslaggevend om te gaan reageren.

Video biedt ook een voordeel in zoekresultaten en is uitermate goed deelbaar, ook met uw eigen sociale achterban!

De echte klussert kan niet zonder….

Bijna iedereen die thuis eens een klus heeft aangepakt, heeft ook overwogen het uit te besteden. Een van de voornaamste redenen om het niet uit te besteden, is de kosten kant. Een andere zeer zwaarwegende reden is tijd, een meerledige factor.

Het kost je tijd om de klus te klaren. Je kunt echter wel gelijk starten en ziet direct resultaat. Uitbesteden kost ook tijd, tijd om een aannemer uit te zoeken want je laat meerdere op gesprek komen. Het kost zo maar een week voordat je alle voorstellen in huis hebt. Kost tijd een keus te maken. Het kost vervolgens weer een week of anderhalf voordat ze kunnen opstarten. En dan het echte werk nog. En het is vaak flink duurder.

Bij mij geeft ‘zelf doen’ vooral heel veel voldoening. Een zaterdag doorwerken, uiteraard met hulp van vrienden en een enkel verdwaald familielid, met als resultaat een prachtige vloer, fris geschilderde muren of een knap tuintje, levert mij veel voldoening. Hoe is dat bij jou?

Hier is natuurlijk kinderlijk eenvoudig een parallel te trekken naar werving&selectie van personeel. Uitbesteden is duur, praten met en het laten werken door bureaus kost ook behoorlijk wat tijd. En dan krijg je een kleine selectie aan kandidaten. Die zij waarschijnlijk toch al kenden. Tenminste als ze hun zaakjes goed op orde hebben. En jij al die tijd denken dat je niets aan het doen was. Daarna vooral hopen dat er een klik tussen zit, de kwaliteit is wat je verwacht enz. Zelf doen levert direct resultaat. En kost een schijntje ten opzichte van een bureau. En bij een topkandidaat toch echt voldoening. Toch?

Veel bedrijven bang om te ‘doe-het-zelven’
We merken dat ze denken dat het veel tijd kost. Kan, als je alles handmatig doet. Gebruik daarom een systeem. En kies dan wel voor een systeem dat alles kan. Je koopt toch ook geen schroefmachine die alleen maar achteruit kan? Behang steek je toch ook niet af met een verfkrabber. Het juiste gereedschap voor de klus. En iedere klus is anders. En aangezien je eigenlijk liever niet alleen klust, recruit dan ook met hulp, hulp die bij je past.

En om mogelijk lange metafoor ‘recruiment – klussen’ toch kort te houden…. 
Laat je op een goede manier helpen met het juiste gereedschap en de juiste klushulp. Een overvolle gereedschapskist wil niet zeggen dat je altijd alles moet gebruiken. Moet je altijd media inkopen? Nee, volgens mij niet. Moet die vacature altijd…. Nope. Kan ik ook. Ja. Als je het proces goed inricht, voldoende tijd & aandacht geeft aan jouw eigen wervingskanalen (referals, werkenbij, socialmedia) moet je volgens mij minimaal 80% helemaal zelf kunnen doen.

Zo heb je vacatures waar je meer gereedschap en meer hulp bij kunt gebruiken. Ook zijn er klusjes, vacatures, die je helemaal zelf kunt maar met gereedschap. Hoe dan ook gebruik het juiste gereedschap! Het liefst een totaaloplossing zodat alle elementen goed met elkaar praten en afzonderlijk van elkaar gebruik kunnen worden. Een systeem met allerhande tools die jouw klus efficiënt en gemakkelijk maken.

De roep van de ‘specialist’
En ik natuurlijk hoor de W&S-wereld in de verte al roepen. Jaja, ik weet het. Er blijft altijd een deel(tje) vacatures over wat nou eenmaal onwijs lastig is in te vullen. Bij sommige klussen houd je er na 1 of 2 pogingen ook mee op en laat je de specialist komen. Voor die vacature zoek je het beste bureau!

Als de klus maar geklaard wordt!