33 vacaturetekst-clichés die verboden zouden moeten worden

De Ondernemer heeft een overzicht gemaakt met de grootste vacaturemissers.

Wat je allemaal moet zijn

  1. Een teamplayer – Liefst eentje die zoveel mogelijk taken van zijn collega’s overneemt.
  2. Proactief – Of je af en toe zelf ook even wilt nadenken of een klus wilt oppakken.
  3. Initiatiefrijk – In dezelfde categorie als proactief: je doet ook wel eens wat uit jezelf.
  4. Een duizendpoot – Wie wil er nu geen werknemer die overal voor in te zetten is?
  5. Het liefst is die duizendpoot ook nog creatief – Een eigenschap die door zo ongeveer alle werkgevers gezocht wordt.
  6. Een spin in het web – Het dierenrijk viert hoogtij in de vacatures. Net als bovenstaande is dit weer zo’n ontzettende aanpakker.
  7. Dynamisch – Joh. Wij zoeken een medewerker die achterover hangt op zijn kantoorstoel.
  8. Enthousiast – Een enthousiaste collega, wie wil dat nu niet?
  9. Flexibel – Bedoel je een persoon met aanpassingsvermogen of een werknemer die je met allerlei vervelende klussen kunt opzadelen?
  10. Een echte verbinder – Van mensen? Van dingen?
  11. Innovatief – Dit modewoord wordt te pas en te onpas gebruikt.
  12. Stressbestendig – Of je dus niet wilt omvallen als je wordt opgezadeld met teveel opdrachten en een te hoge werkdruk.
  13. Een bevlogen realist – Deze woordcombinatie is zo vaag dat je er precies niets mee zegt.
  14. Een bruggenbouwer – Daar hebben we de verbinder weer!
  15. Zelfstartend – ‘s Ochtends je computer aanzetten is al genoeg om aan deze eis te voldoen.

    Wat je allemaal moet kunnen / hebben / weten

  16. Snel schakelen – Schakelen is zo’n kantoorterm die we niet meer kunnen horen. Vandaar dat hij ook deze lijst heeft gehaald.
  17. Agile werken – Met de term Agile wordt te pas en te onpas gestrooid. Dat betekent niet dat iedereen weet wat je ermee bedoelt.
  18. Out-of-the-box denken – Maar voor die creatieve ideeën van je hebben we nu even geen tijd en ook geen geld.
  19. Een hands-on mentaliteit – Definitie volgens Van Dale: praktisch. Zeg dat dan gewoon!
  20. Van aanpakken weten – Zie proactief.
  21. Minimaal hbo denkniveau – Ook regelmatig gezien bij banen waarvoor mbo denkniveau meer dan voldoende is.

    Wat je niet hoeft te kunnen / hebben

  22. Geen 9-tot-5-mentaliteit – Weer zo’n mentaliteit. Een eufemisme voor: ‘we laten je lekker veel overwerken.’
  23. Enige affiniteit met – Meestal met het vakgebied waarin de baan in kwestie valt. Oftewel: hartstikke logisch, want als de medewerker in spe er geen affiniteit mee heeft, waarom zou hij /zij dan solliciteren?
  24. Enige relevante werkervaring – Oftewel: met werkervaring uit die stage van tien jaar geleden is de sollicitant ook binnen?
  25. Het is een pré als… – ….maar eigenlijk hoeft het niet.

    Wat we jou te bieden hebben

  26. Een marktconform salaris…. – Iets meer informatie graag!
  27. …en goede secundaire arbeidsvoorwaarden – Welke dan ongeveer?
  28. Doorgroeimogelijkheden – Om er vervolgens geen gevolg aan te geven als de werknemer daar daadwerkelijk aan toe is.
  29. Ons motto? Work hard, play hard – Veel te coole, Engelse term voor bedrijven die vooral jong en hip willen overkomen.
  30. We hebben een vrijdagmiddagborrel – Die hebben jullie? Oh, net als al die andere miljoenen bedrijven.
  31. Je mag werken voor de mooiste merken – Meer informatie over die ‘mooiste merken’, graag!
  32. We zijn een klantgericht bedrijf – Dat is elk bedrijf toch? Of tenminste: dat zeggen ze…
  33. Je komt te werken in een informeel team – ‘Informeel’ is tegenwoordig ook zo ongeveer elk bedrijf. Tip: vertel meer over de sfeer binnen het team / de organisatie.

Bron: De Ondernemer

Jong talent stelt 5 voorwaarden aan werkgever

The war on talent’, ‘Millennials moeten niet teveel zeuren’ en ‘Generatie Y is lui’. Een greep uit koppen over jong talent. En allen hebben als gemene deler dat jong talent andere verwachtingen en wensen heeft in een baan dan de generaties ervoor. Wat jong talent in een werkgever zoekt, verschilt nogal van hoe bedrijven op dit moment georganiseerd zijn. Om jong talent aan te trekken, moet je misschien wel jouw arbeidsvoorwaarden aanpassen. En hoe zorg je ervoor dat het talent vervolgens ook bij jouw organisatie blijft? En willen ze dat eigenlijk wel? Dat lees je hier, want Vincent Roders (coach van 30 jonge digital marketingtalenten bij SCHAAL+) zet de 5 belangrijkste voorwaarden van jong digitaal talent op een rij.

1. Flexibiliteit

Een desktop met vaste werkplek? Please, doe het niet. Zorg dat jouw team kan werken met laptops, zodat ze niet alleen op flexplekken op kantoor kunnen werken, maar ook in een koffietentje in de eigen woonplaats of juist in het buitenland. Werken kun je tegenwoordig overal. Daarnaast kun je echt een verschil maken in het aantal werkdagen: bied je 5 dagen salaris voor 4 dagen werken? Reken maar dat dit aantrekt. Niet omdat deze generatie lui is, maar omdat ze op die vijfde dag graag ruimte krijgen voor vrijwilligerswerk, ondernemerschap of scholing.

2. Vrije tijd

60 uur per week werken, daar zitten jongeren niet op te wachten. Ze willen balans in hun werk en vrije tijd. Natuurlijk is ook voor deze generatie carrière maken van belang, maar dat kan ook in 32 of 40 uur per week. Wat hierbij ook komt kijken is dat de mogelijkheid om thuis te werken inmiddels echt wel wordt gezien als standaard. Bied je dit niet? Dan haakt er geheid een percentage potentiële nieuwe medewerkers af.

3. Werken met peers én seniors

Jong talent wordt nog te vaak gezien als oplossing voor (digital) problemen, omdat huidige medewerkers de kennis of ervaring niet hebben. Dit is een misvatting, want hoewel jongeren inderdaad met andere kennis op de arbeidsmarkt komen dan 10 jaar geleden, willen zij ook juist graag leren van meer ervaren collega’s. Maar zorg wel voor diversiteit in de organisatie. Jongeren waarderen het namelijk als er gelijken in de organisatie werken, zodat ze elkaar kunnen opzoeken, kunnen sparren en elkaar kunnen inspireren.

4. Openstaan voor vernieuwing & experimenten

Juist in online marketing kun je alles tegenwoordig zo goed testen, waardoor jongeren hiervoor ook de ruimte willen krijgen. Laat ze experimenteren met campagnes, content en data: zelf uitvinden en vernieuwen is wat zij willen. Is die ruimte er niet? Dan voelen ze zich beklemd en zal die creatieve input uitblijven.

5. Van deze tijd

Je imago speelt een belangrijke rol. Ben je old fashioned of onbekende naam in de markt? Dan wordt het knap lastig om jongeren aan te trekken. Zorg dus dat je imago verfrissend is en dat jongeren zien wat jou als werkgever zo aantrekkelijk maakt. Daarnaast zijn jongeren allergisch voor hiërarchie, maar juist heel enthousiast over agile werken. Probeer ook die omslag te maken, zodat je laat zien dat je meegaat met de tijd. En tot slot: zorg dat je professioneel bent. Jonge digital marketingtalenten prikken er zo doorheen als jij zonder uitgedacht plan een app lanceert: deed je dat omdat ‘het misschien een leuk idee was om ook eens een app te lanceren’? Jongeren willen dat je op digital vlak echt slagen wil maken en strategische keuzes maakt, want daar willen ze aan bijdragen, niet aan trends om erbij te horen.

Bron: Adformatie

Kwart bedrijven kan werk niet aan door personeelstekort

Het aantal bedrijven dat last heeft van een gebrek aan personeel groeit fors. Op dit moment wordt een kwart van de ondernemers belemmerd in hun werk door een tekort aan mensen. In de bouw loopt het zelfs op tot bijna 40 procent.

Het tekort aan personeel is de afgelopen jaren steeds gegroeid. In 2016 gaf minder dan 5 procent van de bedrijven aan last te hebben van een gebrek aan mensen. In het tweede kwartaal van dit jaar was het nog 20 procent, en op dit moment nog 5 procentpunt hoger.

Dat blijkt uit de conjunctuurenquête die iedere drie maanden wordt gehouden door CBS, KvK en werkgeversorganisaties. Voor het eerst in tien jaar hebben ondernemers in de bouw het vaakst te maken met een tekort aan arbeidskrachten.

Bouwers belemmerd in bouwen

De bouwactiviteiten worden daardoor belemmerd, zegt 39 procent van de ondernemers in de sector. Dat is een grote stijging, want in het tweede kwartaal had 19 procent van de bouwbedrijven hier last van.

Waar de grote stijging in het laatste kwartaal door komt kunnen ze bij FNV Bouw niet direct verklaren, zegt hoofd bouw Janna Mud. “Maar de bouw heeft ruim tien jaar in een crisis gezeten waarbij honderdduizenden mensen zijn uitgestroomd. Veel van hen zijn ander werk gaan doen en komen niet terug.”

Hard uit de crisis

Daarnaast is de vraag naar bouwproductie in de crisisjaren omlaag gegaan. “Die stijgt nu enorm. De bouw komt nu heel hard uit de crisis en merkt dat er onvoldoende mensen zijn voor al het werk dat er is”, zegt Mud. Ze benadrukt dat het tekort ook speelt in de horeca-, zorg- en transportsector en dat overal mensen bij moeten.

De zakelijke dienstverlening volgt daar kort na de bouwsector als het gaat om tekorten. Ook de vervoers- en opslagsector kennen een vrij groot tekort aan personeel.

Vertrouwen blijft stijgen

Er is dus tekort aan personeel, veel werk en vooral ook vertrouwen in de komende periode. Het gemeten ondernemersvertrouwen voor de komende drie maanden komt uit op 15,0, wat 0,8 punt hoger is dan een kwartaal hiervoor. Sinds 2014 zijn Nederlandse ondernemers continu positief gestemd.

In de bouwsector ligt het vertrouwen zelfs op 32,5. Drie maanden geleden was dat iets lager met 27,1. De groothandel ziet ook mooie tijden tegemoet, daar ligt het vertrouwen op 20,0. Vrijwel alle ondernemers zijn positief gestemd, al zakt het wat bij autohandelaren en -reparateurs. De delfstofwinningssector is in mineur: daar kijken ze zeer negatief naar het derde kwartaal.

Bron: RTL Nieuws

UWV: krapte op arbeidsmarkt steeds breder

De krapte op de arbeidsmarkt waaiert alsmaar breder uit. In steeds meer beroepsgroepen melden werkgevers een tekort aan geschikt personeel. UWV komt vandaag met een nieuwe lijst van beroepen met moeilijk vervulbare vacatures. Ook is gekeken naar oplossingen die werkgevers in de praktijk toepassen om de krapte te lijf te gaan.

Waar er een paar jaar geleden vooral tekorten waren in de techniek en de ict, ontstaat de krapte nu in steeds meer richtingen. Vooral vakmensen worden gezocht. Van hoveniers, glazenwassers en vrachtwagenchauffeurs tot verzorgenden en restaurantkoks. In de techniek is er op alle niveaus een tekort aan personeel. Van grondwerkers, stukadoors en monteurs tot werkvoorbereiders, projectleiders en werktuigbouwkundigen. In sommige richtingen blijft de krapte beperkt tot hbo en wo-opgeleiden. Zo zoeken werkgevers in het onderwijs docenten techniek en exacte vakken en is er in veel sectoren een tekort aan ict’ers, zoals programmeurs en security specialisten.

Oplossingen uit de praktijk
Werkgevers zoeken naar manieren om vacatures toch vervuld te krijgen. Door intensiever te werven of de functie-eisen en arbeidsvoorwaarden aan te passen, is de oplossing soms snel gevonden. Als deze oplossingen niet afdoende zijn, zijn er globaal drie strategieën die werkgevers toepassen: ze kunnen een beroep doen op nieuw talent van binnen of buiten de organisatie, werkprocessen anders organiseren of trachten huidig personeel langer vast te houden door ze te binden en te boeien. UWV inventariseerde in totaal 24 oplossingen (pdf, 304 kB) die werkgevers in de praktijk toepassen.

‘Aantrekken van talent is belangrijk, maar het vasthouden daarvan evenzeer’, zegt Mechelien van der Aalst, arbeidsmarktadviseur van UWV. ‘En soms kan het helpen om bijvoorbeeld taken anders te verdelen. Het komt aan op creativiteit en investeren – want bij dit soort oplossingen heb je niet meteen morgen resultaat. Het gaat om de vraag of je als werkgever bereid bent te investeren in scholing en ontwikkeling, om jongeren te interesseren voor het vakmanschap of om te kijken naar werkdruk, arbeidsvoorwaarden, roosters, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Wat voor de ene werkgever aantrekkelijk en mogelijk is, hoeft dat voor de ander niet te zijn.’

Landelijk overzicht van beroepen
UWV brengt elk jaar in beeld voor welke beroepen werkgevers te maken hebben met moeilijk vervulbare vacatures (pdf, 1 MB). In deze lijst staan beroepen waar in grote delen van het land een tekort aan is. De lijst maakt het mogelijk om voorlichting te geven over beroepen met kansen op werk en biedt aanknopingspunten voor scholing van bijvoorbeeld werkzoekenden.

Bron: ANP/UWV

Verlaag druk op recruitment, verlaag kans op mis-fits

Verlaag druk op recruitment, verlaag kans op mis-fits.

Veel directies verhogen de druk op recruitment om outperformers te vinden.

In een markt van groot aanbod rijst het vermoeden dat de beste kandidaten beschikbaar zijn. Directies willen alleen het beste van het beste. Daartoe wordt de druk op recruitment vergroot. Hoe hoger de druk, hoe beter het resultaat. Is de algemeen heersende gedachte.

Echter, dat blijkt contraproductief te werken. Te hoge werkdruk bij recruiters zorgt voor niet zo zeer voor bad-hires (de minder goed presterende collega) maar voor meer werknemers die de organisatie snel weer verlaten, de mis-fit. Mis-fits kosten een organisatie veel geld. Dat hoeven wij u niet uit te leggen.

Naast een passende wervingscampagne om de outperformer te trekken blijkt dat ook een passende druk op de afdeling of recruiter zorgt voor kandidaten die beter ‘fitten’. Hoge druk vergroot het risico op een aanname die binnen korte tijd het bedrijf weer verlaat.

Drukverlaging!

Job Promo helpt u de druk op recruitment te verlagen. Als het werven van kandidaten niet als meest prettige onderdeel wordt ervaren door HR en/of recruitment, optimaliseer dan het proces. Het hele traject van uitzetten t/m de match kost zomaar 1 fte als een bedrijf zo’n 15-20 vacatures per jaar verwerkt.

De dienstverlening van Job Promo is er op ingericht om haar klanten snel en optimaal te kunnen helpen. Heel vaak wordt dringend doch vriendelijk verzocht om vacatures sneller dan snel online te plaatsen, uiteraard in relevante vacaturebanken. Als het moet, moet het en geven wij net zo hard gas als nodig.

Job Promo heeft ’t hele proces zo optimaal mogelijk gemaakt. Eén contact, één account en alle mogelijkheden vanuit 1 systeem. Harde criteria als eerste filter. Video-solliciteren om nutteloze eerste ronde-gesprekken te elimineren als zachte filter. Bulk-mailacties om groepen kandidaten te berichten. Einde druk!

Werf daarom met Job Promo. Een recruiter moet haar/zijn tijd besteden aan goede gesprekken met dié kandidaten die het beste uit de bus komen. Om ervoor te zorgen dat u duurzame aanname doet. Maak de afhandeling van ‘de rest’ eenvoudig, efficiënt en professioneel. Job Promo helpt u daarbij.

Wilt u weten wat wij kunnen doen om de druk weg te nemen en wilt u kennismaken met ons systeem? Bel 0172-574760 voor een demo!

Stop met zoeken naar vacatures! Of toch niet?

De ‘Jan’ in dit stuk van Richard Engelfriet stopt met het online plaatsen van vacatures.

Stop! Of toch niet?

Vanwege de vele reacties en de daarmee gepaard gaande, tijdrovende werkzaamheden. Alhoewel 800x 10 minuten CV’s scannen wat overdreven lijkt, had ‘Jan’ zich al met goed ingestelde harde criteria een hoop werk kunnen besparen.

Klanten van ons hebben ook te maken met (zo)veel reacties. Zij maken gebruik van myRecruit en steeds vaker ook van ViewMe. myRecruit om professioneel en gemakkelijk af te handelen. ViewMe om in een eerder stadium completere informatie van een kandidaat te krijgen.

‘Jan’ kent overduidelijk

myRecruit

niet. Ook als ‘Jan’ gaat werven in zijn (online) netwerk en in dat van zijn medewerkers, is het aan te raden om de reacties centraal binnen te laten komen. Je hebt namelijk geen grip op waar je vacature terecht gaat komen. En wie er via-via(-via) gaat reageren. Ook dan wil je toch nog steeds professioneel en goed te kunnen afhandelen?

Ook wij zijn er voorstander van om te kijken of een vacature in eerste instantie via het eigen netwerk is in te vullen. Met onze handige koppelingen met het eigen online netwerk als website, facebook, twitter zou ‘Jan’ al een hoop tijd kunnen besparen.

Houd de werving en selectie in eigen hand! Job Promo helpt u graag om met media-inzet aandacht te generen. Gebruik ons recruitmentsysteem om de processen te beheren en beheersen.

Is het tijd voor een online demonstratie? Bel 0172-574760

(bron: nu.nl / Richard Engelfriet)

Werkgevers selecteren op zachte criteria

Uit analyse (Yacht / februari 2014) blijkt dat kandidaten bedrijven het liefst op zachte criteria selecteren. Kandidaten zijn gevoelig voor geld (65%) en werksfeer (51%). Bedrijven kijken naar harde criteria en stellen hun eigen omstandigheden te rooskleurig voor. Net als overigens de sollicitant. Beide partijen doen er goed aan om de voorstelling en de werkelijkheid te laten matchen.

Uit hetzelfde onderzoek blijkt dat 30% van de werkgevers al langere tijd moeite heeft om het juiste personeel te vinden en aan zicht te binden. Yacht geeft een mooie opsomming met percentages en eindigt het artikel met een 7-tal tips.

Wij vullen die tips graag aan met nog eens 7:

Voor de werkgever:
– 65% vindt geld belangrijk. Marktconform zegt niets. Noem een bedrag.
– Wees zo concreet mogelijk in je vacaturetekst. Gemeenspraak wordt niet gewaardeerd.
– Maak een videovacature om kandidaten een andere kijk te geven op de vacature.
– Wees professioneel in afhandeling naar kandidaten, ook als de vonk niet gelijk over slaat.

Voor de kandidaat:
– Een beroepssollicitant valt door de mand! Maak altijd een motivatie die past bij de functie.
– Vind je solliciteren lastig, volg een sollicitatietraining.
– Werk aan je presentatie, steeds meer bedrijven werken met video-solliciteren.

Wij hebben ontdekt dat het gebruiken van video, zowel in de wervingscampagne als in de selectieprocedure zorgt voor kwalitatief betere kandidaten. Wil je weten wat video voor jou kan betekenen? Wij zijn bereikbaar op 0172-574760.

Bron: Yacht

Op zoek naar de beste kandidaat? Investeer in employer-branding!

Op zoek naar de beste kandidaat? Investeer in employer-branding!

12% van de nieuwe aannames kan worden betiteld als outperformer, of te wel werknemers die bovenverwachting goed presteren. Deze groep laat zich vooral aanspreken door bedrijven die zichzelf ook vanuit een HR-point-of-view presenteren. Ze kijken dus vooral verder dan de commerciële uitingen die het bedrijf te bieden heeft.

Bedrijven dienen zich bij hun presentatie vooral te richten op een onderscheidende propositie op het niveau van identiteit. Deze kandidaten vragen zich voornamelijk af of wie zij zijn past bij wat het bedrijf is en doet. Wervingsteksten dienen daarop te worden aangepast.

Naast de financiële beloning (65%) geeft bijna 50% aan dat in iets mindere mate de inhoud van het werk. Wees hierover concreet; over beiden. Combineer dat met resultaten uit een ander onderzoek en je weet dat van deze 12% ook nog iets meer dan de helft zeer gevoelig is voor de werksfeer. Reden te meer om de organisatie van binnen uit te presenteren

Met Job Promo bouwt u zelf aan uw werkgeversmerk!

Als u met Job Promo kandidaten werft, doet u dat altijd onder uw eigen naam en uitstraling. Dat helpt ook om uw algehele vindbaarheid te vergroten. Daarnaast biedt Job Promo onderscheidende oplossingen om uw wervingscampagne mee te ondersteunen en op te volgen, zoals:

– Recruitmentpagina of -site: een handig platform om al uw vacatures op te publiceren.
– HR-film: een korte video over het bedrijf, de afdeling en de werksfeer vanuit HR-point-of-view.
– Video-vacatures: korte, onderscheidende video’s over uw vacatures.
– ViewMe®: de eerste en enige volledig geïntegreerde video-interview-tool.

Wilt u ook werken aan uw werkgeversmerk? Neem contact op met ons op via 0172-574760 of klik hier om het contactformulier te gebruiken!

Bron: Recruitment Kengetallen Onderzoek / Yacht

Stop met recyclen van vacatures

Recyclen is hélémaal niet goed. Van vacatures dan.

Een van de ‘onhandigheden’ die wij tegen komen, is de gemeende houdbaarheidsdatum van een eerder geplaatste vacature.
Soms wordt een vacature om wille van plotseling gewenste snelheid opgeduikeld uit een digitale bureaulade en doorgeschoten om online te plaatsen in een vacaturebank.

Wij snappen als geen ander dat spoed in sommige gevallen noodzakelijk is en dat nood wetten breekt. Haastige spoed is niet handig. De recruiter staat 1-0 achter als in het gesprek blijkt dat de kandidaat op een verouderde basis heeft gereageerd.

Als een vacaturetekst opnieuw wordt gebruikt, kijk dan bijvoorbeeld even of het bedrijf nog wel is zoals het omschreven wordt. Of de inhoud van de functie nog wel de juiste inhoud is.

Dat voorkomt teleurstellingen tijdens gesprekken of zelfs al eerder. Bij het lezen van de motivatiebrieven.
Omdat wat in uw hoofd zit, niet overeen blijkt te stemmen met dat wat als vacature geplaatst is.

Kritische criteria bij selectie kandidaten

Onlangs vertelde een recruiter van een niet eens zo heel groot bedrijf mij: ‘Ik krijg zoveel reacties dat ik in de even maanden alleen motivaties en CV bekijk van kandidaten aan de voorwaarde ‘achternaam A t/m K‘…en oneven maanden….’

Kan me het wel voorstellen. Je moet je toch niet bedenken dat je een Office Manager zoekt in een van de middelgrote plaatsen van Nederland en binnen 5 dagen meer dan 300 reacties in je mailbox krijgt. En dan heb ik het nog niet over de hand(ig)matige verwerking bij dit bedrijf. Soms denk ik wel eens: ‘waar blijft die verandering’. Daarover de volgende keer meer.

Meer harde criteria

Bij veel van onze klanten zie ik het aantal reacties sowieso omhoog gaan. Heeft te maken met de economische situatie in combinatie met de sollicitatieverplichting voor de werklozen. In ons recruitsysteem worden harde criteria superstrak ingeregeld én nog steeds houden ze aanzienlijke aantallen met een hoge score over.. We krijgen dan ook steeds meer vraag naar uitbreiding van de harde criteria. Om nog dieper te kunnen selecteren. Hard.

Je kunt er natuurlijk ‘rocketscience’ op loslaten en hopen dat je de juiste kandidaat uitnodigt voor een kennismakingsgesprek. Over gewoon heel veel kandidaten uitnodigen..

Maar wil je eigenlijk wel het risico lopen op nutteloze gesprekken omdat je in je achterhoofd hebt dat er nog veel andere goeden zijn, dus waarom die ook niet spreken?

Heb jij ook regelmatig – bij sommige recruiters wel 3 op 10 – dat je ’n kandidaat treft waarvan je na 30 seconden al weet dat je die gaat afwijzen. Toch stop je er zo maar 30-45 minuten beleefdheid en koffie in -die vervelende eerste indruk ook-. En wat doet het met jouw zelfbeeld als je collega (de manager) die aanschuift de kandidaat echt niets vindt en dat ook nog eens haarfijn aan je teruggeeft onder het mom van ‘dat had je kunnen weten’!

Voelen, proeven en ruiken

Kun je dat risico ontlopen door bijvoorbeeld nog meer harde criteria te gebruiken? De markt roept echter om selectie met veel zachtere criteria. Je wilt als het ware je kandidaten kunnen zien en horen, een complete indruk krijgen, een aanvulling op CV en motivatiebrief om je gevoel te ondersteunen. Zoals architecten altijd willen ‘voelen, proeven en ruiken’ aan materialen. Je gevoel is de grootste criticaster, voer ’t dan compleet.

Klam handje

Met video kom je natuurlijk een heel eind. Je mist alleen de warme, koele of klamme handdruk en het gezamenlijke kopje koffie. Gebruik dan een methode die zorgt voor zachte input én is gericht op wat jij wilt weten. Vrije input zoals een video-CV is er al genoeg. De kandidaat brengt vooral wat hij/zij wil brengen. En is dat wel wat jij wilt horen?

Met onze video-interview-tool breng je iedere kandidaat 3 dezelfde vragen, zo kritisch als jij maar wilt. Tal van leuke, slimme en kritische vragen heb ik de afgelopen maanden voorbij zien komen. Commercieel slimme, handige technische zowel mechanisch als ICT-gericht. Onze videovragen database groeit gestaag.

Wij zorgen er voor, natuurlijk volledig geautomatiseerd, dat de 3 antwoorden worden toegevoegd aan het dossier van de kandidaat. En jouw collega(‘s)? Die laat je gemakkelijk mee kijken en beoordelen.

Smoesjes
En wat blijkt. Veel van de goede kandidaten hebben (nog) een baan. Die kandidaten nemen dus vrij, vaak met het smoesje ‘tandarts’ bij de huidige werkgever, om naar jou te komen voor een oriënterend gesprek. Voor hen is het dus ook lastig als een gesprek op niets uit loopt. Een baal-gevoel over een mislukt gesprek en een vrij dagdeel weggegooid. Een video-interview nemen ze makkelijk in hun eigen tijd op met elk willekeurig apparaat met video-functie.

Voldoe jij?
Daarbij werkt het dus ook andersom. Kandidaten hebben baat bij een zo compleet mogelijk oordeel van de andere kant. Daarbij krijgt de kandidaat gelijk een beter beeld van het bedrijf. Misschien voldoe jij niet aan zijn/haar verwachting en melden ze zich af.

Weer een ‘af te wijzen’ kandidaat minder waar jij geen tijd en energie in hoeft te stoppen. Je houdt dus alleen kandidaten over die echt willen. En daar ga je mee in gesprek! Zo snel mogelijk voordat iemand anders dat doet.

deze blog is ook gepubliceerd op HR Praktijk

Meer weten over de inzet en mogelijkheden van ons recruitmentsysteem? Neem contact met ons op via 0172-574760!