Met deze hbo-studies verdien je de dikst belegde boterham

Goed nieuws voor hbo-studenten of wie binnenkort aan een hbo-studie begint. De meeste startsalarissen van zowel de bestbetaalde als de laagstbetaalde banen zijn hoger dan vorig jaar. Vooral afgestudeerde techniekstudenten verdienen meteen een prima boterham.

Zoals ieder jaar zoekt de hbo keuzegids uit met welke studie je moet doen om niet werkloos thuis te komen zitten en droog brood te moeten eten. Ook zetten de makers van de gids onder elkaar welke hbo-instellingen wel en niet goed scoren onder studenten.

Technische studies

Studenten technische bedrijfskunde verdienen met 2740 euro per maand gemiddeld gezien het hoogste bruto startsalaris. De studie elektrotechniek zit daar maar een tientje onder. Het zijn sowieso techniekstudies waar je moet zijn voor een hoog startsalaris. In de top tien staan verder ICT, mondzorgkunde en logistiek, verkeer en zeevaart.

Als vanouds zijn het de creatieve studies die afgestudeerden opzadelen met de laagste startsalarissen. Dit jaar is creatieve therapie, met een startsalaris van 1680 euro, de hekkensluiter. Muziek, de kunstacademie en theater en dans doen het nauwelijks beter.

Swipe of klik in de onderstaande Instagramfoto naar links en recht om meer lijstjes te zien:

Werkloosheid

Het startsalaris van afgestudeerden creatieve therapie is dus laag, maar de kans om een baan te vinden is ook nog eens het laagst van alle hbo-studies. 15,7 procent heeft na anderhalf jaar nog geen baan van meer dan twaalf uur per week.

Dat verklaart mogelijk ook het lage gemiddelde startsalaris. Het lukt veel mensen niet om een fulltime baan te vinden.

Op zoek naar een baan met een prima startsalaris en dito baankansen? Dan moet je mondzorgkunde gaan studeren. Gevolgd door een lerarenopleiding talen. Niet zo verrassend, want er is een fors tekort aan leraren.

Lage overlevingskansen in het voortgezet onderwijs

Voor je als leraar Duits, Engels of Frans aan de slag kan, moet je natuurlijk wel eerst het diploma halen. En daar schort het aan, zien de samenstellers van de gids. Slechts 27 procent van alle studenten van de lerarenopleidingen talen heeft binnen vijf jaar het diploma. Terwijl de opleiding maar vier jaar duurt.

Ter vergelijking. De helft van alle hbo-studenten is binnen vijf jaar klaar met zijn of haar studie. Ook studenten die gymleraar (44,3 procent), wiskundeleraar (35,8 procent) of geschiedenis- of aardrijkskundeleraar (33,2 procent) willen worden hebben er moeite mee om binnen vijf jaar af te studeren.

Is het dan alleen maar kommer en kwel op de docentenopleidingen? Nee. PABO-studenten blijken een stuk ijveriger. Ruim de helft (51,7 procent) heeft binnen vijf jaar zijn of haar papiertje, blijkt uit cijfers van de Vereniging Hogescholen.

Goede en slechte hogescholen

De ene hogeschool is de andere niet, blijkt ook dit jaar weer uit de Keuzegids. De kleine particuliere en christelijke scholen scoren als vanouds het best. Notenboom is koploper, gevolgd door Viaa en Tio. Over het algemeen geldt: hoe kleiner de instelling, hoe beter het onderwijs.

Op plek vier staat de Christelijke Hogeschool Ede, een middelgrote instelling. De eerste grote hogeschool staat op plek zes. Dat is het Brabantse Avans. Scholen die meer dan 3500 eerstejaars studenten hebben, worden gezien als groot.

Drie grote hogescholen scoren een onvoldoende. Het gaat om de Haagse Hogeschool, de Hogeschool Utrecht en de Hogeschool van Amsterdam. Van de middelgrote scholen scoren de ‘groene’ hogeschool Van Hall Larenstein en NTI, die vooral bekend is van het thuisstuderen, onvoldoende.

Bron: rtlz.nl

Sollicitatie met honderden kandidaten? Zo kiest de computer jouw cv uit de stapel

Als er voor een functie honderden sollicitaties binnenkomen, laten bedrijven de eerste schifting vaak doen door speciale software. Die bepaalt welke cv’s de moeite waard zijn voor een persoon van vlees en bloed om zijn waardevolle tijd aan te besteden. Met deze tips zorg je ervoor dat jouw cv goed scoort bij de ‘hr-robots’.

1. Maak een cv op maat

Bedrijven die hun rekruteringsproces willen automatiseren kiezen meestal voor een ATS, voluit Applicant Tracking System. Zo’n systeem ‘leest’ alle inkomende cv’s en rangschikt de kandidaten op basis van bepaalde criteria. Als een bedrijf bijvoorbeeld iemand zoekt met een universitair diploma, zal de software cv’s waar het woord ‘master’ in voorkomt eerst tonen. De recruiter contacteert vaak alleen die kandidaten. Wil je de eerste screening doorstaan, lees dan goed de omschrijving van de vacature en pas je cv erop aan. Zo weet de robot dat je voldoet aan alle vereisten. Een identiek cv naar verschillende bedrijven sturen is dus een no-go.

2. Gebruik synoniemen

Zoekt een firma een informaticus, dan bestaat de kans dat cv’s zonder het woord ‘informatica’ meteen naar de spreekwoordelijke prullenmand worden verwezen. Dus schrijf jij dat je ervaring hebt in ‘IT’, dan word je mogelijk over het hoofd gezien. Verwerk daarom zo veel mogelijk synoniemen in je curriculum vitae. Sowieso rank je hoger als match naarmate er meer interessante kernwoorden terugkomen op je cv.

3. Houd de lay-out simpel

Software bekijkt je cv met andere ogen dan een recruiter. Een mooi vormgegeven document kan dus wel indruk maken op een mens, maar niet op een ATS. Integendeel, een ingewikkelde lay-out brengt zo’n robot juist in de war. Gebruik daarom zeker geen tabellen of kop- en/of voetteksten. Vaak wordt de tekst die daarin staat namelijk niet correct gelezen. Kies liever voor een sobere vormgeving, met logische tussenkopjes zoals ‘personalia’, ‘diploma’s’ en ‘werkervaring’. Die structuur helpt de software om alle informatie op de juiste manier te verwerken.

4. Wees voorzichtig op sociale media

Sommige ATS-systemen zijn gekoppeld aan LinkedIn. Als de informatie op je profiel niet overeenkomt met wat je schrijft op je cv, val je gemakkelijk door de mand. Andere systemen gaan nog verder. Zo gebruiken bepaalde wervingsbedrijven software om kandidaten te selecteren op basis van hun digitale voetafdruk. Dat wil zeggen dat een robot het internet afspeurt en aan de hand van je interesses, je posts op sociale media en andere online publicaties kan inschatten of jij in een bedrijf past! De firma in kwestie kan dan ‘spontaan’ contact met je opnemen. Dat gebeurt heus niet (meer) alleen in de VS, maar ook in onze contreien. Wees dus voorzichtig met wat je openbaar post, als je in de toekomst je droomjob niet mis wil lopen.

5. Oefen je uitstraling

Slimme software kan niet alleen teksten screenen, maar ook beelden. Daarom experimenteren internationale bedrijven tegenwoordig steeds meer met videosollicitaties. Software analyseert dan onder andere je bewegingen, je intonatie, de snelheid en de vlotheid van je antwoorden. Op dit moment is het nog te vroeg om de software knopen te laten doorhakken. Videosollicitaties worden dus ook bekeken door recruiters. Maar wees je ervan bewust dat de bevindingen van de robot wel degelijk mee in overweging worden genomen. Het kan dus geen kwaad om op voorhand eens een video-interview te oefenen met een vriend of familielid.

Bron: ad.nl

Vacaturesites vragen Europa om banenzoeker van Google offline te halen

23 vacaturesites uit de Europese Unie hebben Eurocommissaris Margrethe Vestager gevraagd om de banenzoeker van Google offline te halen. In een brief in handen van Reuters schrijven de sites dat Google op een oneerlijke manier concurreert.

Vestager en haar team deden al onderzoek naar de nieuwe banenzoeker van Google, maar de vacaturesites schrijven dat ze nu al last hebben van de oneerlijke concurrentie van Google en willen de uitslag van het onderzoek niet afwachten.

In Nederland heeft Google de banenzoeker nog niet uitgerold, maar de techgigant heeft in steeds meer landen een speciale functie in de zoekmachine gebouwd die de mogelijkheid uitbreidt om te zoeken naar vacatures. Ook kunnen gebruikers meldingen instellen voor wanneer er bepaalde vacatures verschijnen.

De vacaturesites proberen hetzelfde te doen, maar zijn veel geld kwijt aan marketing om te zorgen dat sollicitanten en bedrijven hun site vinden. Google heeft deze kosten niet, want bezoekers komen vanzelf al op de site. Ook zijn de vacaturesites bang dat ze afhankelijk worden van de resultaten in Google en ze niet meer gevonden worden.

Een aantal andere sites heeft de nieuwe banenzoeker van Google wel in gebruik genomen, met name in de Verenigde Staten werkt Google nauw samen met vacaturesites. Een woordvoerder van Google heeft in een verklaring laten weten dat Google ernaar streeft het zoeken en vinden van banen te vergemakkelijken.

Het is niet bekend hoever Vestager is met het onderzoek. Op 31 oktober zit haar termijn als Eurocommissaris erop. Het is dus mogelijk dat haar opvolger het onderzoek naar Google moet voortzetten.

Bron: nu.nl

Algoritmes moeten discriminatie in vacatureteksten opsporen

Of het bewust gebeurt of onbewust, discriminatie op de arbeidsmarkt is een hardnekkig probleem. Dat begint al bij de teksten van vacatures. Omdat een project gericht op leeftijdsdiscriminatie vorig jaar goed uitpakte, wil het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid algoritmes nu breder inzetten en zoeken naar alle vormen van discriminatie.

Dat de teksten van vacatures nauw luisteren, weet Antske Fokkens, computerlinguïst aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. Een verkeerde formulering kan al snel mensen uitsluiten. Zo zal iemand die na ouderschapsverlof weer in deeltijd aan de slag wil misschien niet reageren op een baan “voor naast je studie”, legt ze uit.

Samen met het College voor de Rechten van de Mens, de Inspectie SZW en TextKernel, een bedrijf dat data over de arbeidsmarkt verzamelt, verwerkt en analyseert, spitte Fokkens afgelopen jaar bijna 2 miljoen vacatures door, op zoek naar teksten die mensen van een bepaalde leeftijd uitsluiten.

Bauke Visser van TextKernel noemt twee voorbeelden van vacatureteksten waarin mensen worden uitgesloten. Soms gebeurt het subtiel: “Het team bestaat uit vijftien mensen met een gemiddelde leeftijd van 31 jaar. Een perfecte omgeving om met leeftijdsgenoten een ervaren metaalbewerker te worden.” Maar soms ook duidelijker: “je bent een man van maximaal 40 jaar”.

Algoritme

Antske Fokkens hoefde niet zelf alles te lezen, dat deed een algoritme. “Dat betekent dat we een computer voorbeelden geven en zeggen: dit is leeftijdsdiscriminatie, en dit. Ook zeggen we waarop gelet moet worden. Op de woorden, en bijvoorbeeld waar iets in de tekst staat. Dan leert de computer zelf voorspellen of iets leeftijdsdiscriminatie is of niet.” Zo werden meer dan 40.000 gevallen gevonden.

Reden voor de inspectie om meer te gaan zoeken. Door het computerprogramma bij te leren zou het ook naar bijvoorbeeld discriminatie op grond van geaardheid, afkomst of religie kunnen zoeken.

Dat is iets waar Bauke Visser van TextKernel ervaring mee heeft. Het bedrijf ontwikkelde een systeem dat dit in Frankrijk al doet. “Het is software die een vacature binnenkrijgt en dan zegt: ja of nee. Ja het is discriminerend, of nee het is dat niet”.

Staand plassen

Eenvoudig is dat niet. Om een computerprogramma zelfstandig te laten speuren heeft het veel voorbeelden nodig. “Sommige soorten discriminatie komen heel weinig voor”, aldus Visser.

Bovendien kun je het algoritme dat op leeftijd let, niet zomaar op andere kenmerken plakken. Daarvoor heb je ook sociale wetenschappers nodig, die weten wat voor taalpatronen voorkomen bij verschillende vormen van discriminatie, benadrukt Fokkens van de VU.

En niet alle manieren waarop mensen worden uitgesloten in een tekst, zijn er door een computer uit te vissen. Visser: “Als je alleen mannen wil hebben voor een bepaalde vacature, en je schrijft daarin: je kunt staand plassen, dan gaat ons algoritme dat waarschijnlijk niet vinden.”

De nieuwe proef moet uiterlijk volgende maand gaan lopen. Daarna zal het ministerie de resultaten meenemen bij het opstellen van een nieuwe wet, waarmee discriminatie op de arbeidsmarkt moet worden aangepakt.

Bron: nos.nl

Vrouwen willen minder ver reizen voor hun werk dan mannen

Vrouwen willen gemiddeld 21 kilometer minder ver reizen voor hun werk dan mannen. De arbeidsmarkt voor vrouwen omvat daarmee maar een derde van het oppervlak waarbinnen mannen op zoek gaan naar werk en dat beperkt de carrièremogelijkheden.

Dat blijkt uit een analyse van cijfers over vacatures en werkzoekenden van het UWV, uitgevoerd door de ABN Amro. Gemiddeld zijn werkzoekenden bereid om 38 kilometer te reizen, vrouwen willen 28 kilometer afleggen naar hun werk, mannen zetten de marge op 49 kilometer. ,,Wie minder ver van huis zoekt naar werk, heeft ook minder opties om uit te kiezen. Minder opties betekent minder onderhandelingsmogelijkheden”, aldus Sandra Phlippen, hoofd Nederland bij het Economisch Bureau van ABN Amro. ,,Daarnaast blijkt uit Frans onderzoek dat de lagere reisbereidheid van vrouwen in Frankrijk 10 procent van de gender pay gap verklaart.”

Hoogopgeleid

Mocht dat ook in de Nederlandse situatie van toepassing zijn, dan zouden vrouwen een salaris van 15 euro netto per maand mislopen. Maar of ze daar echt rouwig over zijn? Uit eerder Brits onderzoek blijkt dat vrouwen reizen duidelijk vervelender vinden dan mannen. ,,Als vrouwen gelukkiger worden van dichtbij huis werken, dan is het misschien ook niet erg”, zegt Phlippen. ,,Ik vind het wel heel belangrijk dat vrouwen zich realiseren dat ze zichzelf kansen ontnemen omdat ze de kansen niet waarnemen. Het kan een keuze zijn om in de buurt van de crèche te werken, maar ik zou er wel voor pleiten dat iedereen die keuze bewust maakt.”

Ook zegt ze, kunnen we niet uitsluiten dat vrouwen misschien nou eenmaal meer interesse hebben in beroepen die dichter bij huis liggen. ,,Kapsters kunnen bijvoorbeeld verspreid in heel Nederland aan de slag, ze hoeven niet ver te reizen”, aldus Phlippen. ,,We proberen dat ook mee te nemen in het onderzoek, maar dat blijkt heel moeilijk. Willen vrouwen minder reizen en beperken ze daarom hun opties, of liggen de typische vrouwenbanen nou eenmaal dichtbij en hoeven ze ook niet verder te kijken?” Uit de analyse van de cijfers blijkt bovendien dat hogeropgeleiden solliciteren op banen die gemiddeld 30 kilometer verder liggen en dat ze daarmee bereid zijn verder te reizen dan lageropgeleide collega’s.

Werkgevers

De reisbereidheid van werkzoekenden is ook van belang voor werkgevers. Zo blijkt dat er nog een flink aantal Friese vrachtwagenchauffeurs hard op zoek is naar werk, terwijl er in Noord-Brabant tekorten zijn. Phlippen: ,,Als werkgevers zich realiseren dat ze in een gebied zitten met veel concurrenten, is het slim om te adverteren in een ander gebied. Bedrijven zijn gewend om zich te vestigen op plekken die handig zijn met betrekking tot de infrastructuur. Maar op dit moment is het gebrek aan personeel de grootste rem voor bedrijven om te investeren.” De oplossing ziet ze onder meer in flexibele werkarrangementen, meer thuiswerken en het aanbieden van overnachtingsmogelijkheden door de werkgever. Phlippen voerde het onderzoek uit samen met haar collega Sonny Duijn, sectoreconoom Retail en Leisure bij de bank.

Bron: ad.nl

OESO: ‘Nederlandse arbeidsmarkt presteert goed’

De Nederlandse arbeidsmarkt presteert goed, met name op het gebied van de hoeveelheid en de kwaliteit van banen. Dat blijkt uit een rapport van de OESO, de organisatie waarin 35 voornamelijk rijkere landen sociaal en economisch samenwerken.

Zo is in Nederland de werkloosheid laag, hebben werknemers gemiddeld hoge lonen en ervaren ze minder werkdruk in vergelijking met andere OESO-landen. Ook is er sprake van minder onzekerheid op de arbeidsmarkt.

Maar Nederland scoort niet op alle fronten goed. De inkomenskloof tussen mannen en vrouwen is groot, wat volgens de OESO grotendeels komt doordat vrouwen vaker parttime werken. Verder zou meer gedaan kunnen worden om achtergestelde groepen aan het werk te krijgen.

Het rapport is gemaakt op aanvraag van de Commissie Regulering van werk, die is ingesteld door minister Koolmees. Die doet onderzoek naar de regelgeving van de arbeidsmarkt nu en in de toekomst. “We scoren goed op de internationale lijstjes. Daar moeten we zuinig op zijn en het ook voor de toekomst veiligstellen,” aldus voorzitter Hans Borstlap.

Flexibele contracten en zelfstandigen

De OESO uit ook zorgen over het aantal flexibele contracten en zelfstandigen in Nederland. Een op de vijf werknemers heeft een tijdelijke contract, twee keer meer dan het gemiddelde. Ook is het aantal zzp’ers en nul-urencontracten hoog.

Uit eerder onderzoek blijkt dat meer flexibele contracten en zelfstandigen leiden tot grotere ongelijkheid, minder sociale bescherming en een lagere kwaliteit van banen in het algemeen. De OESO pleit er dan ook voor om te zorgen dat de arbeidsmarkt niet verder versplintert.

Flexibele contracten en zelfstandigen brengen ook voordelen mee. “Het ondernemerschap is mooi en flexibele arbeidskrachten heb je nodig, maar het wordt teveel. Op de lange termijn is dat zorgelijk”, zegt Borstlap.

Met name door wetgeving en belastingvoordelen in Nederland zijn flexibele contracten en zelfstandigen in opkomst. Zo is het voor zelfstandigen niet verplicht een pensioen op te bouwen, bij vaste contracten zijn ontslagpremies en eventuele ziektekosten hoog. Ook is het in Nederland relatief makkelijk om werknemers met tijdelijke contracten aan te nemen.

Nieuwe regels voor werk

“Dit zijn zorgpunten als we niks doen. Dan krijgen we mensen die weinig bescherming hebben, slecht opgeleid zijn en lang werkloos kunnen worden”, volgens Borstlap. Het is daarom de bedoeling dat de Commissie Regulering van werk met concrete voorstellen komt om onder andere deze punten aan te pakken. De sociale zekerheid, het arbeidsrecht en belastingen zullen allemaal meegenomen worden.

Vandaag is een tussenrapport verschenen en kan iedereen op de website van de commissie inhoudelijk reageren. “We willen dat er een brede discussie op gang komt over de grote vragen rond werk. Daar maken we gebruik van in ons rapport.”

Bron: nos.nl

‘Tweedeling op de arbeidsmarkt tot alarmerend hoogtepunt gekomen’

Sinds eind vorig jaar doet een onafhankelijke commissie van experts in opdracht van het kabinet onderzoek naar de toekomst van de Nederlandse arbeidsmarkt en de regulering van werk. De zogenoemde commissie-Borstlap presenteerde donderdag zijn tussenrapportage, in november volgt het advies.

NU.nl spreekt met de Rotterdamse hoogleraar arbeidsrecht Ruben Houweling, die als expert samen met advocaat Max Keulaerds door de commissie is gehoord. Houweling maakt deel uit van een groep experts die tegelijkertijd met de tussenrapportage het Wetboek voor Werk uitbrengt, met daarin een aantal verbeteringen voor de arbeidsmarkt.

Voorgestelde kernwijzigingen in het Wetboek voor Werk 2025

  • Verruiming werknemersbegrip naar ‘werker’
  • Leven lang ontwikkelen als kernwaarde
  • Zes weken inkomen tijdens ziekte door werkverschaffer
  • Inkomensbescherming tijdens ziekte na zes weken voor alle werkers
  • Een redelijke grond voor elke beëindiging
  • Repressieve toetsing van deze grond
  • Laagdrempelige arbeidsrechter
  • Verval transitievergoeding
  • Verhoogde WW
  • Versterking loopbaanbeleid
  • Pensioen inclusief zelfstandigenregeling
  • Gelijke fiscale behandeling van alle werkers

Waarom vinden jullie en Borstlap het zo belangrijk dat er een fundamentele herziening van het Arbeidsrecht moet komen?

Houweling: “De huidige tweedeling op de arbeidsmarkt van mensen met veel bescherming en mensen in flexcontracten, en ook de groeiende groep ‘werkende armen’, is tot een alarmerend hoogtepunt gekomen. We maken ons ernstige zorgen wat het effect is van de grote groep kwetsbare werkers bij een volgende recessie.”

“Dit zeggen niet alleen wij en de commissie Borstlap, dit volgt uit allerlei gezaghebbende rapporten (zoals het OESO, red.). Je moet het dak dan ook repareren als het droog is. En volgens mij schijnt het zonnetje momenteel.”

Afgelopen donderdag presenteerde de commissie-Borstlap een tussenrapportage en komen jullie met een Wetboek van Werk. Hoe zit dat?

“Met de invoering van de nieuwe ontslagwet in 2015 bleef fundamentele herziening en modernisering van het arbeidsrecht uit. Daarom pleiten de Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA) en de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) voor een staatscommissie. Die zou een toekomstbestendige regulering van de arbeidsmarkt moeten realiseren. De verwachting was dat de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid deze suggestie waarschijnlijk niet zou volgen. Om die reden is toen een eigen expertgroep ingesteld bestaande uit wetenschappers en deskundigen.”

“Doelstelling van deze expertgroep was proactief aan de tekentafel plaats te nemen. In de zomer van 2018 werd de Commissie Regulering van werk, de commissie-Borstlap, ingesteld. Dat was voor de expertgroep geen reden het werk neer te leggen. De expertgroep ging verder, wat in het Wetboek van Werk heeft geresulteerd. Bij toeval maken twee leden van de expertgroep ook deel uit van de commissie-Borstlap. Daardoor vindt er een nuttige kruisbestuiving plaats.”

Wat zijn de belangrijkste uitgangspunten voor een nieuw Wetboek van Werk?

“Uitgangspunt is de waarde van werk in brede zin: voor individu, arbeidsorganisatie, economie en maatschappij. Daarbij hoort een gelijke rechtsbescherming, inspraak en ondersteuning voor en gelijke fiscale behandeling van allen die werken ten behoeve van een ander in diens beroep of bedrijf, ongeacht type werkcontract.”

“De commissie-Borstlap neemt dezelfde uitgangspositie in, maar dan van uit de gedachte dat voor alle werkenden een gelijk ‘fundament’ aan rechten is. Bijvoorbeeld bescherming bij arbeidsongeschiktheid voor iedereen, maar verschillende bescherming per categorie werkers bovenop dit fundament.”

Kun je daar een voorbeeld van geven?

“Voor werknemers geldt dat wanneer je lang met elkaar samenwerkt er een langere opzegtermijn geldt bij beëindiging van het contract. Maar waarom zou die regel niet gelden voor een zzp’er die al jaren als freelance journalist voor een krant werkt? Of een aannemer die goed moet zorgen voor de veiligheid van zijn eigen werknemers? Heeft hij niet diezelfde verantwoordelijkheid voor ingeleend personeel of ingeleende zzp’ers? Kortom, we stellen de bescherming centraal en niet het type contract.”

Dus meer bescherming voor werkers?

“Ja, dat klopt.”

En werkverschaffers dan?

“Een tweede uitgangspunt dat wij hanteren, is een herverdeling van risico’s en verantwoordelijkheden, die passen bij een moderne arbeidsmarkt. Sinds de arbeidswet uit 1907 zijn er heel veel collectieve risico’s – denk aan arbeidsongeschiktheid en werkloosheid – in de individuele arbeidsovereenkomst gestopt. Dit maakt de arbeidsovereenkomst – vooral voor kleine werkgevers – zwaar beladen. Onze stelling is: haal de sociale zekerheid uit de individuele arbeidsrelatie en beleg het op collectief niveau.”

Dus ook zzp’ers vallen onder de bescherming?

“Het is toch gek dat we ons wel collectief verzekeren tegen inkomensbehoefte bij ouderdom, dat noemen we dan de AOW, maar dat we voor een onvoorspelbaar risico als arbeidsongeschiktheid geen algemene verzekering hebben. Dit was vroeger overigens anders, toen hadden we de Algemene arbeidsongeschiktheidswet (AAW). Wellicht hebben we die iets te vroeg afgeschaft en zou dat een mooie oplossing zijn voor nu.”

Maar dus ook het ontslagrecht anders?

Ja, want we stellen voor dat voor alle werkers een redelijke grond voor beëindiging komt te gelden. Dat is dus een verbreding van bescherming ten opzichte van nu. Ook stellen we voor dat de transitievergoeding (ontslagvergoeding, red.) komt te vervallen. Dat is dus een lastenverlaging voor werkverschaffers. Daar staat tegenover dat er voor de werker een verhoogde WW-uitkering komt gedurende de eerste zes maanden van werkloosheid.”

Zowel de commissie-Borstlap als het Wetboek van Werk neemt een leven lang ontwikkelen als uitgangspunt. Waarom?

“We mogen allemaal langere werken. De baan voor het leven sterft steeds meer uit. Wil je op de arbeidsmarkt meedoen en meekomen, dan zul je constant moeten blijven mee-ontwikkelen. Daar is scholing voor nodig, maar vooral ook tijd en middelen.”

“We gebruiken ook wel de term ‘marathonwerker’. Iemand die een marathon loopt, rent anders dan een sprinter. Iemand die veertig tot vijftig jaar mag werken, moet temporiseren en anders trainen dan een kortecarrièresprinter. Overigens vereist dit vooral ook aanpassing van ons huidige onderwijsbestel.”

Wanneer is het klaar?

“Borstlap heeft afgelopen donderdag de uitgangspunten gepresenteerd en zal dit najaar tot verdere uitwerking komen. Daar verwacht ik veel van. Ons wetboek heeft als horizon 2025.”

Bron: Nu.nl

Akelige sollicitatie van een 22-jarige die viral ging

De bizarre sollicitatie van een 22-jarige werd internationaal nieuws.

Vorige week twitterde Olivia Bland over het “twee uur durende gesprek waarin CEO Craig Dean gehakt van me maakte en mij een prutser noemde”.

Volgens de BBC had de topman van het bedrijf Web Applications UK de sollicitant neerbuigend behandeld om haar muzieksmaak, het huwelijk van haar ouders en haar zithouding tijdens het gesprek.

Ondanks alle kritiek kreeg Bland een baan als assistent communicatie bij het bedrijf Web Applications UK aangeboden. Maar ze bedankte en postte haar afwijzing op Twitter. Die tweet ging viral.

Daarop postte topman Dean een excuus op Twitter waarin hij zei dat het “nooit mijn intentie is geweest iemand pijn te doen”, meldde de BBC (Deans tweets zijn privé).

Zijn bedrijf meldde in een verklaring dat het bestuur, onafhankelijk van Dean, onderzoek heeft gedaan naar het incident. De conclusie was dat er geen sprake is geweest van pesten of intimidatie. Verschillende media, waaronder de BBC, noemen de ervaring van Bland de zoveelste in een reeks van verhalen over bedrijven die er een moeizame en ongemakkelijke sollicitatieprocedure op na houden.

Een intimiderend gesprek is niet echt een menselijke manier om iemand aan te nemen. Sterker, dat een kandidaat standhoudt tijdens het gesprek, wil niet per se zeggen dat hij of zij goed presteert als werknemer.

Te veel druk tijdens sollicitatie

“Stress-sollicitaties zijn dom en worden gebruikt door pestkoppen en losers”, schreef Liz Ryan, oprichter en CEO van Human Workplace, in haar column voor Forbes. Zelfs iemand die zo’n stress-sollicitatie met vlag en wimpel doorstaat, is niet per se de ideale werknemer. Terwijl iemand die gebukt gaat onder de stress tijdens het sollicitatiegesprek, juist uitstekend kan presteren.

Techgiganten als Google waren ooit berucht om de sollicitatievragen die ze potentiële werknemers stelden, schreef Business Insider eerder. Een voorbeeld: Hoeveel knipbeurten telt Amerika jaarlijks? Het doel hiervan is niet dat de kandidaat het juiste antwoord geeft, maar om te zien hoe deze persoon denkt en hoe hij of zij reageert op een onverwachte vraag.

Maar in de praktijk werkt dit niet, schreef Laszlo Bock, de voormalige HR-directeur van Google in zijn boek Work Rules! uit 2015. In plaats daarvan raadt Bock aan wat experts ‘structured interviews’ noemen.

Volgens Bock maakt Google gebruik van een interne tool genaamd qDroid. Deze stelt een aantal standaardvragen samen voor verschillende functies. Vragen over gedrag richten zich op het verleden, terwijl vragen over bepaalde situaties gaan over scenario’s die zich in de toekomst kunnen voltrekken.

Ook psycholoog Daniel Kahnemann vindt ‘structured interviews’ de beste manier om te voorspellen hoe iemand gaat presteren tijdens zijn werk. Hierbij noemde hij specifiek Google.

De Nobelprijswinnaar ontwierp 60 jaar geleden een ‘structured interview’ voor het Israëlische leger, waarmee jonge mannen op zes criteria worden beoordeeld. Pas daarna was het aan de interviewers om hun intuïtie te gebruiken en zich een voorstelling te maken van wat voor soldaat de mannen zouden zijn. Dit systeem wordt nog steeds gebruikt.

Hoewel moeilijk te achterhalen valt wat er precies is gebeurd tijdens het sollicitatiegesprek van Bland, is het goed mogelijk dat leidinggevenden in soortgelijke situaties aan machtsvertoon doen. “Veel interviewers maken de fout dat ze slimmer willen overkomen dan de kandidaat”, zei Justin Angsuwat, baas van HR-bedrijf Thumbtack en voormalig hoofd van een HR-afdeling van Google, tegen Business Insider.

“Dit soort interviewers denkt: ik kan lastige vragen bedenken waar de kandidaat over struikelt”, zei Angsuwat. “Dat is gevaarlijk, want het leidt waarschijnlijk tot een nutteloos resultaat. Je weet bijvoorbeeld wie het meest bang is in plaats van wie het meest competent is.” Terwijl het doel van een sollicitatiegesprek is om de juiste persoon te vinden voor de baan.

Welke techniek een iemand ook gebruikt, uiteindelijk wil je weten of iemand in een functie past. Bangmakerij, verwarring of intimidatie zijn waarschijnlijk niet de manieren om dat voor elkaar te krijgen.

Bron: Business Insider

Zorg verlaten of hoger salaris is ook niet zaligmakend

Je baan als verpleegkundige leuk blijven vinden ondanks de werkdruk door personeelstekort: het is een verantwoordelijkheid van werkgevers, maar óók van werknemers. Dat schrijft adviesbureau Berenschot in haar whitepaper over de uitstroom van zorgmedewerkers.

‘Overstappen naar een andere werkgever is lang niet altijd de oplossing: in andere sectoren is eveneens sprake van krapte en werkdruk. Ook een hoger salaris is lang niet altijd zaligmakend, zeker niet op de lange termijn. Leuk werk krijg je door ook zelf te investeren in de werksfeer en de eigen ontwikkeling’, staat in het rapport te lezen. Een slechte werksfeer in het team en een gebrek aan beroepstrots onder collega’s is volgens Berenschot één van de redenen waardoor zorgmedewerkers het plezier in hun werk verliezen. Naast welbekende oorzaken als de toegenomen werkdruk, het personeelstekort, te weinig erkenning van de leidinggevenden en teveel administratieve taken. Volgens Berenschot komt ontevredenheid over het salaris meestal pas als werknemers hun werkplezier verliezen.

Bespreekbaar maken

Berenschot geeft werkgevers het advies om meer aandacht te geven aan bovengenoemde redenen voor uitstroom, maar benadrukt ook de verantwoordelijkheid die zorgverleners hier zelf in hebben. Zij kunnen bijvoorbeeld zelf pro-actief hun behoefte aan meer scholing, meer flexibiliteit en zelfstandigheid bespreekbaar maken met leidinggevenden. Berenschot spreekt van ‘meer eigenaarschap’. Volgens het adviesbureau is het vervolgens aan de werkgevers om ruimte te bieden aan individuele wensen en ambities. ‘Leidinggevenden staan aan de basis voor het creëren van een cultuur waarin het gesprek aangaan over iemands loopbaan heel normaal is’, aldus de adviseurs. ‘Het is zaak om medewerkers ook zelf te laten nadenken over hun toekomst, om tijdig een eventuele mismatch te signaleren.’

Uitstroom

Berenschot vraagt met haar whitepaper ‘Uitstroom zorgmedewerkers, sluit de achterdeur’ aandacht voor de uitstroom van zorgverleners. Volgens het adviesbureau ligt de nadruk in alle plannen teveel op de instroom. Ze geeft in het rapport concrete tips voor bestuurders, managers en leidinggevenden. De whitepaper is geschreven naar aanleiding van het actieprogramma ‘Werken in de Zorg’ van het Ministerie van VWS.

Bron: Nursing.nl

Politie Leeuwarden waarschuwt voor vacaturefraude

De politie heeft bijna twintig Friese klachten gekregen over het bedrijf CBM-Services en waarschuwt werkzoekenden hier niet mee in zee te gaan.

Volgens de politie benadert CBM werkzoekenden met vacatures in Leeuwarden, waarbij het bedrijf mooie verdiensten belooft. TIjdens een sollicitatiegesprek zouden persoons- en bankgegevens worden opgevraagd, zonder dat er salaris wordt overgemaakt.

De politie heeft over het bedrijf tenminste vijftien meldingen gekregen uit Leeuwarden en drie uit de omgeving Dokkum. Eén persoon heeft aangifte gedaan omdat CBM na gedane arbeid geen salaris betaalde.

Of CBM echt bestaat, is maar zeer de vraag. De onderneming is telefonisch niet bereikbaar. Op vragen via de mail wordt maandagmiddag niet gereageerd. Bij de Kamer van Koophandel is het bedrijf niet bekend en het vestigingsadres op de website lijkt fictief.

Verzonnen medewerkers

Ook opmerkelijk: de mensen op de website van CMB die zeggen het ‘team’ te zijn van het bedrijf. De namen bij hun foto’s lijken verzonnen. Op een – verouderde? – website van CBM die online nog vindbaar is zijn precies dezelfde portretjes te zien, maar met andere namen.

Hoe schimmig ook, CBM heeft wel nieuwe vacatures in de aanbieding voor ,,onze nieuwe vestiging in Leeuwarden.” Daar zou ruimte zijn voor twee hr-professionals en ,,meerdere backoffice medewerkers”. Juist vanwege deze ‘vacatures’ komen er nu Friese klachten binnen, aldus de politie.

Op Facebook zeggen mensen dat ze de vacature hebben gekregen via een sms’je dat van het UWV of de gemeente lijkt te komen. Volgens de Fraudehelpdesk is dat niet het geval. ,,Dit soort berichten wordt door zo’n bedrijfje zelf verstuurd en vals ondertekend”, zegt een medewerker van de fraude-vraagbaak.

De afzender van zo’n sms-je terugbellen heeft weinig zin, zegt ze. ,,Dat leidt nergens toe, die nummers hebben de fraudeurs ook weer ergens vandaan.”

‘Geldezels’

De Fraudehelpdesk waarschuwde twee weken terug zelf ook al voor CBM-Services. Wie in de val trapt, loopt volgens de organisatie de kans het slachtoffer te worden van witwaspraktijken.

Daarvoor hebben criminelen de bankrekeningen van ‘geldezels’ nodig. En werkzoekenden die hun naam en rekeningnummer hebben afgestaan, worden daarvoor misbruikt. Volgens de helpdesk wordt werklozen ook gevraagd om als bijverdienste geldbedragen over te maken naar buitenlandse bankrekeningen.

Bron: Leeuwarder Courant