‘Onboarding’? Die term is vanaf vandaag verboden

Japke-d. denkt mee Van al het tenenkrommende jargon op kantoor, krijgt Japke-d. Bouma de meeste klachten van lezers over de vakterm ‘onboarding’. Ze bedacht een alternatief.

Van al het tenenkrommende jargon dat op kantoor gebruikt wordt, krijg ik de meeste klachten over het jeukwoord ‘onboarding’. Ik geef ze groot gelijk. Want het betekent: ‘zorgen dat nieuwe collega’s goed voorbereid aan hun baan beginnen’, maar het klinkt natuurlijk supermal – als het begin van een horrorcruise waar niemand van de bemanning Engels spreekt. Want het woord onboarding bestaat helemaal niet in het Engels.

Al in 2016 begonnen mensen er tegen me over te klagen. Of ik onboarding niet kon verbieden en of het de wereld uit mag. Sindsdien gaat het maar door.

Of er geen Nederlands woord voor is. Alsof we ‘het schip ingaan’, alsof ‘de boot aan is’, alsof je eeuwig moet blijven rondvaren na je ‘onboarding-programma’.

Maar er zijn ook veel mensen die écht niet weten wat het betekent. Of het iets als ‘waterboarden’ is. Of je je paspoort moet meenemen, of je een zwemvest krijgt. Mensen die boos zijn als er helemaal geen boot blijkt te zijn op hun onboarding. En dan word je daar vaak ook nog eens in het diepe gegooid, schreven mensen. „Zodra je onboarding hoort, moet je meteen de ‘emergency exit’ opzoeken”, fulmineerde een hater deze maand nog tegen me op Twitter, in een discussie met voor en tegenstanders van de term.

Want ja, voorstanders. Die zijn er natuurlijk ook! Sterker nog, er zijn ‘seminars’ over onboarding, er studeren mensen op af, en je hoort het mensen van personeelszaken zeggen alsof het de normaalste zaak van de wereld is. Ontslag noemen ze trouwens ‘offboarding’, ik verzin dit niet.

Er zijn zelfs bedrijven waar de medewerkers nieuw personeel in stewarduniformen verwelkomen met boardingpassen, schreef een twitteraar me huilend van ellende – inderdaad vrij erg.

Maar goed, die voorstanders dus. Die vinden onboarding een handige verzamelterm, omdat alles wat moet worden ondernomen voordat nieuwe collega’s met hun baan beginnen eronder valt, zo legde een van hen me laatst geduldig uit op Twitter.

Dus de toegangspassen die moeten worden gemaakt, rondleiden, systemen die moeten worden uitgelegd, een wenperiode, kennismaken met collega’s, de bedrijfsvisie en missie die uit de doeken gedaan moet worden – al die dingen vallen onder onboarding.

„Inwerken”, „inweken”, „inwijden”, „inburgeren”, „ontgroenen”, of „wegwijs maken”, door de haters als alternatieven genoemd, dekken daarom de lading (!) niet, vinden de ‘hardcore onboarders’.

Bovendien is het altijd nog beter dan „we bedruipen je met ons dna”, „we gaan je onderdompelen” of je een „inhoudelijke kickstart” geven. Dat horen lezers ook weleens – brrrrrr. Dan noem ík het zelfs liever onboarding!

Er was op Twitter nog wel ruzie over. Een hater van het woord onboarding merkte op dat „je woordenschat gewoon tekortschiet” als je er geen Nederlands alternatief voor kunt bedenken. Waarop een onboarder riposteerde dat „je gevoel voor taal tekortschiet als je het verschil niet ziet tussen inwerken en onboarden (inlijven, inschepen en laten landen)”.

Maar wacht eens. Las ik daar het woord ‘inschepen’? Als dat ook een synoniem is voor ‘onboarden’, waarom gebruiken we dát dan niet? Het is ook een scheepvaartmetafoor, het is Nederlands, en je raadt het nooit: iedereen was het er op Twitter mee eens!

Voor het werven van personeel kunnen we dan ‘ronselen’ of ‘aanmonsteren’ gebruiken – we zitten tenslotte allemaal in hetzelfde schuitje – en ontslag noemen we dan ‘afschepen’, las ik in de verheugde reacties.

Of nou ja, daar léék iedereen het mee eens. Want vlak daarna kreeg ik weer allemaal jargonhaters achter me aan. „Het jeukwoord onboarding vervangen door het scheurbuikwoord inschepen”, dát gaan we dus niet doen, schreef een van hen teleurgesteld.

En dus nam ik maar weer eens een diepe duik (!) in alle vragen, ergernissen en opmerkingen die ik sinds 2016 over onboarding kreeg en ineens zag ik het: een woord dat me in al zijn klaarheid aanstaarde. Een woord dat vroeger, toen ‘human resource management’ nog gewoon ‘personeelszaken’ heette, óók al gebruikt werd, en iedereen wist wat het betekende.

Dat woord was, hou je vast: ‘introductieperiode’, of ‘introductieprogramma’. Woorden die iedereen kent en waar niemand jeuk van krijgt. En het mooiste: zelfs de critici waren het ermee eens!

Dus bij deze, en ik ben er best een beetje emotioneel van en trots op dat ik dit mag bekendmaken: vanaf vandaag is het woord ‘onboarding’ officieel verboden en heet het gewoon weer ‘introductieperiode’. Het hele land kan weer opgelucht ademhalen.

„Nu nog iets bedenken voor de ‘employee journey’”, schreef iemand. Stapje voor stapje, jongens. Stapje voor stapje.

Alle jeukwoorden de wereld uit.

Bron: NRC

De 40 verboden kantoorkreten van 2020

En evenzoveel snoeiharde reacties om ze af te fakkelen.


1. ‘Ik moet echt even mijn ding doen.’

– Wat dan? Kakken? In een hoekje een krant in stukken scheuren?
   Wees specifiek!

2. ‘Ik moet zeggen dat ….’

– Van wie dan??

3. ‘Ik hoor wat je zegt, maar…’

– Als je dat echt had gehoord, had je nu braaf ‘Ja’ zitten knikken.

4. ‘Ach, X moet er ook even zijn plasje over doen.’

– Doe dat ergens anders, wil je.

5. ‘Ik stel voor om…..’

– Jij stelt werkelijk helemaal niets voor.

6. ‘X zit volledig in mijn allergie.’

– Doe er dan wat aan druif. Met een pussend oog loop je toch ook niet door.

7. ‘Alle funnels moeten goed vol zitten.’

– Weet je wat, steek dat maar in je eigen funnel.

8. ‘Ik neem aan dat we ….’

– Je mag hooguit mijn jas aannemen, daar blijft het bij.

9. ‘Daar moeten we met z’n allen even een klap op geven?’

– Waarop? De bek van de baas?

10. ‘Ik wil graag een BILA met je inplannen.’

– En ik wil graag dat je mijn naam kikkert.

11. ‘Aangenaam kennis te maken.’

– Dat vind ik dus helemaal niet.

14. ‘Dat tillen we even over het weekend heen.’

– Wie ga je daarvoor meenemen?

12. ‘Eet smakelijk.’

– Dat bepaal ik zelf wel.

13. ‘Smakelijke voortzetting.’

– Ik zet mij niet voort maar ik plant mij voort en dat doe ik doorgaans
op zeer onsmakelijke wijze.

15. ‘Even de prio’s scherp krijgen.’

– Uit volle borst zingen: “Prio, oohoh. Prio…!”

16. ‘Dat moet wel goed teruggekoppeld worden.’

– Wat, je sleurhut?

17. ‘De klant staat bij ons echt centraal.’

– Waar is ie dan, ik zie ‘m niet?

18. ‘Laten we met zijn allen even op die ideeën schieten.’

– Graag, ik pak mijn Kalashnikov.

19. ‘Wil je even iets inschieten?’

– Is goed, waar is de bal?

20. ‘Dat parkeer ik nu.’

– Is dat wel verstandig, zal ik het anders even doen?

21. ‘We gaan eerst voor het laaghangend fruit.’

– Het zijn vruchten, pik.

22. ‘Wat?’

– Poepgat.

23. ‘Laten we zo nog even gaan zitten.’

– Wat doe ik nu dan?

24. ‘Mag ik dat zo even tegen je aanhouden?’

– Ik zal zo eens iets (lauwwarms) tegen jou aanhouden…

25. ‘Ik heb even wat lijntjes uitgegooid.’

– Jaja, en zeker zoooo’n vis gevangen (waarbij je je handen wijd
uit elkaar houdt.

26. ‘Doe maar …’

– Doe maar is een Nederlandse popgroep uit de jaren ’80.

27. ‘Stropdas/pantalon/gilet/colbert/overhemd…’

– Zeg, sinds wanneer werken we hier op de mannenafdeling van een zeer middelmatige modezaak?

28. ‘Zullen we dat afstemmen.’

– Nee, dank. Ik ben niet zo in de stemming.

29. ‘Dat moeten we goed dichttikken.’

– Amice, komt goed, ik ben echt rete dichtgetikt.

30. ‘Zullen we daar zo over sparren?’

– Sparren, die staan toch in het bos?

31. ‘Dit is net over de schutting gegooid.’

– Wat, wonen jouw buren zo dichtbij? Armoedig…

32. ‘We moeten elkaar niet steeds in de wielen rijden.’

– Vriend, je moet niet bij mij zijn, ik laat mij rijden.

33. ‘Mag ik zo even aanhaken?’

– Knor, het enige wat eventueel voor jou haalbaar zou zijn, is afhaken.

34.‘Dat is een stukje eigen verantwoordelijkheid.’

– Stukje? Stuk stront zul je bedoelen.

35. ‘Kun jij hem (telefonisch) even doorzetten?’

– Waarom, ik ben veel beter in afzetten.

36. ‘Ik wil je toch even teruggeven/meegeven…..’

– Nee joh, hou maar, je hebt ’t duidelijk nodig.

37. ‘Kun je dat er nog even infietsen?’

– Fietsen, wat denk jezelf?

38. ‘Wil je dat op de rails zetten?’

– Nee dank je, ik blijf doorgaans zo ver mogelijk verwijderd van de burgerrups.

39. ‘We gaan met de organisatie een lean-traject in.’

– Hmmm, ik ken iemand die veel harder een lean-traject nodig heeft.

40. ‘Wil je dat nog even dubbelchecken?’

Als jij je werk gewoon goed deed, had je me dat niet hoeven vragen.

 

Bron: Quotenet

Vervangt kunstmatige intelligentie het cv binnenkort?

Kunstmatige Intelligentie ook wel AI genoemd, wordt steeds meer gebruikt in allerlei sectoren. Zo ook in de HR en in de sourcing wereld. HireVue, een Amerikaans bureau dat software heeft ontwikkeld om gezichtsuitdrukkingen en spraak te analyseren. Waarmee zij een beeld kunnen schetsen van de kandidaat.

De juiste kandidaat vinden zonder cv

In bepaalde vakgebieden is er een enorme vraag naar goed geschoolde vakmensen. Om deze mensen te kunnen vinden wordt meestal gebruik gemaakt van LinkedIn en andere meer eenvoudige tools. Middels deze tools is het mogelijk om een grote groep mensen te vinden, echter in markten met een kleine werknemers pool is dit niet voldoende. Er staat immers geen cv online.
Daar komt kunstmatige intelligentie zeer goed van pas, het kan namelijk ook gebruikt worden als instrument om te zoeken naar profielen met bepaalde eigenschappen. Eigenschappen die niet op internet staan, maar wel via taalgebruik, gezichtsuitdrukking op foto’s of op andere manieren te bepalen zijn. Des te beter de eigenschappen aansluiten bij het juiste te zoeken profiel, hoe beter het systeem wordt.

Mag kunstmatige intelligentie wel gebruikt worden?

Vooralsnog is het niet toegestaan om persoonlijke gegevens te verzamelen en op te slaan zonder dat hier toestemming voor gegeven is. Het probleem daarvan is dan ook gelijk dat kunstmatige intelligentie moeilijk ingezet kan worden, aangezien het systeem leert van de informatie die verzameld is. Tot op heden is volledige kunstmatige intelligentie nog niet zo ver dat het gebruikt kan worden als in een systeem dat kan redeneren en reageren en zich aanpassen. Maar Machine learning wordt al op veel plekken gebruikt.

Nadelen van sourcing met kunstmatige intelligentie

Bij het vinden van een juiste kandidaat op een efficiente manier in een markt met een kleine pool van vakbekwamen kandidaten, kan kunstmatige intelligentie zeer interessant zijn.

Er kunnen echter wel een aantal nadelige effecten zitten aan kunstmatige intelligentie. Zo kan AI alleen werken wanneer het systeem in de perfectie is geoptimaliseerd. Daar zijn miljoenen mensen en profielen voor nodig. Met een paar honderd of duizend personen zal deze selecties maken waar je niets aan hebt. Ook kan het zelfs zo zijn dat je veel goede kandidaten daardoor mist.

Is het cv nog wel nodig in de toekomst?

Met AI is het mogelijk om middels vele verschillende datapunten een profiel op te bouwen van iemand. Echter een assessment doen van iemand op basis alleen daarvan blijkt nu nog té ver weg. Een cv dat iets zegt over het verleden van iemand is daarbij nog het belangrijkste middel.

Echter wanneer meer en meer mensen het cv gewoon op LinkedIn plaatsen, dan zal het steeds gemakkelijker worden om dit te gebruiken om het AI computer slimmer te maken.

Voor nu blijft het voor bedrijven de meest effectieve manier om goede mensen te vinden via hun persoonlijke netwerken, job advertising en job marketing campagnes. Daar het voor sourcers vaak de makkelijkste weg is om mensen te vinden via LinkedIn en opgebouwde netwerken uit het verleden.

Perfect CV maken? Klik hier >

Hellevoetsluis zoekt al vijf maanden naar gelekte gegevens

Datalekken 2019 is weer een recordjaar voor datalekken. Hellevoetsluis onderzoekt welke privacygevoelige gegevens in ambtenarenadviezen in te zien waren. Het is monnikenwerk.

De telefoon van wethouder Margriet den Brok gaat af terwijl ze in de auto voor het gemeentehuis van Hellevoetsluis staat. Het is eind juli en de wethouder staat op het punt op vakantie te gaan. Aan de lijn: het hoofd informatieveiligheid van de gemeente. Hellevoetsluis is zojuist door een journalist geconfronteerd met een groot datalek.

RTL Nieuws stuitte afgelopen zomer op een lek in het raadsinformatiesysteem (RIS) van de gemeente. In dat systeem konden ambtenaren openbare adviezen, inclusief bijlagen zoals facturen of brieven, aan het college van B en W invoeren. 21.000 documenten stonden op openbaar en een deel daarvan bevatte privacygevoelige informatie. Het ging om namen, telefoonnummers, e-mail- en woonadressen en burgerservicenummers. Die laatste gelden als bijzonder gevoelige persoonsinformatie, die bijvoorbeeld misbruikt kunnen worden om een bankrekening te openen. Hoe groot de schade is, kan niemand op dat moment overzien.

De gemeente slaat groot alarm en doet melding van een datalek bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP).

De Zuid-Hollandse gemeente met zo’n veertigduizend inwoners was daarmee een van de bijna 12.000 organisaties die in de eerste helft van dit jaar een datalek moest melden bij de AP. De privacywaakhond verwacht over 2019 24.000 meldingen, een stijging van 14 procent ten opzichte van een jaar eerder.

Geen fijne vakantie
„Ik heb geen fijne vakantie gehad”, zegt Den Brok vijf maanden later in haar werkkamer. De dikke muren en de kleine, hoge ramen van de voormalige vesting vormen een bijzonder decor voor een terugblik op een datalek. Ook afdelingsleider publiekszaken Ron Buis is aangeschoven. Buis heeft de leiding over de werkgroep ‘datalek RIS’, waar juristen en it’ers in zitten die het lek af moeten handelen.

Foute boel, dacht Buis toen het nieuws hem op die vrijdag in juli bereikte. Het lek werd snel geverifieerd door het crisisteam. „We wisten vrij snel dat het om de openbare adviezen aan B en W ging. Daar, of in de bijbehorende bijlagen, kunnen persoonsgegevens zitten.” Wethouder Den Brok: „Ik heb meteen gezegd: gooi dat hele systeem maar dicht.” Achttien jaar geschiedenis wordt dezelfde middag nog offline gehaald. Daarmee is het acute gevaar geweken.

De zoektocht naar wat uit had kúnnen lekken, is dan nog maar net begonnen. Een verplichting; de privacywetgeving schrijft voor dat personen van wie informatie is gelekt daarvan op de hoogte moeten worden gesteld. Als aantoonbare schade is geleden, kan de gemeente claims tegemoet zien – bovenop een eventuele boete van de AP.

Monnikenwerk
Het vaststellen van de omvang en de ernst van het datalek is monnikenwerk, waarvan een half jaar na de melding het einde eindelijk in zicht is. Ambtenaren van de werkgroep spitten één voor één alle openbare adviezen uit 2017, 2018 en de eerste helft van 2019 door, en inventariseren welke privacygevoelige informatie ze bevatten en wat voor risico’s dat geeft.

Het onderzoek naar 2018 en de eerste helft van 2019 is inmiddels afgerond. Burgerservicenummers of paspoortnummers werden niet aangetroffen, bijzondere persoonsgegevens over gezondheid, religie of ras evenmin, concludeert Buis. Slechts in dertien gevallen schat de gemeente in dat de gelekte gegevens een hoog privacyrisico vormen. Het gaat dan vaak om een combinatie van meerdere persoonsgegevens van één individu, vertelt Buis, waardoor het risico op misbruik toeneemt. Een voorbeeld is een cv van een sollicitant die in de bijlagen werd opgenomen.

Van de 625 openbare documenten die zijn onderzocht, worden er 137 door de gemeente als een laag privacyrisico ingeschat, omdat de gegevens vaak elders bekend waren. Buis: „In de adviezen zelf stond bijna niets, hooguit een naam van een interne medewerker. Voor de rest stond alles in de bijlagen. Daar zie je dan een naam voorbijkomen van een opsteller van een rapport waarop het advies aan het college gebaseerd was.”

Steekproeven
Buis houdt de gemaakte uren en de kosten van de operatie nauwgezet bij: tot dusverre 450 uur, omgerekend zo’n 35.000 euro. De kosten en inspanning hakken er voor de gemeente flink in. Het past „met moeite binnen de kaders van het ambtelijke apparaat”, schrijft burgemeester Milène Junius (CDA) op 11 november aan de gemeenteraad. Voor een eindoordeel is het wat Den Brok betreft nog te vroeg. „Eigenlijk kan je daarover pas iets zeggen als het onderzoek volledig is afgerond, maar op dit moment zeg ik: het is wel heel zwaar wat wij allemaal hebben moeten investeren.”

Want het onderzoek is nog niet klaar. Het is niet uit te sluiten dat nog meer persoonsgegevens opduiken, in oudere documenten. „In 2001 gingen we heel anders om met het raadsinformatiesysteem dan we nu doen,” zegt Buis. Ook die getroffenen moeten geïnformeerd worden.

Extra onderzoek is dus nodig, maar de werkgroep hoeft niet 16,5 jaar Hellevoetsluise raadsgeschiedenis door te vlooien. Op basis van de onderzochte jaren en de resultaten van de steekproeven maakt de gemeente straks een inschatting hoe ver terug de zoektocht nog moet gaan. Buis: „Op het moment dat je een onevenredig grote inspanning moet leveren om iets heel kleins te vinden, dan kan je het misschien achterwege laten. Dus nemen we steekproeven voor 2002, 2007 en 2012. Als dat hetzelfde beeld oplevert als de onderzochte jaren kan je zeggen; hoe zwaar we het ook onderzoeken, dit is het beeld.”

Groeiende privacybewustzijn
In de achttien jaar dat het RIS online stond, rinkelden er geen alarmbellen bij het gemeentebestuur. De gemeente kreeg in al die jaren een handvol telefoontjes over de publiek toegankelijke informatie. Die werden pragmatisch afgehandeld. Buis: „We trokken degene die het advies had opgesteld dan aan zijn jasje – als die persoon nog bij ons werkte. De documenten maakten we ontoegankelijk.”

Ook kwam niemand in die tijd op het idee om gericht te letten op persoonsgegevens. „Het raadsinformatiesysteem is voor besluiten uit de raad, en die gaan eigenlijk nooit over individuen. Het was gewoon geen logische plek om naar privacygevoelige informatie te zoeken.”

Dat dat nu wel gebeurt, komt wellicht doordat het bewustzijn over privacy in de loop der jaren is gegroeid, voegt wethouder Den Brok toe. „In 2001 keek niemand daarnaar, was het helemaal niet belangrijk en vonden mensen het heel normaal dat dit soort zaken online stonden. Dat ligt nu veel meer onder een vergrootglas. Terecht overigens.”

Het datalek was eigenlijk het resultaat van het streven van Hellevoetsluis zo transparant mogelijk te zijn, denkt Den Brok. „We wilden zoveel mogelijk laten zien, ons niet realiserend dat in die openbare adviezen potentieel gevoelige persoonsgegevens stonden.”

Wat ook niet meehelpt, is dat het RIS sinds de invoering niet meer bijgewerkt werd. Er was al die tijd geen logboekfunctie, waardoor het van stukken niet valt terug te halen wie ze wanneer heeft ingezien. Dat had een inschatting van de ernst het datalek vereenvoudigd.

Hellevoetsluis twijfelt nog of de adviezen in de toekomst weer op een vergelijkbare manier openbaar worden gemaakt. Inmiddels staan alle openbare adviezen van 2019 wel weer online, nadat de bijlagen gecheckt zijn op persoonsgegevens. Nieuwe adviezen worden voor publicatie „stevig gecontroleerd” op persoonsgegevens, zegt Buis. „Dat is een extra investering, want ieder document wordt bijna vier keer bekeken.” De oudere adviezen komen sowieso niet meer terug.

Buis hoopt de steekproeven half januari afgerond te hebben. Dan wil de gemeente ook degenen van wie informatie met een hoog privacyrisico inzichtelijk was, persoonlijk geïnformeerd hebben. De kans op schadeclaims lijkt vooralsnog klein, denkt wethouder Den Brok. „Gelet op wat we nu geconstateerd hebben en hoe beperkt dat is, denk ik dat het heel moeilijk wordt om aan te tonen dat je schade hebt geleden.” Een boete van de Autoriteit Persoonsgegevens kan de gemeente nog niet uitsluiten.

Een half jaar later is ‘datalek RIS’ nog niet afgerond. Als de inschatting van de ernst en omvang hetzelfde blijft, dan vraagt wethouder Den Brok zich af of de ophef en de kosten in verhouding staan tot wat er uiteindelijk aan privacygevoelig materiaal is aangetroffen. „Ik baalde persoonlijk enorm van het datalek, maar waar hebben we het in hemelsnaam over? Je moet het wel in proportie zien. Vooropgesteld: alles wat uitlekt, is natuurlijk niet goed, maar er zijn geen echt persoonlijke dingen naar buiten gekomen.” Nóg niet, vult Buis met een oog op de komende steekproeven aan. „Ik ben zelf eigenlijk ook wel benieuwd wat daaruit komt.”

Bron: NRC

Met deze hbo-studies verdien je de dikst belegde boterham

Goed nieuws voor hbo-studenten of wie binnenkort aan een hbo-studie begint. De meeste startsalarissen van zowel de bestbetaalde als de laagstbetaalde banen zijn hoger dan vorig jaar. Vooral afgestudeerde techniekstudenten verdienen meteen een prima boterham.

Zoals ieder jaar zoekt de hbo keuzegids uit met welke studie je moet doen om niet werkloos thuis te komen zitten en droog brood te moeten eten. Ook zetten de makers van de gids onder elkaar welke hbo-instellingen wel en niet goed scoren onder studenten.

Technische studies

Studenten technische bedrijfskunde verdienen met 2740 euro per maand gemiddeld gezien het hoogste bruto startsalaris. De studie elektrotechniek zit daar maar een tientje onder. Het zijn sowieso techniekstudies waar je moet zijn voor een hoog startsalaris. In de top tien staan verder ICT, mondzorgkunde en logistiek, verkeer en zeevaart.

Als vanouds zijn het de creatieve studies die afgestudeerden opzadelen met de laagste startsalarissen. Dit jaar is creatieve therapie, met een startsalaris van 1680 euro, de hekkensluiter. Muziek, de kunstacademie en theater en dans doen het nauwelijks beter.

Swipe of klik in de onderstaande Instagramfoto naar links en recht om meer lijstjes te zien:

Werkloosheid

Het startsalaris van afgestudeerden creatieve therapie is dus laag, maar de kans om een baan te vinden is ook nog eens het laagst van alle hbo-studies. 15,7 procent heeft na anderhalf jaar nog geen baan van meer dan twaalf uur per week.

Dat verklaart mogelijk ook het lage gemiddelde startsalaris. Het lukt veel mensen niet om een fulltime baan te vinden.

Op zoek naar een baan met een prima startsalaris en dito baankansen? Dan moet je mondzorgkunde gaan studeren. Gevolgd door een lerarenopleiding talen. Niet zo verrassend, want er is een fors tekort aan leraren.

Lage overlevingskansen in het voortgezet onderwijs

Voor je als leraar Duits, Engels of Frans aan de slag kan, moet je natuurlijk wel eerst het diploma halen. En daar schort het aan, zien de samenstellers van de gids. Slechts 27 procent van alle studenten van de lerarenopleidingen talen heeft binnen vijf jaar het diploma. Terwijl de opleiding maar vier jaar duurt.

Ter vergelijking. De helft van alle hbo-studenten is binnen vijf jaar klaar met zijn of haar studie. Ook studenten die gymleraar (44,3 procent), wiskundeleraar (35,8 procent) of geschiedenis- of aardrijkskundeleraar (33,2 procent) willen worden hebben er moeite mee om binnen vijf jaar af te studeren.

Is het dan alleen maar kommer en kwel op de docentenopleidingen? Nee. PABO-studenten blijken een stuk ijveriger. Ruim de helft (51,7 procent) heeft binnen vijf jaar zijn of haar papiertje, blijkt uit cijfers van de Vereniging Hogescholen.

Goede en slechte hogescholen

De ene hogeschool is de andere niet, blijkt ook dit jaar weer uit de Keuzegids. De kleine particuliere en christelijke scholen scoren als vanouds het best. Notenboom is koploper, gevolgd door Viaa en Tio. Over het algemeen geldt: hoe kleiner de instelling, hoe beter het onderwijs.

Op plek vier staat de Christelijke Hogeschool Ede, een middelgrote instelling. De eerste grote hogeschool staat op plek zes. Dat is het Brabantse Avans. Scholen die meer dan 3500 eerstejaars studenten hebben, worden gezien als groot.

Drie grote hogescholen scoren een onvoldoende. Het gaat om de Haagse Hogeschool, de Hogeschool Utrecht en de Hogeschool van Amsterdam. Van de middelgrote scholen scoren de ‘groene’ hogeschool Van Hall Larenstein en NTI, die vooral bekend is van het thuisstuderen, onvoldoende.

Bron: rtlz.nl

Sollicitatie met honderden kandidaten? Zo kiest de computer jouw cv uit de stapel

Als er voor een functie honderden sollicitaties binnenkomen, laten bedrijven de eerste schifting vaak doen door speciale software. Die bepaalt welke cv’s de moeite waard zijn voor een persoon van vlees en bloed om zijn waardevolle tijd aan te besteden. Met deze tips zorg je ervoor dat jouw cv goed scoort bij de ‘hr-robots’.

1. Maak een cv op maat

Bedrijven die hun selectieproces willen automatiseren kiezen meestal voor een ATS, voluit Applicant Tracking System. Zo’n systeem ‘leest’ alle inkomende cv’s en rangschikt de kandidaten op basis van bepaalde criteria. Als een bedrijf bijvoorbeeld iemand zoekt met een universitair diploma, zal de software cv’s waar het woord ‘master’ in voorkomt eerst tonen. De recruiter contacteert vaak alleen die kandidaten. Wil je de eerste screening doorstaan, lees dan goed de omschrijving van de vacature en pas je cv erop aan. Zo weet de robot dat je voldoet aan alle vereisten. Een identiek cv naar verschillende bedrijven sturen is dus een no-go.

2. Gebruik synoniemen

Zoekt een firma een informaticus, dan bestaat de kans dat cv’s zonder het woord ‘informatica’ meteen naar de spreekwoordelijke prullenmand worden verwezen. Dus schrijf jij dat je ervaring hebt in ‘IT’, dan word je mogelijk over het hoofd gezien. Verwerk daarom zo veel mogelijk synoniemen in je curriculum vitae. Sowieso rank je hoger als match naarmate er meer interessante kernwoorden terugkomen op je cv.

3. Houd de lay-out simpel

Software bekijkt je cv met andere ogen dan een recruiter. Een mooi vormgegeven document kan dus wel indruk maken op een mens, maar niet op een ATS. Integendeel, een ingewikkelde lay-out brengt zo’n robot juist in de war. Gebruik daarom zeker geen tabellen of kop- en/of voetteksten. Vaak wordt de tekst die daarin staat namelijk niet correct gelezen. Kies liever voor een sobere vormgeving, met logische tussenkopjes zoals ‘personalia’, ‘diploma’s’ en ‘werkervaring’. Die structuur helpt de software om alle informatie op de juiste manier te verwerken.

4. Wees voorzichtig op sociale media

Sommige ATS-systemen zijn gekoppeld aan LinkedIn. Als de informatie op je profiel niet overeenkomt met wat je schrijft op je cv, val je gemakkelijk door de mand. Andere systemen gaan nog verder. Zo gebruiken bepaalde wervingsbedrijven software om kandidaten te selecteren op basis van hun digitale voetafdruk. Dat wil zeggen dat een robot het internet afspeurt en aan de hand van je interesses, je posts op sociale media en andere online publicaties kan inschatten of jij in een bedrijf past! De firma in kwestie kan dan ‘spontaan’ contact met je opnemen. Dat gebeurt heus niet (meer) alleen in de VS, maar ook in onze contreien. Wees dus voorzichtig met wat je openbaar post, als je in de toekomst je droomjob niet mis wil lopen.

5. Oefen je uitstraling

Slimme software kan niet alleen teksten screenen, maar ook beelden. Daarom experimenteren internationale bedrijven tegenwoordig steeds meer met video sollicitaties. Software analyseert dan onder andere je bewegingen, je intonatie, de snelheid en de vlotheid van je antwoorden. Op dit moment is het nog te vroeg om de software knopen te laten doorhakken. Video sollicitaties worden dus ook bekeken door recruiters. Maar wees je ervan bewust dat de bevindingen van de robot wel degelijk mee in overweging worden genomen. Het kan dus geen kwaad om op voorhand eens een video-interview te oefenen met een vriend of familielid.

Bron: ad.nl

Vacaturesites vragen Europa om banenzoeker van Google offline te halen

23 vacaturesites uit de Europese Unie hebben Eurocommissaris Margrethe Vestager gevraagd om de banenzoeker van Google offline te halen. In een brief in handen van Reuters schrijven de sites dat Google op een oneerlijke manier concurreert.

Vestager en haar team deden al onderzoek naar de nieuwe banenzoeker van Google, maar de vacaturesites schrijven dat ze nu al last hebben van de oneerlijke concurrentie van Google en willen de uitslag van het onderzoek niet afwachten.

In Nederland heeft Google de banenzoeker nog niet uitgerold, maar de techgigant heeft in steeds meer landen een speciale functie in de zoekmachine gebouwd die de mogelijkheid uitbreidt om te zoeken naar vacatures. Ook kunnen gebruikers meldingen instellen voor wanneer er bepaalde vacatures verschijnen.

De vacaturesites proberen hetzelfde te doen, maar zijn veel geld kwijt aan marketing om te zorgen dat sollicitanten en bedrijven hun site vinden. Google heeft deze kosten niet, want bezoekers komen vanzelf al op de site. Ook zijn de vacaturesites bang dat ze afhankelijk worden van de resultaten in Google en ze niet meer gevonden worden.

Een aantal andere sites heeft de nieuwe banenzoeker van Google wel in gebruik genomen, met name in de Verenigde Staten werkt Google nauw samen met vacaturesites. Een woordvoerder van Google heeft in een verklaring laten weten dat Google ernaar streeft het zoeken en vinden van banen te vergemakkelijken.

Het is niet bekend hoever Vestager is met het onderzoek. Op 31 oktober zit haar termijn als Eurocommissaris erop. Het is dus mogelijk dat haar opvolger het onderzoek naar Google moet voortzetten.

Bron: nu.nl

Algoritmes moeten discriminatie in vacatureteksten opsporen

Of het bewust gebeurt of onbewust, discriminatie op de arbeidsmarkt is een hardnekkig probleem. Dat begint al bij de teksten van vacatures. Omdat een project gericht op leeftijdsdiscriminatie vorig jaar goed uitpakte, wil het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid algoritmes nu breder inzetten en zoeken naar alle vormen van discriminatie.

Dat de teksten van vacatures nauw luisteren, weet Antske Fokkens, computerlinguïst aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. Een verkeerde formulering kan al snel mensen uitsluiten. Zo zal iemand die na ouderschapsverlof weer in deeltijd aan de slag wil misschien niet reageren op een baan “voor naast je studie”, legt ze uit.

Samen met het College voor de Rechten van de Mens, de Inspectie SZW en TextKernel, een bedrijf dat data over de arbeidsmarkt verzamelt, verwerkt en analyseert, spitte Fokkens afgelopen jaar bijna 2 miljoen vacatures door, op zoek naar teksten die mensen van een bepaalde leeftijd uitsluiten.

Bauke Visser van TextKernel noemt twee voorbeelden van vacatureteksten waarin mensen worden uitgesloten. Soms gebeurt het subtiel: “Het team bestaat uit vijftien mensen met een gemiddelde leeftijd van 31 jaar. Een perfecte omgeving om met leeftijdsgenoten een ervaren metaalbewerker te worden.” Maar soms ook duidelijker: “je bent een man van maximaal 40 jaar”.

Algoritme

Antske Fokkens hoefde niet zelf alles te lezen, dat deed een algoritme. “Dat betekent dat we een computer voorbeelden geven en zeggen: dit is leeftijdsdiscriminatie, en dit. Ook zeggen we waarop gelet moet worden. Op de woorden, en bijvoorbeeld waar iets in de tekst staat. Dan leert de computer zelf voorspellen of iets leeftijdsdiscriminatie is of niet.” Zo werden meer dan 40.000 gevallen gevonden.

Reden voor de inspectie om meer te gaan zoeken. Door het computerprogramma bij te leren zou het ook naar bijvoorbeeld discriminatie op grond van geaardheid, afkomst of religie kunnen zoeken.

Dat is iets waar Bauke Visser van TextKernel ervaring mee heeft. Het bedrijf ontwikkelde een systeem dat dit in Frankrijk al doet. “Het is software die een vacature binnenkrijgt en dan zegt: ja of nee. Ja het is discriminerend, of nee het is dat niet”.

Staand plassen

Eenvoudig is dat niet. Om een computerprogramma zelfstandig te laten speuren heeft het veel voorbeelden nodig. “Sommige soorten discriminatie komen heel weinig voor”, aldus Visser.

Bovendien kun je het algoritme dat op leeftijd let, niet zomaar op andere kenmerken plakken. Daarvoor heb je ook sociale wetenschappers nodig, die weten wat voor taalpatronen voorkomen bij verschillende vormen van discriminatie, benadrukt Fokkens van de VU.

En niet alle manieren waarop mensen worden uitgesloten in een tekst, zijn er door een computer uit te vissen. Visser: “Als je alleen mannen wil hebben voor een bepaalde vacature, en je schrijft daarin: je kunt staand plassen, dan gaat ons algoritme dat waarschijnlijk niet vinden.”

De nieuwe proef moet uiterlijk volgende maand gaan lopen. Daarna zal het ministerie de resultaten meenemen bij het opstellen van een nieuwe wet, waarmee discriminatie op de arbeidsmarkt moet worden aangepakt.

Bron: nos.nl

Vrouwen willen minder ver reizen voor hun werk dan mannen

Vrouwen willen gemiddeld 21 kilometer minder ver reizen voor hun werk dan mannen. De arbeidsmarkt voor vrouwen omvat daarmee maar een derde van het oppervlak waarbinnen mannen op zoek gaan naar werk en dat beperkt de carrièremogelijkheden.

Dat blijkt uit een analyse van cijfers over vacatures en werkzoekenden van het UWV, uitgevoerd door de ABN Amro. Gemiddeld zijn werkzoekenden bereid om 38 kilometer te reizen, vrouwen willen 28 kilometer afleggen naar hun werk, mannen zetten de marge op 49 kilometer. ,,Wie minder ver van huis zoekt naar werk, heeft ook minder opties om uit te kiezen. Minder opties betekent minder onderhandelingsmogelijkheden”, aldus Sandra Phlippen, hoofd Nederland bij het Economisch Bureau van ABN Amro. ,,Daarnaast blijkt uit Frans onderzoek dat de lagere reisbereidheid van vrouwen in Frankrijk 10 procent van de gender pay gap verklaart.”

Hoogopgeleid

Mocht dat ook in de Nederlandse situatie van toepassing zijn, dan zouden vrouwen een salaris van 15 euro netto per maand mislopen. Maar of ze daar echt rouwig over zijn? Uit eerder Brits onderzoek blijkt dat vrouwen reizen duidelijk vervelender vinden dan mannen. ,,Als vrouwen gelukkiger worden van dichtbij huis werken, dan is het misschien ook niet erg”, zegt Phlippen. ,,Ik vind het wel heel belangrijk dat vrouwen zich realiseren dat ze zichzelf kansen ontnemen omdat ze de kansen niet waarnemen. Het kan een keuze zijn om in de buurt van de crèche te werken, maar ik zou er wel voor pleiten dat iedereen die keuze bewust maakt.”

Ook zegt ze, kunnen we niet uitsluiten dat vrouwen misschien nou eenmaal meer interesse hebben in beroepen die dichter bij huis liggen. ,,Kapsters kunnen bijvoorbeeld verspreid in heel Nederland aan de slag, ze hoeven niet ver te reizen”, aldus Phlippen. ,,We proberen dat ook mee te nemen in het onderzoek, maar dat blijkt heel moeilijk. Willen vrouwen minder reizen en beperken ze daarom hun opties, of liggen de typische vrouwenbanen nou eenmaal dichtbij en hoeven ze ook niet verder te kijken?” Uit de analyse van de cijfers blijkt bovendien dat hogeropgeleiden solliciteren op banen die gemiddeld 30 kilometer verder liggen en dat ze daarmee bereid zijn verder te reizen dan lageropgeleide collega’s.

Werkgevers

De reisbereidheid van werkzoekenden is ook van belang voor werkgevers. Zo blijkt dat er nog een flink aantal Friese vrachtwagenchauffeurs hard op zoek is naar werk, terwijl er in Noord-Brabant tekorten zijn. Phlippen: ,,Als werkgevers zich realiseren dat ze in een gebied zitten met veel concurrenten, is het slim om te adverteren in een ander gebied. Bedrijven zijn gewend om zich te vestigen op plekken die handig zijn met betrekking tot de infrastructuur. Maar op dit moment is het gebrek aan personeel de grootste rem voor bedrijven om te investeren.” De oplossing ziet ze onder meer in flexibele werkarrangementen, meer thuiswerken en het aanbieden van overnachtingsmogelijkheden door de werkgever. Phlippen voerde het onderzoek uit samen met haar collega Sonny Duijn, sectoreconoom Retail en Leisure bij de bank.

Bron: ad.nl

OESO: ‘Nederlandse arbeidsmarkt presteert goed’

De Nederlandse arbeidsmarkt presteert goed, met name op het gebied van de hoeveelheid en de kwaliteit van banen. Dat blijkt uit een rapport van de OESO, de organisatie waarin 35 voornamelijk rijkere landen sociaal en economisch samenwerken.

Zo is in Nederland de werkloosheid laag, hebben werknemers gemiddeld hoge lonen en ervaren ze minder werkdruk in vergelijking met andere OESO-landen. Ook is er sprake van minder onzekerheid op de arbeidsmarkt.

Maar Nederland scoort niet op alle fronten goed. De inkomenskloof tussen mannen en vrouwen is groot, wat volgens de OESO grotendeels komt doordat vrouwen vaker parttime werken. Verder zou meer gedaan kunnen worden om achtergestelde groepen aan het werk te krijgen.

Het rapport is gemaakt op aanvraag van de Commissie Regulering van werk, die is ingesteld door minister Koolmees. Die doet onderzoek naar de regelgeving van de arbeidsmarkt nu en in de toekomst. “We scoren goed op de internationale lijstjes. Daar moeten we zuinig op zijn en het ook voor de toekomst veiligstellen,” aldus voorzitter Hans Borstlap.

Flexibele contracten en zelfstandigen

De OESO uit ook zorgen over het aantal flexibele contracten en zelfstandigen in Nederland. Een op de vijf werknemers heeft een tijdelijke contract, twee keer meer dan het gemiddelde. Ook is het aantal zzp’ers en nul-urencontracten hoog.

Uit eerder onderzoek blijkt dat meer flexibele contracten en zelfstandigen leiden tot grotere ongelijkheid, minder sociale bescherming en een lagere kwaliteit van banen in het algemeen. De OESO pleit er dan ook voor om te zorgen dat de arbeidsmarkt niet verder versplintert.

Flexibele contracten en zelfstandigen brengen ook voordelen mee. “Het ondernemerschap is mooi en flexibele arbeidskrachten heb je nodig, maar het wordt teveel. Op de lange termijn is dat zorgelijk”, zegt Borstlap.

Met name door wetgeving en belastingvoordelen in Nederland zijn flexibele contracten en zelfstandigen in opkomst. Zo is het voor zelfstandigen niet verplicht een pensioen op te bouwen, bij vaste contracten zijn ontslagpremies en eventuele ziektekosten hoog. Ook is het in Nederland relatief makkelijk om werknemers met tijdelijke contracten aan te nemen.

Nieuwe regels voor werk

“Dit zijn zorgpunten als we niks doen. Dan krijgen we mensen die weinig bescherming hebben, slecht opgeleid zijn en lang werkloos kunnen worden”, volgens Borstlap. Het is daarom de bedoeling dat de Commissie Regulering van werk met concrete voorstellen komt om onder andere deze punten aan te pakken. De sociale zekerheid, het arbeidsrecht en belastingen zullen allemaal meegenomen worden.

Vandaag is een tussenrapport verschenen en kan iedereen op de website van de commissie inhoudelijk reageren. “We willen dat er een brede discussie op gang komt over de grote vragen rond werk. Daar maken we gebruik van in ons rapport.”

Bron: nos.nl