Job Promo | Actueel HRM Nieuws

Het herstel in de uitzendbranche zet door. De uitzendbureaus boekten in de vier weken tot 18 juni (week 21 tot en met 24) 4 procent meer omzet dan in dezelfde periode een jaar eerder.

Het aantal door uitzendkrachten gewerkte uren nam met 5 procent toe. Dat maakte brancheorganisatie ABU dinsdag bekend.

De groei zat vooral in de industrie en de technische sector, waar het aantal uitzenduren met respectievelijk 19 en 8 procent toenam. In de medische sector nam de werkgelegenheid voor uitzendkrachten daarentegen met 11 procent af. In de administratieve sector werd 9 procent minder uren gedraaid door flexibel personeel.

In de eerste helft van 2010 nam zowel de omzet als het aantal uitzenduren met 3 procent af ten opzichte van de eerste zes maanden van 2009.

In deze periode vertoonde alleen de werkgelegenheid voor uitzendkrachten in de industrie groei (+10 procent). In de technische sector namen de uitzenduren in de eerste helft van het jaar nog met 5 procent af. In de medische en de administratieve sector werd 12 tot 14 procent minder gewerkt door uitzendkrachten.

Grootste groei stages bij HR afdeling

Studenten vinden bij werkgevers nu 9 procent meer stageplaatsen dan een jaar geleden. Bij de afdeling P&O zijn de meeste extra stages te vinden.

Dit blijkt uit de Landelijke Stage Enquête 2010 van www.stagemotor.nl, een vacaturebank voor stages. De stijging van het aantal stages heeft voor studenten positieve gevolgen. Ze vinden nu sneller een stageplaats dan een jaar geleden. Ruim 86% van de studenten vindt binnen drie maanden een geschikte stageplaats, tegenover 76% vorig jaar.

Mbo-studenten hebben de minste moeite om een stage te vinden. 88% van hen vindt binnen 3 maanden een stage, terwijl dit bij hbo- en wo-studenten op respectievelijk 85% en 86% ligt. Verder valt op dat mannelijke studenten het met 89% wat makkelijker lijken te hebben dan studentes met 85%.

Grootste groei bij afdeling P&O
De grootste stijging in het aantal stageplaatsen doet zich voor in de vakgebieden Personeel en Organisatie (+31%), Marketing en Communicatie (+30%) en Retail en Groothandel (+30%), terwijl het aanbod in branches als Maatschappelijke dienstverlening (-39%), Toerisme (-8%) en Onderwijs (-7%) nog altijd afneemt.

Volgens Pieter van Diggele, manager communicatie bij Stagemotor.nl, zal de groei van het stage-aanbod doorgaan. Maar er is volgens hem pas echt sprake van herstel als het aanbod ook weer stijgt in de branches die nu nog achterblijven.

Vacaturesite top 10: het zal wel door de zomer komen…

De wereld gaat door, ook na een verloren voetbalfinale. Dus is hier weer gewoon een top 10 van de grootste vacaturesites op deze wat katterige maandagochtend. Met de usual suspects natuurlijk, hoewel hiervoor wel een aanname moest worden gedaan. JobFeed had namelijk de afgelopen week geen nieuwe vacatures gevonden bij Randstad en Tempo-Team. En dat leek me toch wel onwaarschijnlijk. Waarmee ik Randstad en Tempo-Team alsnog aan de top 10 heb toegevoegd.

Over de afgelopen drie weken zijn ruim 86.000 nieuwe vacatures geplaatst; en dat is bijna 18% minder dan in dezelfde drie weken in 2009. Erg weinig dus; en we zitten weer onder die vervelende grens van 90.000 nieuwe vacatures in drie weken. Maar ja, we doen maar net of het door de zomer komt…

De wekelijkse top 10
De tabel met de top 10 vacaturesites heeft de volgende kolommen:

Dit is de top 10 van sites met de meeste nieuwe vacatures over de afgelopen drie weken:

Zo, Monsterboard is duidelijk de enige vacaturesite die aan de malaise is ontsnapt. De rest van de sites laten in het algemeen vrij forse dalingen zien. Zomertijd, verloren finale of is er een andere oorzaak? Hoe dan ook, Monsterboard doet deze week bijzonder goede zaken. Is er soms een actie aan de gang? Voor Randstad en Tempo-Team is het in ieder geval duidelijk; deze twee sites zijn volgens JobFeed zonder nieuwe vacatures in week 27. Wat als zeer onwaarschijnlijk kan worden gezien. Om deze reden zijn de twee toch in de top 10 opgenomen.

Dat ziet er weer mooi uit, hoewel de cijfers van Randstad en Tempo-Team wat beperkt zijn. Verder kan eenieder zijn favoriete grote vacaturesite opzoeken en zien hoe deze het heeft gedaan. Monsterdboard en Vacaturekrant zitten nog altijd onder hun resultaten van 2009, maar lijken terrein terug te winnen.

De grote drie
Dan ook nog het beeld van het marktaandeel van grote drie over het afgelopen jaar. Waar ik een tweetal grafieken laat zien:

Werk.nl maakt een behoorlijke duikeling, net als Nationale Vacaturebank. Monsterboard laat juist een tegengestelde beweging zien en stijgt behoorlijk.

Hier is dezelfde beweging te zien als bij de percentages op basis van het bruto aantal vacatures, maar in dit geval zijn Nationale Vacaturebank en Monsterboard weer eens op hetzelfde niveau. En dat is toch alweer een geruime tijd geleden. Zou Monsterboard zich langzaam aan het herstellen zijn van de dip van begin van dit jaar?

Gepast onbescheiden op LinkedIn

Met 1,9 miljoen leden is Nederland overduidelijk gevallen voor LinkedIn. Sites als Plaxo en Xing hebben voorlopig het nakijken. Wat betekent dit fenomeen voor werknemers en werkgevers?

"Voor Nederlanders is dit het belangrijkste medium om te netwerken," zegt Nienke Verhoeven van trainings- en adviesbureau Schouten & Nelissen, die een online leermodule ontwikkelde voor het platform. "Het is eigenlijk een online kaartenbak die continu wordt bijgewerkt."

Toch merkt ze dat veel profielen niet goed worden bijgehouden. "Een gemiste kans", aldus Verhoeven. "Je schrijft hier je online reputatie. Als je bijvoorbeeld je naam googlet, dan verschijnt je LinkedIn-profiel bijna altijd bovenaan."

Onbescheiden

Voor Nederlanders is het volgens haar de kunst om 'gepast onbescheiden' te zijn, als het op online netwerken aankomt. "Veel mensen denken 'ik ga toch niet over mezelf opscheppen?' Maar ze vergeten te vaak om hun kwaliteiten te benoemen. Wees eerlijk over waar je goed in bent."

Ondanks zijn populariteit is LinkedIn niet voor iedereen handig. Hoe lager opgeleid mensen zijn, des te minder ze eraan hebben. "De gemiddelde LinkedIn-deelnemer is hoger opgeleid, heeft 15 jaar werkervaring en is 41 jaar", aldus Verhoeven.

Kansen

Maar hoewel er bijvoorbeeld grote kansen liggen voor account- en salesmanagers, zit er volgens haar ook een afbreukrisico aan het gebruik van LinkedIn en andere sociale netwerken. "Medewerkers kunnen gevoelige informatie publiceren en onder een valse naam producten aanprijzen. Anderen maken hun online profiel fraaier dan de werkelijkheid."

Daarom zouden bedrijven wat haar betreft moeten nadenken over een LinkedIn-beleid. "Je medewerkers zijn tenslotte je uithangbord, ook online."

Relaties

Volgens Jan Vermeiren, auteur van het boek 'Hoe LinkedIn nu echt gebruiken', is de grote kracht van LinkedIn dat het de relaties tussen mensen zichtbaar maakt. "Het platform legt heel veel relaties tussen mensen bloot waarbij je nooit gedacht had dat ze elkaar zouden kennen", stelt hij.

De Vlaming, die door de hele Benelux LinkedIn-sessies organiseert, richt zich onder meer op verkopers. Die kunnen door het blootleggen van relaties zien via wie ze met iemand met wie ze zaken willen doen in contact kunnen komen. De oude netwerksituatie wordt omgedraaid, zegt Vermeiren.

"In plaats van te piekeren wie uit je netwerk je bij potentiële klanten zou kunnen introduceren, ga je nu op LinkedIn zoeken naar potentiële klanten, op basis van criteria als functie en sector."

Netwerk

Voorwaarde is wel een stevig "eerstegraads-netwerk". Vermeiren: "Begin hiervoor met het uploaden van al je contacten van Outlook, webmail (hotmail, gmail etc.) en alle andere adresboeken. Bekijk daarna alle contacten die op LinkedIn actief zijn, en stuur ze een uitnodiging. Maak die uitnodiging iets persoonlijker door er bijvoorbeeld een tip aan toe te voegen."

Daarna kan je nog zoeken naar je huidige en oud-collega's, je oud-klasgenoten en medestudenten. "Ook de mensen die nog niet op LinkedIn zitten kan je uitnodigen, maar schrijf hen wel een persoonlijk bericht. Anders interpreteren ze de e-mail misschien als spam."

Vermeiren vindt LinkedIn een 'ongelooflijk krachtige' manier om potentiële klanten te vinden, maar mensen denken soms dat het aanmaken van een profiel afdoende is. "Hoewel dit helpt om gevonden te worden, is LinkedIn vooral geschikt voor mensen die pro-actief zijn en niet wachten totdat iemand contact met hun opneemt."

Cold call

Hij benadrukt ook dat LinkedIn in eerste instantie een techniek is om te netwerken, niet om te verkopen. "Als je LinkedIn net zo gebruikt als bij een 'cold call' dan zal de reactie van de meeste mensen ook zijn zoals bij een 'cold call': geen reactie of een afwijzing. Werk aan je relaties zodat ze je kennen, sympathiek vinden en vertrouwen."

"Door een goed profiel aan te maken, anderen verder te helpen en niet meteen je product of dienst “door iemands strot te willen rammen” kom je al een heel eind, net zoals in het “echte” leven."

Werkgelegenheid transport neemt verder af

Ook al heeft de Nederlandse transportsector het ergste achter de rug, de werkgelegenheid in de sector zal dit jaar nog met 3,25 procent dalen.

Dat meldde onderzoeksbureau NEA donderdag.

NEA verwacht voor de branche dit jaar een omzetgroei van 2,6 procent maar toch zal de werkgelegenheid afnemen. Volgens het onderzoeksbureau heeft dat alles te maken met de harde financiële klappen die de sector heeft opgelopen en het feit dat de volumes nog niet terug zijn op het niveau van voor de crisis.

In 2008 waren nog bijna 354.000 personen werkzaam in het goederenvervoer. Vorig jaar daalde dit aantal met 1,5 procent. Pas volgend jaar wordt weer een stijging verwacht.

Personeelstekorten in zorg leiden tot buitenlandse werving

Een tekort aan geschoolde werknemers in de gezondheidszorg, leidt binnen enkele jaren mogelijk tot buitenlandse werving en selectie.

De Limburgse zorgorganisatie Proteion Thuis beschouwt het als een van de mogelijkheden, zegt Wiel Ploegman, lid van de Raad van Bestuur

Zijn de tekorten al zo groot?
‘Nee, op dit moment kennen we geen personeelstekorten, maar we kijken wel vooruit. En dan zien we dat personeelstekorten een continu probleem vormen. Naar verwachting ontstaan er over ongeveer 5 jaar al flinke tekorten en is er over 10 jaar zelfs een tekort van 450.000 zorgwerkers voor de gehele Nederlandse zorgsector. Bij ongewijzigd beleid, dat wel. Natuurlijk zitten we niet stil, maar dat er een probleem op ons afkomt, is duidelijk.’

Hoe concreet zijn de plannen?
‘Nog niet concreter dan een denklijn. Er zijn vijf manieren waarop we de toekomstige personeelstekorten te lijf willen gaan, en dit is de laatste in de rij. Wanneer de andere manieren binnen enkele jaren niet werken, gaan we naar deze optie kijken. Het inschatten van al die ontwikkelingen is ook vrij moeilijk.’

Wat is daar ingewikkeld aan?
‘Een van die manieren is bijvoorbeeld technische innovatie. Bepaalde handelingen kunnen op afstand veel efficiënter worden uitgevoerd. Dat geldt niet voor alle zorg, maar bijvoorbeeld wel voor het toedienen van medicijnen. Vroeger moest een verpleegkundige een uur in de auto zitten om bij een cliënt in 10 minuten de medicijnen te controleren. Nu we met beeldverbindingen werken, kunnen we 6 klanten in een uur helpen. Daardoor heb je veel minder mensen nodig. Bovendien kun je een verpleegkundige die nu door rugklachten uit de roulatie is, wel inzetten via het tv-scherm. Omdat we niet weten hoe al die ontwikkelingen de komende jaren gaan lopen, is het voorspellen van personeelbehoeftes ook lastig.’

We kennen al de aspergestekers in Limburg, kunnen zij ook aan het bed staan?
‘Dat lijkt me niet. Je moet je realiseren dat dit allemaal heel gevoelig ligt. We kunnen niet met een bus naar Oost-Europa rijden om daar mensen in te laden en hierheen te halen. De gezondheidszorg is een heel andere sector, zo simpel ligt het hier niet.’

Hoe ziet u het dan voor zich?
‘Je zult moeten kijken naar welke mensen geschikt zijn qua normen en waarden, mensen die gevoelsmatig dicht bij onze cultuur liggen. Dan moet je die mensen dáár een opleiding geven waarin je ze onder meer Nederlands leert en bekendmaakt met onze protocollen. Vervolgens moet je ze ook hier goed begeleiden zodat ze geïntegreerd worden. Het is echt een hele operatie, waar we zorgvuldig mee om moeten gaan.’

Welke buitenlanden zouden geschikt zijn?
‘Dat weet ik niet precies. Maar Limburg heeft een Duitstalige achtergrond, dus Oost-Europa ligt dan voor de hand.’

Hoe ethisch is het om mensen hierheen te halen, het betekent immers een enorme braindrain voor Oost-Europa?
‘Zoals we er nu over denken, leiden we de mensen daar op, wat een stimulans is voor de lokale economie. Vervolgens krijgen ze hier een vervolgopleiding waarmee ze een door Europa erkend certificaat krijgen. Vervolgens zal een flink deel weer teruggaan naar het land van herkomst om daar een bijdrage te leveren aan de eigen economie. Natuurlijk hoop ik dat sommigen in Nederland willen blijven, maar een flink deel zal gewoon weer terug willen.’

Is het handig om buitenlandse werknemers te halen naar Limburg, een provincie die twee weken geleden nog zo massaal op de PVV heeft gestemd?
‘Ik leef al 52 jaar in deze provincie, en ik ervaar dat toch wat anders. Volgens mij zit de frustratie van veel mensen hem in de mensen die niet meedoen, en niet in de mensen die gewoon willen werken. Limburg is een provincie die van oudsher juist heel erg gewend is te werken met buitenlanders: in de mijnen en in de klei-industrie. Volgens mij moeten we het gewoon heel zorgvuldig aanpakken, zoals ik zojuist al schetste.’

Is Limburg niet sowieso een moeilijke regio, qua ontgroening en vergrijzing?
‘Ontgroening en vergrijzing vinden hier inderdaad sneller plaats dan elders, maar daar staat tegenover dat mensen hier relatief snel kiezen voor een baan in de zorg. Enerzijds is er niet zo veel ander keuzeaanbod door de afwezigheid van industrie, anderzijds is het Bourgondische en zorgzame ook wel typisch Limburgs. De grootste problemen zullen dus eerder ontstaan in de Randstad.’

Vacaturesite top 10: niet slecht!

Na weken met zeer magere aantallen nieuwe vacatures is de afgelopen week een aangename verandering gebleken. Eindelijk kunnen we weer eens meer dan 30.000 vacatures bijschrijven. Ruim meer zelfs…

En daarmee komen we op een totaal van bijna 90.000 nieuwe vacatures over de afgelopen drie weken; 1,3% meer dan in dezelfde periode van 2009. En ruim 8.000 vacatures meer dan de vorige driewekelijkse periode. Een prettige opsteker!

De wekelijkse top 10
De tabel met de top 10 vacaturesites heeft de volgende kolommen:

Netto. Dit is de kolom die het marktaandeel op basis van het netto aantal vacatures toont
Dubbel. Hier wordt het marktaandeel van de sites getoond op basis van het werkelijke aantal vacatures, inclusief vacatures die op meerdere sites voorkomen
2009. Hier wordt het marktaandeel getoond van de sites over dezelfde periode in het vorige jaar.

Dit is de top 10 van sites met de meeste nieuwe vacatures over de afgelopen drie weken:

Een behoorlijk gemixed beeld van plusjes en minnetjes met als uitschieters Werk.nl (+0,7%) en Megajobs (-1,1%). Verder zijn er geen bijzonderheden te vermelden.

Daar gaat een hart toch sneller van kloppen! Niet alleen Nationale Vacaturebank steekt (voor de tweede achtereenvolgende week) boven de resultaten van 2009 uit, ook JobTrack, Randstad en Megajobs delen in de feestvreugde! Monsterboard, Vacaturekrant en Dovjaobs zitten nog altijd ver tot zeer ver onder de resultaten van vorig jaar; Careerbuilder heeft al eens een beter resultaat dan 2009 laten zien.

Het lijkt er op dat althans een deel van de Nederlandse vacaturesites hun resultaten zien verbeteren. En dat is natuurlijk goed nieuws. De vraag is nu of ze deze opgaande weg weten vast te houden.

De grote drie
Dan ook nog het beeld van het marktaandeel van grote drie over het afgelopen jaar. Waar ik een tweetal grafieken laat zien:

Nou, het beeld lijkt weer wat rustiger te zijn geworden voor Werk.nl. Voor de tweede achtereenvolgende week geen grote schommelingen. Verder gaat Nationale Vacaturebank door met groeien en laat Monsterboard een voorzichtige stijging zien.

Stabiliteit wat de klok slaat. alledrie de sites laten nauwelijks een verandering ten opzichte van de voorgaande week zien.

Cijfers en ranglijst zijn gebaseerd op JobFeed. JobFeed is een initiatief van Textkernel.

Competentiemanagement is voor softies

Iedereen is gelijk, maar niet gelijkwaardig. Of ik niet het omgekeerde bedoel? Nee, sorry.

Mannen en vrouwen zijn aan elkaar gelijk, blank en zwart, moslims en christenen, homo’s en hetero’s, noem maar op. Ik maak geen verschil, net als jij wellicht. Maar mensen zijn niet gelijkwaardig aan elkaar. De een heeft nu eenmaal meer toegevoegde waarde dan de ander. Dat verschil maak ik wel. Ook in mijn bedrijf. Jij ook?

Ik vind ons vaak maar softies als het om competentiemanagement gaat. Wat kaartjes bij een functie leggen, meer is het niet. Ik ben adviseur. Eens kijken wat dat oplevert. Inlevingsvermogen, doorzetter, proactief, klantgericht, flexibel, en o ja, een commerciële instelling is ook wel handig. Maar als ik hier nu Accountmanager had ingevuld, had er dan niet precies hetzelfde gestaan?

Kaartjes trekken is blauw: de functie staat centraal. Kaartjes trekkende competentiemanagers willen weten wat ze erbij moeten trainen wat de functionaris te kort komt en eraf moeten beoordelen wat de medewerker in kwestie teveel meebrengt. In blauw personeelsmanagement hebben we ons maar aan te passen, aan wat er op de tekentafel is uitgedacht.

Zo kun je toch niet leidinggeven, schei uit!

Competentiemanagement gaat voorbij aan waar het eigenlijk om gaat: het managen van de toegevoegde waarde. De waarde die een medewerker toevoegt is gelijk aan de moeilijkheidsgraad van de problemen die hij in de ogen van klanten, collega’s en leidinggevenden kan oplossen. Niet omdat er Adviseur of Accountmanager op zijn kaartje staat, maar omdat hij Piet heet, Mohammed of Marie.

Waardeer de mens, niet de functie, is mijn devies. Een functie heeft geen toegevoegde waarde, een medewerker heeft dat wel. De ene adviseur is de andere immers niet!

De toegevoegde waarde is afhankelijk van de samenhang die een personeelslid ziet tussen de oorzaak en de gevolgen van een probleem. Sommige mensen zien totaal geen samenhang. In een organisatie kun je daar weinig mee. Ik ken – straatarme - mensen die het verband niet zien tussen boodschappen doen en telefoneren. Die niet begrijpen dat beide uit dezelfde portemonnee worden betaald. “Ik moet toch eten en ik moet toch ook kunnen telefoneren”, is hun argument.
Als we deze mensen in onze organisatie willen laten functioneren, zullen we hen hele nauwgezette instructies moeten geven, want hun probleemoplossend vermogen is buitengewoon beperkt. We kunnen ook zeggen: hun toegevoegde waarde is nagenoeg nihil. Dat is hard, maar het schept wel duidelijkheid.

Zeg de gemiddelde metselaar niet dat het muurtje een halve meter naar achteren moet, want op zijn improvisatievermogen wil hij niet worden beoordeeld. Wie wat anders wil gaat maar naar de uitvoerder toe. Want dit soort praktische problemen horen thuis bij medewerkers die een inschatting kunnen maken van wat wel en niet mogelijk is, die hun aanpak kunnen wijzigen als dat nodig is en (misschien nog het allerbelangrijkste) je kunnen uitleggen wat echt niet kan. Dus als de uitvoerder kwaad wordt en niet verder komt dan te zeggen dat het zo op tekening staat, is hij voor zijn functie niet geschikt. Zo’n iemand had beter metselaar kunnen blijven. Maar wie gaat hem dat vertellen?

Mijn punt is dit: gedrag zit aan de buitenkant, talent van binnen. Van dat laatste wil ik als leidinggevende ook wat vinden, anders begrijp ik het doen en laten van mijn medewerkers niet.

Was ik de manager van de uitvoerder geweest, dan had zijn competentieprofiel mij ongetwijfeld vertelt dat zaken als flexibiliteit, anticiperen en communiceren belangrijke gedragseigenschappen voor een uitvoerder zijn. Maar welk vermogen – talent - er nodig is om die competenties te ontwikkelen, daarover had dat profiel niets gezegd. Het is als een dokter die op symptomen reageert, maar niet weet wat de ziekte is.

Zo blijven we met z’n allen er in geloven, dat met een stevige beoordeling, training of coachingsgesprek de schade wel te repareren is. Omdat we niet weten waar de begrenzing zit, houden we aan de illusie vast dat alles ontwikkelbaar is.

Op televisie zie ik een jonge dertiger die naar zijn loopbaanverwachtingen wordt gevraagd. In welke functie hij zich het komende jaar ziet? “Ik denk dat ik dan leidinggevende ben. De kinderen worden ouder en ook een nieuw huis zou zo gek nog niet zijn….”.

Ik stel voor een verschil te maken tussen competentiemanagement en talentmanagement. Het eerste is gericht op zichtbaar gedrag. Leuk, maar weinig omvattend. Goed voor softies. Slecht voor managers.
Het tweede doet onderzoek naar het vermogen om competenties te ontwikkelen en koppelt daar het individueel loopbaanbeleid aan vast. En daar gaan we dan keihard en heel consequent op sturen. Wedden dat iedereen daar gelukkiger van wordt.

Goed voorstel?

Werkgever leest privé -mail werknemer. Ontslag op staande voet nietig

Een werkgever leest zonder aanleiding persoonlijke e-mails van zijn werkneemster. Vanwege de inhoud van deze e-mails wordt de werkneemster op staande voet ontslagen. Maar de kantonrechter ziet geen dringende reden voor een ontslag.

De situatie

Een administratief medewerkster bij een advocatenkantoor gaat op een dag naar huis zonder haar computer met haar openstaande hotmail-account af te sluiten. De werkgever heeft vervolgens een e-mailwisseling gelezen van ruim een jaar geleden met een voormalig advocate van het kantoor. Daarin staat dat de werknemer zou regelen dat er uren uit een dossier “geknipt” zouden worden voordat het dossier zou overgaan naar de advocate. Deze advocate antwoordde dat dit “hartstikke illegaal” was, waarop werkneemster schreef: “illegale dingen doe ik wel vaker voor jou!”
Het advocatenkantoor ontslaat de administratief medewerker op staande voet omdat zij haar geheimhoudingsbeding zou hebben geschonden.

De vordering

De werkneemster roept de nietigheid van het ontslag in. Zij vordert doorbetaling van haar maandloon tot het einde van haar tijdelijke arbeidsovereenkomst, drie maanden later. De werkneemster geeft onder meer aan dat zij de geheimhoudingsplicht niet heeft geschonden: ze heeft geen bedrijfsgeheimen bekend gemaakt.
Het verweer

De werkgever verzoekt tegelijkertijd om ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor zover die nog bestaat, wegens een dringende reden of anders wegens veranderingen in omstandigheden. Hij vindt dat niet langer kan worden gevergd dat de overeenkomst in stand blijft. Daarnaast wil de werkgever van de werkneemster een schadevergoeding van € 4.000,-.

Het oordeel

De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet nietig is omdat er geen dringende reden was. De werkgever heeft niet aangetoond dat de werkneemster de uren daadwerkelijk uit het dossier heeft verwijderd. Volgens de werkneemster is er ook alleen maar bij wijze van grap over het knippen van uren gesproken.
De arbeidsverhouding is door de schending van de privacy wel zodanig verstoord dat voortzetting van de arbeid niet meer zinvol is. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. De door de werkgever gevorderde schadevergoeding van € 4.000,- wordt niet toegekend omdat die de privacy van de werkneemster heeft geschonden door haar e-mails te lezen.
Dat het vertrouwen van de werkgever door de inhoud van deze e-mails werd geschonden was zijn eigen risico. De werkneemster heeft recht op een vergoeding vanwege het verwijtbare gedrag van de werkgever. Omdat er in het tijdelijke contract geen tussentijdse opzeggingsmogelijkheid is opgenomen, is de vergoeding gelijk aan de resterende termijn van het contract (Aanbevelingen Kring van Kantonrechters aanbeveling 3.6). De werkneemster krijgt een vergoeding mee van iets meer dan drie maandsalarissen.

Bedrijfsregels privé e-mailgebruik

Een werkgever mag regels stellen over e-mail en internet gebruik en het gebruik ook monitoren als dat maar een legitiem doel dient. Hoe en waarom de werkgever dat doet, moet wel goed vastgelegd worden. Het College bescherming persoonsgegevens (CPB) heeft een Raamregeling e-mailgebruik en internet gemaakt. Deze is te vinden op http://www.cbpweb.nl/.

Tien lessen voor strategisch HRM

Tien lessen om rekening mee te houden bij de transformatie tot HR-business partner.

Veel HR-afdelingen worstelen met de overgang van administratief-ondersteunend naar strategisch business partner. Omdat geen twee situaties gelijk zijn, valt de auteur van dit artikel, Cathy Missildine-Martin, terug op de lessen die ze heeft getrokken uit haar ervaringen van de afgelopen jaren.

Online marktplaats voor flexibele arbeid

Bij onder meer het Havenbedrijf Rotterdam wordt gewerkt met een online marktplaats voor flexibele arbeid. Doel is om het inhuurproces van externen beter inzichtelijk en transparant te maken.

Volgens Sjoukje Wynia - directeur van Brightbox HR - is het initiatief opgezet omdat veel bedrijven geen grip hebben op hun inhuur: ‘In veel organisaties hebben mensen geen idee hoeveel externen er rond lopen en hoeveel dat kost. Elke manager heeft wel zijn eigen inhuurbudget en contacten met bepaalde detacheerders, maar het grote overzicht ontbreekt. Zo kan een manager iemand voor een halfjaar inhuren, en er zomaar een halfjaar bijplakken als hij goed functioneert. Dan zit je zo met dubbele kosten, terwijl dat niet het beleid hoeft te zijn van het bedrijf. Is dat erg? Als je er niet op kunt sturen, terwijl je dat in tijden van grote fluctuaties wel wilt, wil je dat het liefst anders zien, ja.´

Online marktplaats

In het nieuwe initiatief is er sprake van een geïntegreerde oplossing op de eigen website van (bijvoorbeeld) het Havenbedrijf. Wynia: ‘Stel, er is een vacature, dan wordt die daar online geplaatst. Allerlei leveranciers, van detacheerders tot zzp’ers, kunnen daar op inschrijven. Wanneer ze zijn geregistreerd, krijgen ze een mailtje van het systeem dat er een vacature in hun segment is. Alle reacties komen binnen en die worden getoetst op een aantal criteria (beschikbaarheid, vaardigheden, enzovoort). Daaruit volgt, samen met de tarieven, een ranking op prijs-kwaliteit. Bovenaan staat iemand met een 100 procent score en een bepaalde prijs, daaronder iemand met 95 procent en een iets hogere prijs, enzovoort.’
Vervolgens kan een recruiter nog een selectie maken en komen er mensen op gesprek. ‘Je automatiseert een deel van de selectie, maar personeel aannemen blijft mensenwerk. Het is wel fijn dat het proces op deze manier veel inzichtelijker wordt. Voorheen had elke manager z’n contacten met interimmers of zzp’ers, maar dat waren niet in alle gevallen de beste mensen voor die plekken.’

Rol van HR

Ook de rol van HR zal veranderen in dit nieuwe model. ‘Voorheen lag het inhuurproces van externen bij de lijn, en bemoeide HR zich daar nauwelijks mee. Nu kunnen ze dit proces net zo faciliteren als de andere personeelsprocessen. HR kan dit systeem bijvoorbeeld gaan koppelen aan employability: het inzetten van interne mensen. Dan creëer je weer een andere dynamiek.’

Winst voor bedrijf

Voor bedrijven heeft de nieuwe methode grote voordelen, zegt Wynia: ‘Buiten het feit dat het de transparantie verhoogt en de kwaliteit en keuze toeneemt is het zo dat het personeel in veel bedrijven de grootste kostenpost is. Door het (deels) overbodig maken van tussenpersonen, is dat potentieel een enorme besparing. Hoe dat werkt? Als een zzp’er zich direct kan inschrijven op bepaalde klussen, worden dure cv-schuivers overbodig. Alleen de tussenpersonen met ècht toegevoegde waarde blijven bestaan.’
Deelnemers

De tool is ontwikkeld door Brightbox HR en wordt onder meer gebruikt door het UWV en het Havenbedrijf Rotterdam. Inmiddels werken ook de gemeentes Deventer, Slochteren, Hoogeveen en Meppel met de digitale inhuurdesk.

Licht herstel op markt voor HR-professionals

De totale markt voor HR-professionals lijkt zich te stabiliseren, maar toch zijn er enkele tekenen van herstel te zien.

Dat blijkt uit onderzoek van Yacht.

In het vierde kwartaal van 2009 was de ergste kou al uit lucht voor HRM professionals maar van tekenen van herstel was nog geen sprake. In het eerste kwartaal van 2010 lijkt op het eerste gezicht nog steeds geen sprake van herstel van deze markt. Over het geheel genomen klopt dit beeld ook. Onderliggend zijn er echter grote verschillen. Zo zijn er branches die het nog steeds niet goed doen. Als we kijken naar de vier branches met de grootste vraag naar HRM-professionals dan blijft de vraag in zorg, overheid en onderwijs in het eerste kwartaal ruim 40 procent achter op kwartaal één van 2009. Alleen de vraag in de zakelijke dienstverlening laat herstel zien.
Volgens Jan Wilkens, Competence Director HR van Yacht, impliceert dat een klein herstel: ‘De zakelijke dienstverlening behoort samen met andere sectoren (als industrie en transport) tot de vroegcyclische sectoren. Wanneer in die sectoren sprake is van een opleving, betekent dat normaal gesproken, dat andere sectoren daar achteraan gaan komen. Wanneer precies, is zeker in deze tijd nog onduidelijk, dat hangt heel erg af van het tempo waarmee de gehele Nederlandse economie zich herstelt.’

Overheid

Overigens zakken sectoren als de overheid en gezondheidszorg iets weg. Wellicht heeft dat te maken met aankomende bezuinigingen bij de overheid. Verder kan worden aangetekend dat de overheid de komende jaren voor een dubbele uitdaging staat: enerzijds sterk bezuinigen en anderzijds dat de uitstroom als gevolg van de vergrijzing in 2011/2012 zijn hoogtepunt zal bereiken en deze branche hierdoor bovengemiddeld wordt geraakt.
Je zou kunnen denken dat dat goed uitkomt: de bezuinigingen worden je in de schoot geworpen door een golf van pensioneringen. Cijfermatig klopt dat, erkent Jan Wilkens, maar het ligt wel wat genuanceerder: ‘In die uitstroom zitten relatief veel kennis en leidinggevende capaciteiten. Daar moet je iets mee, vooral als P&O’er. Het ziet er naar uit dat de overheid zich hier onvoldoende op heeft voorbereid.’

Leidinggevenden uit de gratie

Verder valt het op dat de vraag bij personeelsadvertenties voor HR-professionals zich vooral richt op HR- adviseurs. Kennelijk heeft de branche vooral behoefte aan HR-expertise en wat minder aan bijvoorbeeld leidinggevenden. ‘Een verklaring daarvoor zou kunnen zijn dat HR zich voor een aantal echte uitdagingen gesteld ziet, en dat een adviseur daar meer in kan betekenen dan een leidinggevende. Organisaties gaan dus echt voor de inhoud.’
Op zichzelf is het later aantrekken van de vraag naar nieuwe management niet vreemd. Er zijn nu weinig organisaties die hun managementcapaciteit op voorhand uitbouwen. Extra overhead vraagt altijd om extra uitleg en zeker in tijden waarin kostenbeheersing bij veel organisaties hoog op de agenda staat.

Kwaliteit vacatureteksten niet op orde

69 procent van de vacatureteksten is niet wervend genoeg geschreven. Daardoor solliciteren minder mensen dan zou kunnen.

Dat blijkt uit onderzoek van Campaign Group naar aanleiding van de Vacaturetestdagen.

Net als in 2009 scoort ook dit jaar een groot deel van de onderzochte vacatures tijdens de Vacaturetestdagen een onvoldoende, namelijk 69 procent. Marloes Reniers van Campaign Group: ‘Wanneer een vacaturetekst niet op orde is, voelen mensen zich ook niet aangesproken om te reageren. Als je iedereen roept, luistert er niemand. Vaak zie je dat bedrijven een intern functieprofiel op het internet zetten, maar dat zegt niet zoveel aan een buitenstaander. Door juist wel iets specifieks te schrijven, schrijf je recht in het hart van de doelgroep. Probeer dus in te spelen op de dingen die je doelgroep belangrijk vindt. Daar moet je ze mee zien te interesseren.’
Ten opzichte van vorig jaar is er een aanzienlijke stijging van slecht geschreven vacatures, want toen scoorde 52 procent een onvoldoende. Een mogelijke conclusie hiervoor is dat de noodzaak van een goede vacaturetekst voor veel organisaties minder is. Door de huidige crisis hoeven organisaties vaak minder moeite te doen om een vacature in te vullen. ‘Maar er komt binnenkort weer een dag waarop het wel weer belangrijk wordt om mensen met wervende teksten aan te gaan spreken.’

Beeld beoogde kandidaat

Het lijkt er op dat werkgevers een redelijk beeld hebben van wie ze zoeken. Werkgevers hebben vooral helder voor ogen wat het specifieke opleidingniveau is waar een kandidaat aan moet voldoen. Gemiddeld werd op dit onderdeel een 6,9 gescoord. Binnen de dimensie ‘wie’ laten werkgevers wel een aantal steken vallen als het gaat om het onderdeel ‘werkervaring’. Veel werkgevers gaven in de vacaturetekst niet specifiek aan hoeveel en wat voor soort werkervaring gevraagd wordt.
Binnen de dimensie ‘wie’ scoorde het onderdeel functiebenaming ook goed. In 74 procent van de onderzochte vacatureteksten was de functiebenaming prima in orde. De functiebenamingen waren duidelijk en niet multi-interpretabel. Hierdoor werkt de functiebenaming selecterend en wordt alleen de beoogde doelgroep aangesproken. Als de doelgroep zich herkent in de functiebenaming, wordt deze gemakkelijker gevonden door de doelgroep. Hoewel de functiebenamingen gemiddeld een 6,1 scoren, neemt dat niet weg dat er nog voldoende ruimte voor verbetering is.

Onvoldoende aansporing

Ondanks dat werkgevers een relatief duidelijk beeld hebben van wie ze zoeken, vinden ze het toch moeilijk om de beoogde kandidaten aan te sporen tot solliciteren. Om de juiste kandidaten aan te trekken, is het belangrijk om (een deel van) deze wensen en behoeften centraal te stellen. Reniers: ‘Maak dus een analyse van wat je doelgroep belangrijk vindt, en speel daar op in. Is de mogelijkheid tot parttime werken belangrijker of een grote lease-auto. Op die specifieke wensen kun je inspelen. Je moet dus weten wat er speelt onder je doelgroep.’

Opmaak en vormgeving

In veel vacatureteksten ontbreekt het ook aan stoppingpower. Een groot aantal vacatureteksten ziet er standaard uit en is niet voorzien van een aantrekkelijke opmaak. In de opmaak kan de organisatie echter een belangrijk verschil maken. Door gebruik te maken van een logo en beelden die verassend zijn, wordt de aandacht van potentiële kandidaten getrokken. Ook door een quote, een foto van een medewerker of door simpelweg te spelen met de tekstopmaak, krijgt de vacaturetekst stoppingpower. Werkgevers beseffen onvoldoende dat een vacaturetekst door kleine aanpassingen veel meer in het oog springt en ook uitnodigt tot (verder) lezen.

Donner: 'Sollicitatieplicht ouderen moet anders'

Als het aan minister Donner van Sociale Zaken ligt is het binnenkort niet meer nodig dat ouderen 'talloze brieven schrijven die onbeantwoord blijven'.

Uit experimenten blijkt dat ouderen veel meer kans maken op een baan als ze andere manieren, zoals het maken van een videopresentatie of 'speeddaten' gebruiken. Donner wil nu dat alle werkpleinen op deze manier de sollicitatieplicht voor ouderen gaan invullen. Dat zei Donner gisteren tijdens de opening van het arbeidsmobiliteitscentrum 'De Vallei' in Ede.

Donner doelde op de experimenten in het project Talent 45+. Dit project heeft in de jaren 2007-2008 goede resultaten opgeleverd in de extra uitstroom van 45-plussers naar werk (niet 30.000 zoals geambieerd maar 60.000 extra uitstromers naar werk). Totaal zijn er volgens het UWV tussen eind 2006-2009, 85.000 45-plussers extra uitgestroomd.

De sollicitatieplicht kan door oudere uitkeringsgerechtigden op een andere manier dan door het schrijven van brieven worden uitgevoerd. De regelgeving biedt daarvoor ruimte. Die schrijft immers niet voor in welke vorm er gesolliciteerd dient te worden maar bepaalt alleen dat de uitkeringsgerechtigde in voldoende mate zoekt naar passende arbeid.

> Brief aan Tweede Kamer over sollicitatieplicht ouderen

Wervingscampagne jonge technici voor marine

De marine komt bij veel technisch goed onderlegde jongeren gewoon niet op als potentiële werkgever. Ook hebben ze nauwelijks idee van de technische carrièremogelijkheden bij de zeestrijdkrachten.

Dat blijkt uit eigen onderzoek van Defensie.

Daarom wordt er weer campagne gevoerd om te bereiken dat jongeren erbij komen, bij de marine. Een nieuwe website biedt niet alleen allerlei praktische informatie, maar ook een film waarbij bezoekers getuige zijn van een aanvalsdreiging op een marineschip. De bezoekers van de site zien dat zo'n vaartuig voortgestuwd wordt door Rolls Roycegasturbines, die een gezamenlijk vermogen hebben van 12,75 megawatt.

Adviseur arbeidsmarktcommunicatie Kris Manders: 'Technische jongeren overwegen de marine pas als werkgever vanaf het moment dat ze de unieke en hightech marinetechniek zelf hebben ervaren. Daarom hebben we besloten jongeren te confronteren met marinetechniek en dan op zo'n manier dat je er alleen maar van onder de indruk kunt zijn.'

Bron: ANP

The Rise of the Social Recruiting Manager

Het tijdperk van de sociale recruiter is aangebroken.

De schrijver van dit artikel, Vic Okezie, verwacht de opkomst van de Social Recruiting Manager, omdat deze functie de balans weergeeft tussen het sociale aspect van recruitment en de middelen (sociale media) die voor het werven van personeel worden ingezet.

Deze ‘sociale recruiter’ zorgt voor de strategische personeelsplanning en voor het aantrekken van talent, effectief gebruikmakend van sociale media en relatiemanagementtechnieken. Steeds zijn de bedrijfsstrategie en de bedrijfsdoelstellingen uitgangspunt van zijn of haar handelen.

In het vervolg van zijn artikel geeft Okezie een voorzet voor een vacaturetekst voor een dergelijke functie, inclusief verantwoordelijkheden en functie-eisen.

'Spookvacatures' op banensite van UWV

Op de vacaturebank van uitkeringsinstituut en werkbedrijf UWV komen zogenoemde spookvacatures voor.

Dat heeft minister Piet Hein Donner (Sociale Zaken) woensdag geschreven in reactie op vragen van Tweede Kamerlid Eddy van Hijum van het CDA. Donner acht nepvacatures misleidend, maar volgens hem heeft het verschijnsel ook te maken met verkeerd begrepen bedoelingen van werkgevers.

Zo wees de minister op het fenomeen van de 'permanente vacature', die werkgevers op de banensite zetten om te voorzien in hun personeelsbehoefte op de langere termijn. Die bazen hebben niet direct een werknemer nodig, maar willen door de tijd heen wel de keuze hebben uit een stroom sollicitanten.

Bestand met cv's niet ongewoon
Volgens Donner is het niet ongewoon dat werkgevers een bestand opbouwen van werkzoekenden met curriculum vitae (cv's) over hun interesses en loopbaan, waaruit geput kan worden zodra ze nieuw personeel nodig hebben. De ,,laakbaarheid van het aanleggen van cv-reserves'' via de vacaturebank is volgens Donner afhankelijk van de kans dat de werkzoekenden maken op een baan zodra er echt een vacature is.

Ook de praktijk dat uitzendbureaus via de UWV-website proberen een bemiddelingsbestand op te bouwen van werkzoekenden, beschouwt de minister niet direct als misbruik. Vooral omdat volgens hem de kans groter wordt voor werklozen om een baan te vinden als ze staan ingeschreven bij commerciële uitzendbureaus.

Verder stelt Donner dat misverstanden kunnen ontstaan als werkgevers een in hun ogen ongeschikte sollicitant afwijzen met de mededeling dat de vacature al vervuld is. De redactie van de website werk.nl neemt volgens de minister contact op met een baas, zodra er een melding of klacht binnenkomt dat zijn vacature niet meer bestaat. Als dat klopt, wordt de werkgever verzocht de vacature te verwijderen.

HRM-factoren voorspellen hogere winst

Wanneer bedrijven goed scoren op bepaalde HRM-factoren, is dat een goede voorspeller voor meer winst. Bij de Rabobank maakten de HRM-factoren daar 17 procent deel van uit.

Dat blijkt uit longitudinaal onderzoek van Karina van de Voorde onder ruim 14.000 mensen, waarop ze op 20 januari promoveerde aan de Universiteit van Tilburg.

Van de Voorde keek in haar promotie-onderzoek naar de relatie tussen bepaalde HRM-factoren en de prestaties en het welzijn van medewerkers: ‘Dat deed ik bij de Rabobank, waar men medewerkers al tien jaar lang elke twee jaar een grote vragenlijst laat invullen. Daarop moeten ze aangeven hoe ze denken over bepaalde HRM-factoren. Vervolgens heb ik die uitkomsten gekoppeld aan de prestatie-indicatoren. Ik had geluk dat er gegevens van veel verschillende tijdstippen en filialen beschikbaar waren, dat kwam het onderzoek ten goede.’

Voorspellende waarden

Uit het onderzoek blijkt dat er drie belangrijke voorspellende waarden voor de winst zijn: ‘De eerste is beloning: hoe positiever men daarover denkt, hoe hoger de winst binnen twee jaar is. De tweede is de tevredenheid over de informatie die managers aan medewerkers geven. En de derde voorspellende waarde is de kwaliteits- en doelgerichtheid van de organisatie. Dat is meer een klimaataspect van de organisatie, maar algemeen wordt aangenomen dat HRM daar een belangrijke invloed op kan uitoefenen. Ik vond niet de relaties verrassend, wel de grootte ervan.’

Daarnaast blijkt dat andere factoren minder belangrijk zijn. Zo is er een minder sterk verband gevonden tussen ontwikkeling en winst. De verwachting is dat het langer duurt voordat je de effecten van training op het bedrijfsresultaat ziet. Wat betreft de factor toekomstzekerheid geldt dat er wel een verband is, maar dat die beide kanten op werkt.

Lessen

Volgens Van de Voorde kunnen organisaties hier wel wat mee: ‘Ik denk dat het verstandig is wanneer bedrijven regelmatig vragenlijsten afnemen waarbij men kijkt of er een relatie is tussen HRM-factoren en de doelen die zij nastreven (winst bijvoorbeeld). Vervolgens kunnen ze doelen stellen om die factoren te verbeteren. Bij een volgende meting kan gekeken worden of dat effectief is geweest. Maar sowieso lijkt het me goed dat men aandacht heeft voor zaken als managementinformatie en organisatieklimaat. Wanneer bedrijven daar hoog op scoren, valt een hogere winst verwachten. Bovendien is het zo dat dit factoren zijn waarop je als organisatie kunt bijsturen, veel meer dan op bijvoorbeeld de conjunctuur.

Het verschil tussen HRM en personeelszaken (PenO).

Sinds de introductie van het begrip HRM eind vorige eeuw is er veel verwarring over dit begrip. HRM wordt vaak gezien als een doorontwikkeling van PenO, maar de uitgangspunten van HRM zijn essentieel verschillend van PenO. Waar PenO zich primair bezighoudt met personeelszorg, gaat HRM uit van het sturen, managen, van de productiefactor arbeid. De traditionele aandachtspunten van PenO, zorg, rouw en trouw, zijn bij HRM taken voor de leidinggevenden, de OR, maatschappelijk werk en de vakverenigingen. HRM heeft als doel de medewerkers in een organisatie optimaal te laten functioneren, optimaal te laten renderen, in functie van de doelstellingen van de organisatie.
In dit artikel worden de uitgangspunten van HRM, Human Resources Management, beschreven.

De uitgangspunten van HRM

Selectiegedrag werkgevers onderzocht bij sollicitaties

Niet-westerse allochtonen hebben bij een sollicitatie minder kans uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek dan autochtone Nederlanders. Dat geldt vooral voor lagere functies en functies op middelbaar niveau en bij beroepen waar contact met klanten onderdeel uitmaakt van het werk.

Dit blijkt uit de publicatie 'Liever Mark dan Mohammed?, Discriminatie op de arbeidsmarkt' van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP), die donderdag verscheen. Autochtone sollicitanten hebben gemiddeld 44 procent kans uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. Voor vergelijkbare niet-westerse migranten ligt dat op 37 procent. Bij mannen is het verschil groter (9 procentpunt) dan bij vrouwen (5 procentpunt).

Voor het onderzoek is gebruikgemaakt van ruim 1300 praktijktests: twee fictieve kandidaten solliciteren op een bestaande vacature. Zij zijn gelijkwaardig wat betreft opleiding, leeftijd, geslacht en werkervaring en verschillen alleen in etnische achtergrond. De ene sollicitant heeft een Nederlands klinkende naam, de andere een niet-westerse. Het ging om vacatures in de horeca, detailhandel, financiële dienstverlening, gemeentelijke overheid en zorg.

Niet-westerse sollicitanten hebben alleen vanwege hun naam minder kans dan autochtonen, concluderen de onderzoekers. Discriminatie op de arbeidsmarkt komt dus voor. Bij lagere functies is die discriminatie groter dan bij hogere functies. Op laag en middenniveau hebben niet-westerse sollicitanten respectievelijk 8 en 9 procentpunt minder kans dan hun autochtone concurrenten. Bij banen op hbo of academisch niveau is het verschil 3 procentpunt.
Geen klantencontact

In functies zonder contacten met klanten hebben autochtone sollicitanten 36 procent kans uitgenodigd te worden voor een gesprek, niet-westerse sollicitanten 31 procent. Behoort contact met klanten wel tot het werk, dan loopt het verschil op tot 9 procentpunt.

Niet-westerse sollicitanten hebben het van de onderzochte sectoren het moeilijkst in de horeca en de detailhandel. Daar is het verschil in de kans op een uitnodiging voor een gesprek respectievelijk 11 en 10 procentpunt. Bij de gemeenten was er niet of nauwelijks verschil. In de zorg en de financiële dienstverlening was het verschil 5 procentpunt.

15 procent werknemers maakt discriminatie mee

Circa 15 procent van de Nederlandse werknemers heeft het afgelopen jaar te maken gehad met ongelijke behandeling op het werk.

Zij werden zelf gediscrimineerd of zagen hoe dat bij collega's gebeurde. Circa 85 procent zegt helemaal geen ongelijke behandeling te hebben meegemaakt.

Dat blijkt uit een deze week gepubliceerd onderzoek van de Universiteit Twente in opdracht van de Commissie Gelijke Behandeling. 842 van de circa drieduizend via internet benaderde personen vulden hiervoor een enquête in.

Van de 65 personen die de kwestie bij de baas aan de kaak stelden, zegt 40 procent dat de situatie daarna verbeterde. Bijna 14 procent zag de boel juist verslechteren. Ruim 46 procent zegt dat de melding geen enkel resultaat had.

77 procent van de ondervraagde personen heeft het idee dat het onderwerp discriminatie bespreekbaar is op het werk. Volgens ruim 17 procent is dat niet altijd of zelfs nooit het geval. De rest wist het antwoord op deze vraag niet.

De onderzoekers spraken verder circa 130 personen die naar de Commissie Gelijke Behandeling zijn gestapt. Van hen zegt 34 procent dat ze daar geen enkel nadeel op het werk van hebben ondervonden. Bij de overigen was dat wel het geval.

Veranderingen 2010 pensioenaanspraken, eigen bijdrages etc.

per 1 januari wijzigen de getallen die nodig zijn voor het berekenen van nieuwe pensioenaanspraken, eigen bijdrages, etc. hieronder tref je een overzicht aan van alle getallen.

Pensioen
De AOW-franchise 2010 op basis van 10/7 zelfstandige AOW is € 12.673,-. Dit is de franchise die is gebaseerd op de minimaal te hanteren AOW bedragen voor de berekening van het pensioen. De AOW-franchise 2010 op basis van 10/7 ongehuwde AOW is € 18.427,- Deze bedragen dienen te worden gehanteerd indien sprake is van pensioen in eigen beheer van directeuren grootaandeelhouders (DGA's)

Het premiepercentage volksverzekeringen voor de AOW is ongewijzigd gebleven en bedraagt voor 2010 17,9%. Dit bedrag is van belang voor de berekening van de premiecompensatie voor het AOW-overbruggingspensioen (overgangsregime) en het nabestaandenoverbruggings- pensioen.

De feitelijke AOW voor een zelfstandige (=alleen wonend persoon) bedraagt voor 2010 € 8.871,24. Het dubbele bedrag, € 17.742.48 mag bij pensionering vóór 65 jaar worden overbrugd door middel van uitruil van een deel van het ouderdomspensioen.

De ANW bedraagt voor 2010 € 13.879,92. Dit bedrag is in veel regelingen het uitgangspunt voor het nabestaandenoverbruggingspensioen (ANW-hiaat). De halfwezenuitkering is € 3.201,84.

Het maximumdagloon is € 186,65 (€ 48.715,65 op jaarbasis). Dit bedrag is van belang voor de maximale WIA (IVA en WGA) uitkering en het eventueel te verzekeren arbeidsongeschiktheidspensioen (excedent).

Stimulering doorwerken oudere werknemers
De arbeidskorting lage inkomens is tot 57 jaar € 1.489,-
voor 57, 58 en 59 jaar € 1.752,-
voor 60 en 61 jaar € 2.012,-
voor 62 tot en met 64 jaar € 2.273,-
vanaf 65 jaar € 1.057

De arbeidskorting hoge inkomens is tot 57 jaar € 1.433,-
voor 57, 58 en 59 jaar € 1.696,-
voor 60 en 61 jaar € 1.956,-
voor 62 tot en met 64 jaar € 2.217,-
vanaf 65 jaar € 1.031

De doorwerkbonus
62 jaar (5%) € 2.340,-
63 jaar (7%) € 3.276,-
64 jaar (10%) € 4.679,-
65 jaar (2%) € 936,-
66 jaar (2%) € 936,-
67 jaar en verder (1%) € 468,-

Levensloop
De levensloopverlof korting bedraagt per jaar deelname € 199,-. De maximale storting is onveranderd 12% tot een maximum van 210%.

waardeoverdracht
het percentage dat gebruikt wordt om de koopsom te berekenen bij pensioenoverdracht (=waardeoverdracht) bedraagt voor 2010 4,122% (4,926% in 2008 en 4,533% dit jaar). Deze daling zal enerzijds voor zorgen dat bijbetalingen lager zullen zijn (in gelijke gevallen) dan in het jaar 2009, echter, de teruggave bij iemand die uit dienst treedt zal ook lager zijn.

Mocht je vragen hebben over wat dit betekent voor jou als werkgever, mail dan je vraag naar rogier.kerkhof@haygroup.com

'Meer thuiswerkers door winterweer'

Het aantal medewerkers dat thuis of op afstand werkt, zal deze maand verder toenemen omdat de vakantieperiode voorbij is en het winterweer aanhoudt. Het aantal werknemers dat thuis werkt, is momenteel gemiddeld een kwart hoger ten opzichte van een gemiddelde werkdag.

Dat stelt telecombedrijf KPN op basis van 'ervaringscijfers' uit de vorige winterse periode in december 2008.

In de vorige winterse periode kondigde het KNMI een weeralarm af. Er volgde een piek in het internet- en sms-verkeer. Bij KPN en dochter Getronics zelf maakten toen bijna drieduizend medewerkers gebruik van thuiswerken. Op een gemiddelde dag is dat bij de organisaties ruim 1200. Volgens KPN doet een op de vijf Nederlandse bedrijven aan thuiswerken. In de zakelijke dienstverlening ligt dat percentage boven de 40.

Pensioengolf in 2010 leidt tot tekorten

2010 wordt het jaar waarin Nederland voor het eerst pas echt goed te maken krijgt met een pensioengolf. Die golf duurt tot 2013 en zorgt ervoor dat 1 op de 5 werkenden de arbeidsmarkt verlaat.

Dat blijkt uit een onderzoek van YER, genaamd De arbeidsmarkt 2010-2012: wat u daarover nu moet weten.

Waarom Nederland juist in 2010 te maken krijgt met een versnelde pensioenstroom, laat zich vooral demografisch verklaren. Vlak na de Tweede Wereldoorlog werden versneld veel kinderen geboren. Wie de getallen 1945 en 65 bij elkaar optelt, komt terecht bij 2010.

1 op 5 verlaat arbeidsmarkt

Valeri Berns van YER: ‘De komende jaren verlaat één op de vijf mensen de arbeidsmarkt, dat is enorm veel! Toch is er iets anders wat me nog meer choqueert. Er zijn best veel werkgevers die dit allemaal goed weten en er helemaal niet naar handelen. En dat terwijl het hebben van voldoende mensen zo belangrijk is. We hebben zojuist de laatste crisis gehad waarbij ontslagen vielen, vanaf nu zullen we alleen nog maar crises krijgen vanwege personeelstekorten.’

Afname beroepsbevolking

Door vergrijzing en ontgroening daalt de werkende bevolking de komende jaren van 7,75 naar 6,9 miljoen mensen. Maar er zijn meer tendensen waardoor de beschikbare beroepsbevolking weleens kleiner kan zijn dan gedacht. Zo wil slechts een derde van de binnenkort pensioengerechtigden daadwerkelijk langer doorwerken tot het 65ste levensjaar. En daarbovenop komt een toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt. Mogelijk is 20 procent van de beroepsbevolking in de toekomst niet meer beschikbaar voor traditionele vormen van arbeid en kiest bewust voor flexibele vormen van arbeid. Het aantal werknemers dat dan beschikbaar is voor een vast dienstverband kan dan nog verder afnemen tot 5,5 miljoen.

Krappe arbeidsmarkt

Hoewel de werkloosheid nog steeds stijgt, zijn de vooruitzichten voor de arbeidsmarkt niet ideaal. Nog steeds heeft 63 procent van de organisaties moeite om gekwalificeerd personeel aan te trekken. En de verwachting is dat wanneer het economisch herstel doorzet, de arbeidsmarkt vanaf het derde kwartaal van 2010 nog krapper zal worden.

‘De mismatch tussen onderwijs en de vraag naar personeel zal zich op alle opleidingsniveaus doen gelden. Door de vergrijzing en flexibilisering van de arbeidsmarkt zal de krapte naar verwachting weer zeer snel terugkeren en extremere vormen aannemen dan in de periode 2006-2008. Nog meer dan in het verleden zal de concurrentiepositie van ondernemingen afhankelijk zijn van het aantrekken, binden en boeien van de factor Human Capital. Een ‘War for Talent’ zal losbarsten waar het gaat om hoger opgeleiden. De toenemende schaarste van gekwalificeerd personeel zal in korte tijd leiden tot aanzienlijk hogere kosten voor het werven van personeel. Het niet kunnen invullen van bedrijfskritische vacatures leidt onvermijdelijk tot vertraging in de realisatie van de ondernemings- en winstdoelstellingen.’

Vele ingrediënten bepalen succes in HR-vak

Het lijkt wel of mensen zonder HRM-achtergrond steeds vaker doorstomen naar de hoogste HR-functies. Tijd voor de vraag: hoe bereik je binnen HR de top?

Allereerst vroegen we u of de hoogste HR-functies inderdaad steeds vaker vervuld worden door mensen die geen HR-achtergrond hebben? Tweederde van de respondenten bevestigt dat er inderdaad sprake is van een trend.

In de open antwoorden geven nogal wat mensen als verklaring dat een bedrijfskundige achtergrond – liefst op universitair niveau – steeds belangrijker wordt. En eigenlijk begrijpen de meeste ondervraagden dat best, het hoort gewoon bij een veranderend werkveld. Zoals één iemand het zegt: ‘Het is eigenlijk best logisch omdat HR steeds meer meedenkt vanuit het perspectief van de ondernemer/ manager, en kijkt naar de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen.’ Een ander zegt: ‘Een steeds complexer wordende omgeving vraagt ook andere (bedrijfskundige) inzichten. Er komt steeds meer nadruk te liggen op de organisatie kant.’ En een derde voegt ten slotte toe: ‘Het gaat meer om conceptueel denken, processen en veranderingen doorvoeren. Het heeft feitelijk niets (meer) met traditionele PZ/HRM te maken.’ U bent het er kortom grotendeels over eens dat er competenties worden gezocht waar ook andere opleidingen goed op aansluiten.

Toch zijn er ook andere verklaringen te bedenken, zo komt het ook voor dat mensen na een reorganisatie bij HR worden geparkeerd waar ze erachter komen dat die ‘softe kant’ ook best voldoening geeft. Anderen vinden pas na jaren zoeken hun roeping in het P&O-werkveld.

Weg naar de top

Vervolgens stelden we de vraag hoe je binnen het HR-vakgebied het best de top bereikt. Respondent 207 gaf als antwoord: ‘Wist ik het maar.’ Mevrouw of meneer, zet u schrap, hier volgen de belangrijkste tips van uw collega’s voor een glansrijke carrière.

De 6 meest genoemde ingrediënten voor succes zijn:

Maar gelukkig worden daarnaast nog vele andere capaciteiten en eigenschappen genoemd. In vogelvlucht: eerlijk en integer zijn, anticiperen op ontwikkelingen, netwerken en de juiste mensen kennen, attitude en zelfverzekerdheid (met een klein beetje arrogantie en zelfoverschatting), een bedreven speler in het politieke spanningsveld zijn, dicht bij jezelf blijven, een dosis geluk hebben en je kansen pakken, commercieel inzicht en zakelijkheid hebben, het ontwikkelen van een sterke persoonlijkheid, je nek uitsteken met creativiteit en innovativiteit, zelfstandig bedrijfsvoorstellen doen en analyses maken, doorzettingsvermogen, het kiezen van de juiste timing, een gedreven en enthousiast mens zijn, een natuurlijk gevoel voor menselijke verhoudingen en mensenkennis hebben, pragmatisch en onorthodox en resultaatgericht zijn, oog voor talent hebben, je bedrijf kennen, je dromen durven te uiten en onderhandelen over je functie, niet zeuren over de positie van P&O en over de randen van het vak-gebied heenkijken, om de drie jaar van baan wisselen en steeds complexere projecten op je nemen, een enorme veelzijdigheid ontwikkelen, ervoor zorgen dat je niet meer met de dagelijkse operatie bezig bent maar een goede zakenpartner voor de directie wordt, je hele carrière vragen blijven stellen: vragen, vragen en nog eens vragen.

Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt 2009

De organisatie van NOA
Het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt is een initiatief van de Stichting NOA. De stichting wil inzicht verkrijgen in de media die mensen raadplegen bij het zoeken naar een nieuwe baan. Semi-continu, objectief onderzoek levert gegevens op die zeer bruikbaar zijn voor effectieve arbeidsmarktcommunicatie.

ICT''er verdrinkt in informatieaanbod

Ontwikkelaars en aanbieders van ict-technologie kunnen tevreden zijn. Hun handelswaar – informatie – heeft de maatschappij voorgoed veranderd. Het ongekend grote en ongekend beschikbare informatie-aanbod heeft echter ook een minder positief uitvloeisel: de gemiddelde informatiewerker heeft zoveel onuitputtelijke informatiebronnen tot zijn beschikking dat hij erin dreigt te verdrinken.

Medio 2008 heeft een aantal grote ict-organisaties, waaronder IBM, Microsoft, Google en Intel, zich aangesloten in de Information Overload Research Group. Ook intern ondervindt dit soort bedrijven dat de arbeidsproductiviteit te lijden heeft onder het eigen product - de steeds betere, steeds meer uitgebreide en steeds constantere informatievoorziening. Email, telefonie, internet, de meeste mensen hebben er toegang toe, thuis, op kantoor, onderweg, waar dan ook.

Medewerkers binnen en buiten de ict-sector worden constant afgeleid van hun werk; de gemiddelde medewerker bekijkt zijn e-mail vijftig keer per dag, bezoekt per dag veertig websites en maakt zeventig keer per dag gebruik van enige vorm van instant messaging. Volgens onderzoeksbureau Basex gaat 28 procent van de gemiddelde werkdag op deze manier verloren. Informatievoorziening zou mensen beter moeten laten functioneren, maar lijkt inmiddels averechts te werken.

Bijbenen
Het bovenstaande is nog maar een voorbeeld van een probleem dat diep doordringt in de dagelijkse praktijk van de ict'er. De programmeur van weleer kon jaren vooruit als hij de handleiding eenmaal had gelezen; inmiddels volgen software releases elkaar zo snel op, wordt documentatie zo vaak ververst en zijn zoveel informatiebronnen beschikbaar dat het nauwelijks nog valt bij te benen en dat niet meer is in te schatten wat echt van belang is. Consultants draaien overuren in een poging greep te houden op hun vakgebied en zich binnen een paar dagen volledig ‘in te lezen' voor hun volgende klus. Als je niet weet welk visiestuk, welke aanpak of welke methode je moet kennen, dan lees je ze voor de zekerheid toch allemaal?

Projectmanagers staan onder druk om alles te weten; stel je voor dat de klant merkt dat je niet alle ins & outs van de materie kent... En als business analist moet je toch echt wel alle requirements kennen voordat je aan de gang kunt. Alle bovenstaande partijen e-mailen zich daarbij ook nog eens een slag in de rondte, terwijl ook daarin blijkt dat een groot deel van het e-mailverkeer door een groot deel van de ontvangers gerust ongelezen kan blijven. We zijn niet meer in staat om het informatie-kaf van het koren te scheiden, we weten van alles een beetje en wat we echt moeten weten, weten we niet goed genoeg.

Concentreren
Ict'ers moeten leren zich te concentreren op wat belangrijk is. Je hoeft niet alles te onthouden, hoeft niet alles te lezen, hoeft niet alles te horen, maar moet in staat zijn om juist dat te horen, lezen en onthouden wat voor jouw situatie van belang is. Bij projectbesprekingen, documentatie en ook de dagelijkse communicatie op het werk moet een vraag centraal staan: Waar hoeven we het niet over te hebben? Wat ook impliceert dat je van elkaar moet weten waar je het over hebt. Het is niet handig om er tijdens meetings achter te komen dat de aanwezigen allemaal hun eigen versie van de werkelijkheid hebben, omdat de ene helft de ene informatiebron als leidend heeft beschouwd en de andere helft de andere. Of dat de helft nog leeft bij de requirements van gisteren terwijl de requirements van morgen ook al zijn gereleased.

Vervelend voor de ict'er is dat de klant niet geïnteresseerd is in diens problemen. It is een commodity en de klant verwacht het beste resultaat. Hoe probeert de ict-sector dat resultaat te borgen? Door nog beter beslagen ten ijs te komen, door nog meer informatie te vergaren, bijvoorbeeld in de vorm van trainingen. Trainingen die de kennis van de ict'er bijspijkeren; refresher courses, certificeringen, et cetera.

Dat werkt overigens twee kanten op: ict'ers verwachten die trainingen ook. Als, zoals op dit moment, trainingsbudgetten worden teruggeschroefd zien veel ict'ers dat als een tekortkoming van hun werkgever. De zucht naar kennis (en een mooi cv) is niet te stillen. De ict'er wil gewoon alles weten, maar gaat voorbij aan de rol die training ook zou kunnen spelen bij de verwerking van informatie en documentatie en de communicatie erover tussen betrokkenen. Dat een docent en mede-ict'er je niet alleen vertelt hoe de laatste versie van SAP in elkaar steekt, maar je ook helpt de informatie die je krijgt te kanaliseren. Vakkennis alleen is niet zaligmakend, maar dat is iets waarbij de afdeling cursusinkoop, de aanbieders van training en de ict'er zelf op dit moment nauwelijks stil staan.
Verslaafd

Waar het op neer komt: we zijn verslaafd geraakt aan informatie en beschouwen kennisvergaring als het hoogst haalbare - en vergaarde kennis als voornaamste toetssteen voor het functioneren van de ict'er. Ook al sijpelt het besef langzaam door dat de sector onder de nadruk op kennisvergaring begint te lijden, er zal een behoorlijke mentaliteitsverandering nodig zijn voordat de ict'er beseft dat informatievoorziening en -vergaring op zich niet alles is.

Arbeidsmarkt blijkt al aardig flexibel

DEN HAAG - Dat de werkloosheid in 2010 niet verdubbelt, is onder meer te danken aan de zelfstandige zonder personeel. Bij deze groep zit het leed van de crisis.

Van alle economische rampspoed die het Centraal Planbureau in het afgelopen jaar heeft voorspeld, maakte één schrikbeeld verreweg de meeste indruk bij politici: een verdubbeling van de werkloosheid in 2010. In juni ging het planbureau ervan uit dat een op de tien mensen die kunnen werken, volgend jaar op de bank zou zitten. Met alle gevolgen van dien, zowel economisch als maatschappelijk.

Explosie
Dat zijn er nog steeds meer dan vóór de kredietcrisis, maar veel minder dan je op basis van de diepe recessie van 2009 zou mogen vermoeden. Want de economische krimp van 4 procent die het CPB voor dit jaar voorspelt, is van historische proporties.

Kortom: waar zijn de werklozen gebleven? Cijfers heeft het CPB niet, maar wel een paar vermoedens. De regeling voor deeltijd-WW biedt in elk geval niet de hele verklaring. Daarvoor wordt er veel te weinig gebruik van gemaakt.

Een betere verklaring is het gedrag van de bedrijven. Toen de recessie begon – in het najaar van 2008 – was er grote krapte op de arbeidsmarkt. Werkgevers hadden de grootste moeite hun vacatures vervuld te krijgen, en dat was al een tijdje het geval. Het animo om mensen te ontslaan was dan ook niet groot. Veel werkgevers voorzagen dat ze hun werknemers later weer hard nodig zouden hebben, en deden er alles aan ze binnen hun bedrijf te houden.

Overwerk
Daarbij hielp dat overwerk in veel sectoren eerder regel dan uitzondering was geworden. Ook dat was een gevolg van de krappe arbeidsmarkt: het werk moet gedaan worden, en als er geen extra collega’s te vinden zijn, dan maar met het bestaande personeel. Die buffer van overuren ging er in de recessie als eerste aan.

Vervolgens was het de beurt aan de Oost-Europeanen die hun werk zagen afnemen, en die voor een deel naar hun vaderland terugkeerden.

Misschien nog wel belangrijker was het verlies aan werk voor ‘zelfstandigen zonder personeel’; werknemers die de afgelopen jaren op grote schaal voor eigen rekening hun diensten gingen aanbieden. CPB-directeur Coen Teulings vermoedt dat daar het grote leed van deze recessie is terechtgekomen. ‘Ergens moet een flinke rationalisatie plaatsvinden. Er is minder gedeclareerd door zzp’ers, maar de cijfers daarover zijn veel minder precies.’

Broekriem
De zelfstandigen hebben veel minder werk, maar tellen pas in de statistieken mee als ze minder dan twaalf uur per week aan de slag kunnen. Voor het overige moeten ze de broekriem aanhalen.

Teulings geeft toe dat het CPB dat effect heeft onderschat. Het is een aanwijzing dat de ‘flexibilisering van de arbeidsmarkt’, de vurige wens van het liberale deel van de politiek, al aardig op streek is. Want als de economie zo’n grote klap maakt terwijl de werkloosheid binnen de perken blijft, dan is er duidelijk iets veranderd ten opzichte van de jaren tachtig – toen economische tegenslag zich onmiddellijk in massawerkloosheid vertaalde.

Traditioneel en - of online werven?

Er is al veel gezegd en geschreven over de veranderende rol van traditionele media en online media. In het verleden maakten recruiters voornamelijk gebruik van traditionele media (met name print). Momenteel worden online wervingskanalen, zoals jobboards, LinkedIn, Google AdWords (SEA) en zoekmachine optimalisatie (SEO), steeds belangrijker om potentiële kandidaten te bereiken.

Waarom wordt werven via online kanalen steeds populairder bij recruiters?

• Kosten: De kosten per kandidaat van een online wervingscampagne liggen over het algemeen (veel) lager dan van een traditionele campagne. Bij traditionele media betaal je op basis van advertentieruimte en niet voor resultaat. Bij online kanalen betaal je veelal alleen voor de werkzoekenden die daadwerkelijk op de vacaturesite komen.

• Bereik en actualiteit: Het bereik van online media is vele malen groter dan van traditionele media. Werkzoekenden besteden tegenwoordig veel meer tijd online dan met de krant. Zij kunnen online op ieder moment van de dag naar relevante vacatures zoeken. Kranten en magazines hebben een kleiner bereik en zijn minder actueel.

• Relevantie: Doordat werkzoekenden met specifieke zoektermen op zoekmachines op zoek gaan naar vacatures, kan een recruiter zijn wervingscampagne dusdanig targeten dat alleen relevante werkzoekenden bereikt worden. Bij traditionele media is vaak sprake van “schieten met hagel”.

• Meetbaarheid: Online media bieden de mogelijkheid om overzichtelijk en inhoudelijk het rendement van de wervingscampagne te meten (Web Analytics). Op deze manier kan de wervingscampagne op basis van rendement worden ingericht. Zo kan er bijvoorbeeld gekozen worden om voor bepaalde vacatures jobboards in te schakelen, maar voor andere vacatures juist Google te gebruiken.

• Interactiviteit: Online hebben werkzoekenden meer mogelijkheden tot interactie. De werkgever kan direct relevante achtergrondinformatie bieden (bijvoorbeeld in een FAQ). Dit werkt drempelverlagend en verhoogt de kans dat een kandidaat tot sollicitatie overgaat.

Kortom, online media worden steeds belangrijker voor recruiting doeleinden. Traditionele media campagnes zullen in de toekomst verder in populariteit afnemen. Desondanks zullen onderdeel blijven uitmaken van iedere grote wervingscampagne. Offf-line employer branding kan namelijk de online campagne versterken. Zo worden veelal (zoek)woorden uit de traditionele mediacampagne gebruikt in online (zoekmachine) campagnes.

Vraag naar applicatieprogrammeurs stokt

Uit de wekelijkse banometer blijkt dat de druk op de arbeidsmarkt nog steeds groot is. Na een forse toename van het aantal vacatures in week 47 was week 48 met totaal 38 vacatures een flinke stap terug.

In week 49 nam het aantal personeelsadvertenties echter weer iets toe, tot vijftig stuks. De functie applicatieprogrammeur/-analist weet daar echter niet van te profiteren. De vraag naar deze groep functionarissen nam namelijk verder af tot slechts vijf vacante arbeidsplaatsen. Helaas zijn er in week 49 geen duidelijke uitschieters naar boven, maar na wekenlang geen enkele advertentie voor netwerkprogrammeur/-analist te hebben geregistreerd worden er nu wel weer twee gezocht.

'Vraag naar ICT'er voor zorgsector neemt toe'

Het aantal vacatures voor ict'ers in de zorgsector is dit jaar gestegen. Die conclusie trekken recruiters van werving- en selectiebureau ICT Career. Dat zou vooral komen door grote projecten als de ontwikkeling van het elektronisch patiëntendossier. Toch ziet niet iedereen een duidelijke verandering in het vacatureaanbod.

Volgens ICT Career hangt de toegenomen vraag naar ict'ers in de sector samen met een stijgende en veranderende vraag naar zorg. Volgens directeur Karst Dollekamp is ongeveer 23 procent van de klanten op zoek naar een ict'er voor de zorg. Een jaar geleden zou dat zo'n 8 procent zijn. Om aan de stijgende vraag tegemoet te komen, overweegt de directeur een aparte business unit op te zetten.

Informatiekundig adviseur Steven van 't Veld, die onder andere advies geeft aan de zorgsector, kijkt niet vreemd op van de constatering van het werving- en selectiebureau. ‘De zorg is een enorm complex van allerlei soorten werkzaamheden waarbij vele soorten apparatuur van vele leveranciers gebruikt worden', stelt hij. Van 't Veld noemt bijvoorbeeld het ondersteunen van de administratie met ict, maar ook het uitwisselen van patiëntgegevens. ‘Als je dat allemaal wil doen, zal je werkkracht nodig hebben en dus is vraag naar ict'ers niet zo vreemd.'

Geen trendbreuk
Ook softwareontwikkelaar Jan Willem Boer van Buro Medische Automatisering ziet het redelijk positief in voor de ict'er in de zorg. Dat wil niet zeggen dat hij verandering in het aantal vacatures ziet. ‘In ons bedrijf zijn er tijdens de duur van de crisis tot nu nog steeds vacatures geweest en nieuwe mensen aangenomen', zegt hij. ‘In die zin is er dus onlangs geen trendbreuk geweest.'

Toch laten cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) iets anders zien: in september van vorig jaar waren er op elke duizend functies in de gezondheidszorg 29 vacatures. Een jaar later waren het er nog 21. Hoe dat komt, kan de directeur van ICT Career niet direct verklaren. Het gaat hier overigens niet specifiek om ict-banen, maar om functies in de zorg in het algemeen.

Of het aantal openstaande ict-banen in de zorg nu wel of niet toeneemt, adviseur Van 't Veld vindt dat werkgevers voorzichtig moeten zijn met het inzetten van meer ict'ers. Volgens hem is het verstandiger eerst te kijken waaraan een instelling behoefte heeft, omdat het inhuren van personeel anders vooral geldverspilling is. ‘Natuurlijk moeten bestaande systemen blijven functioneren en daarvoor is werkkracht nodig', concludeert hij. ‘Maar zolang de wensen niet goed in kaart gebracht zijn, heeft investeren in ict weinig zin.'

'Banen, banen en meer banen'

Premier Jan Peter Balkenende heeft de Europese christendemocratische partij donderdag opgeroepen tot het motto 'banen, banen en meer banen'.

Hij riep zijn Europese partijgenoten daarom op om van Europa de concurrentiekrachtigste economie ter wereld te maken. 'Omdat de concurrentie elders het groeien is', zei Balkenende donderdag bij een partijcongres van de Europese Volkspartij EVP in Bonn.

De CDA-leider stelde dat de christendemocraten bij uitstek geschikt zijn voor een verantwoorde aanpak van economische problemen. 'Socialisme noch liberalisme kunnen het gebalanceerde antwoord geven dat wij als christendemocratische partij kunnen bieden. Nu is de tijd voor actie', aldus Balkenende. Hij wees erop dat alleen al in Nederland werkgroepen voor ruim 30 miljard euro aan besparingen zoeken.

De christendemocratische partij is de grootste politieke partij van Europa, benadrukte Balkenende. De partij levert dertien van de 27 regeringsleiders in de EU, de grootste fractie in het Europarlement en de leiders van de drie EU-instellingen zoals de Europese Commissie. 'Met macht komt verantwoordelijkheid. Wij zijn goed toegerust om die last te dragen en we hebben het juiste leiderschap voor deze taak.'

HR-vacatures stijgen tegen de trend in

Na een kleine opleving vorige maand, daalt het vacatureaanbod op internet in november alweer een beetje. Dat blijkt uit de Monster Employment Index. Maar de index laat ook een lichte stijging van het aantal HR-vacatures zien.

Ondanks de algemene daling in november `lijkt het er op dat recruitmentactiviteiten niet verder afnemen en dat de markt stabieler aan het worden is`, stelt Diana Krieger, Managing Director van Monsterboard.nl in een toelichting. Het online vacatureaanbod daalde met 1 punt naar een niveau van 87 punten.

Meer vacatures in HR
In enkele vakgebieden stijgt het aantal vacatures wel. De grootste stijging is voor de juridische sector, waar de index met 6 punten het meeste toe nam. Ook de bouwsector stijgt eindelijk weer, met een forse 4 punten. Andere sectoren die een positieve ontwikkeling lieten zien, zijn techniek, HR, marketing, PR & media en research & development. De gezondheidszorg is deze keer de grootste daler.

Fiscale regels kerstpakket

December is voor werkgevers traditioneel dé maand om hun personeel te belonen. Denkt uw werkgever er over nog een kerstpakket te geven, wijs hem dan op de fiscale regels!

Een werkgever mag 20% eindheffing toepassen over een geschenk in natura voor zover de waarde in het economisch verkeer van de geschenken in totaal niet meer bedraagt dan € 70 per jaar per werknemer. Een geschenk in natura kan van alles zijn, zoals een kerstpakket, een fles wijn of een cadeaubon. Komt de werkgever boven deze grens uit, dan kan hij gebruikmaken van de regeling voor ‘kleine verstrekkingen’. Dit houdt in dat hij eindheffing toepast tegen het gebruteerde tabeltarief voor zover de waarde de € 70 overstijgt. Let op, er geldt hier wel een maximum van € 136 per geschenk en een maximum van € 272 per jaar per werknemer.

Relaties
Wil de werkgever aan het einde van het jaar zijn relaties een geschenk toesturen, dan kan hij de verschuldigde belasting voor zijn rekening nemen door middel van eindheffing. De relaties hoeven dan geen belasting meer te betalen. Hierbij geldt niet de 20%-eindheffing. De werkgever moet een tarief van 45% toepassen als de waarde van het geschenk minder is dan € 136. Is de waarde meer dan € 136, dan moet over de gehele waarde een tarief van 75% worden toegepast. Ook hier geldt de grens van € 272 per jaar per persoon.

Voorbeeld
Stel de werknemer heeft met Pasen een paashaas gekregen ter waarde van € 40. Vanwege een jubileum (van de werkgever) geeft deze zijn werknemers ook nog een cd-bon ter waarde van € 100 en een kerstpakket ter waarde van € 130. De eindheffing wordt als volgt berekend. Voor de paashaas van € 40 mag de 20%-eindheffing voor het volledige bedrag worden toegepast. Voor de cd-bon van € 130 kan voor een bedrag van € 30 (€ 70 -/- € 40) de 20%-eindheffing worden toegepast. Voor de resterende € 70 moet de tabel worden toegepast. Voor het kerstpakket van € 130 kan geen 20%-eindheffing meer worden benut, aangezien de € 70 ‘op’ is. Ook hier mag de tabel voor eindheffing worden benut, aangezien geen enkel geschenk meer is dan € 136 en ook het maximum van € 272 niet wordt overschreden (het maximum is in dit voorbeeld € 40 + € 100+ € 130 = € 270). Was het kerstpakket bijvoorbeeld € 150 geweest, dan had de eindheffing in het geheel niet kunnen worden toegepast maar hadden de normale regels gegolden. Dit betekent dat de werkgever een bijtelling op het loon moet toepassen of kan kiezen voor bruteren.

Let op!
Premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet hoeven bij eindheffing niet te worden betaald.

Taakherschikking zorg mogelijk

Door een wijziging van de Wet Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (Wet BIG) wordt het mogelijk om taken tussen zorgverleners te herschikken.

Het kabinet heeft ingestemd met de wetswijziging.

Door juridische belemmeringen weg te nemen, kunnen verschillende beroepen hun taken gemakkelijker verdelen. Met deze wetswijziging neemt het kabinet het advies Taakherschikking in de Gezondheidszorg van de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg (RVZ) over.

Personeelstekort
Het kabinet wil met de wijziging bereiken dat de zorg doelmatiger wordt en bijdraagt aan het oplossen van het personeelstekort. Het resultaat daarvan is een meer patiëntgerichte zorg met behoud van en een mogelijke verbetering van kwaliteit. Een voorbeeld van taakherschikking is de introductie van de zogeheten ‘physician assistant’, een breed inzetbare beroepsbeoefenaar opgeleid aan een HBO masteropleiding, die onder meer routinematige taken van artsen kan overnemen.

Door de Wet BIG te wijzigen wordt het verder mogelijk om aan in het buitenland opgelegde beperkingen in de beroepsuitoefening consequenties te verbinden. Dit geldt zowel voor houders van een Nederlands getuigschrift als ook voor beroepsbeoefenaren met een buitenlands getuigschrift. Tot slot wordt in een aantal bepalingen van de Wet BIG de mogelijkheid gecreëerd om nadere regels te stellen bij ministeriële regeling, waar dat nu nog bij algemene maatregel van bestuur moet worden vastgesteld.

Bron: Ministerie van VWS

MegaJobs viert vijfjarig bestaan met vernieuwde website

Kaarten in online vacaturemarkt opnieuw geschud.

Na een uitgebreide softlaunch is de vernieuwde site van MegaJobs vandaag live gegaan. Het is 5 jaar geleden dat MegaJobs als frontrunner de webwervingsmarkt opschudde met nieuwe adverteerdersmogelijkheden en technologie. Met de vernieuwing en het zich uitbreidende netwerk van doelgroep- en partnersites, bestendigt MegaJobs haar positie als een gedegen alternatief voor (inter)nationale uitgeverijen en buitenlandse vacaturesites opererend in Nederland. En dat overigens in een markt die door de recessie behoorlijk uitdunt; per 1 januari stapt de eerste grote speler uit de markt.

Met enerzijds de opkomst van vertical engines die vacatures "spideren" en samengebald aanbieden, en anderzijds nichesites voor specifieke doelgroepen, is webwerving in een nieuwe fase beland. Wil een vacaturesite niet uit de gunst vallen bij haar bezoekers, dan dient zij zich te onderscheiden op zowel concurrerende fronten alsmede met hedendaagse internettoepassingen. De komende jaren, zo is de verwachting ten aanzien van vacaturesites, zal tot een nog grotere versnippering van het aandachtspotentieel leiden. Geen van de vacaturebanken zal de claim op een nummer 1 positie langer waar kunnen maken, zo lijkt het.

Binnen dit perspectief zal de top 5 van vacaturebanken zijn omzet-doelstellingen drastisch moeten aanpassen. Het dik houden van het eigen label zal meer marketingactiviteiten vergen, terwijl juist de tarieven voor het gebruik van een vacaturebank naar beneden kunnen, ja moeten.

Opschuivend paradigma?
Was voorheen alleen bereik van een vacaturebank, groot is beter, het onderscheidend motto, thans gaat het om haar inhoud en het pad naar die inhoud. De ontwikkeling in internettoepassingen voorziet in één op één communicatie met het bezoek, dat zijn informatie via diverse kanalen (o.a. Twitter, Linkedin, Hyves, Facebook, iGoogle) gepersonifieerd naar zich toehaalt. Het zijn onder andere deze tools die de moderne baanveranderaar inzet om zich te oriënteren wil hij of zij gericht solliciteren. In dit opschuivend paradigma wordt de kandidaat meer en meer een manager van zijn of haar carrière. MegaJobs heeft zich als onafhankelijke carrièresite hiervan rekenschap gegeven en de eerste aanpassingen gerealiseerd. "En dit is nog maar een beginfase in onze ambitie. Nu de economische situatie en de markt voor e-Jobmarketing de waarde en bijdrage van een vacaturebank in het wervingsproces op de proef stelt, is het juist noodzaak om als internetmedium je rol te herijken. Het zoekgedrag alsmede het oriëntatie- en sollicitatiegedrag is diverser en gerichter geworden. Daar zul je op moeten anticiperen. Vandaar dat wij in 2010 de vernieuwingen doortrekken naar o.a. mobiele applicaties en de integratie van api-toepassingen", aldus Ernst Snijder, managing director MegaJobs.

Vernieuwingen: Beter in Banen?
Met een nieuw vormgegeven logo en een ambitieuze ondertitel "Beter in Banen" heeft MegaJobs een eigentijdse look and feel gekregen. Daarnaast kunnen bedrijven en recruiters namens bedrijven kosteloos bedrijfsfilms online publiceren bij de functieprofielen. Zoekopdrachten worden organisch vastgelegd via MyJobs terwijl vacatures met vacaturebuttons worden verspreid via de profielpagina's of "interest fields" van gebruikers van ondermeer Linkedin, Twitter, Facebook, Myspace en Hyves.

MegaJobs heeft uitgebreid onderzoek gedaan naar de verschillen en overeenkomsten tussen de toonaangevende vacaturesites en naar de gebruikerservaringen van baanveranderaars. De vertaling van de verschillen en de realisatie van de vernieuwde website is in handen geweest van YellowMind dat ondermeer het concept en design voor de recent vernieuwde homepage van MSN realiseerde. Op grond van de onderzoeksresultaten had MegaJobs ook specifieke wensen. "Met name de wens om het sollicitatieproces te verbeteren ten opzichte van andere portals alsmede de integratie van tekst met online streaming video, heeft ertoe geleid dat we gekozen hebben voor het huidige format. Op basis van een pen & paper test en een uitgebreide eye-tracking onderzoek is de navigatie sterk verbeterd", aldus Harrie Elzinga, marketing director Yellowmind.

Met het oog op toekomstige integratie van api-toepassingen kan de baanveranderaar nu al op MegaJobs een extra curriculum samenstellen. Met het plaatsen van een CV wordt de mogelijkheid geboden om een verwijzing naar onder andere een Linkedin profiel op te nemen. Een portfolio van kennis, kunde en werkervaring houdt echter niet op bij een social netwerk, ook is er ruimte voor de eigen projecten of websites. Tevens is voor het bezoek een complete opleidingencatalogus online gezet, gekoppeld aan de actuele vacatures uit het vacaturebestand van MegaJobs.

Over MegaJobs
MegaJobs, opgericht in 2004, is een onafhankelijke online vacaturesite in Nederland en België. Het bedrijf biedt een uitgebreid online netwerk van partner- en doelgroepsites voor werkzoekenden en werkgevers. Met haar netwerk streeft MegaJobs naar kwalitatief bezoek onder latente en manifeste baanveranderaars. Actief in Nederland en België bedient het bedrijf meer dan 1500 werkgevers, worden circa 480.000 maandelijkse bezoekers bereikt en beschikt het over 48.000 cv's.

Monsterboard.nl populairste carrière website van Nederland

De stemmen zijn geteld, de winnaars van de verkiezing van de Website van het Jaar 2009 zijn bekend. Monsterboard.nl heeft de meeste stemmen gekregen van het Nederlands publiek in de categorie Carrière en mag zich daarom voor de tweede keer op rij de populairste banenwebsite noemen.

Tijdens een feestelijk event in Hotel de Goudfazant in Amsterdam heeft Gabry van Beek, Product Marketing Director, de award in ontvangst genomen. Monsterboard.nl liet net als vorig jaar onder meer Bijbanen.nl, Werk.nl, Nationale Vacaturebank, Jobtrack en Volkskrant Banen achter zich in de categorie populairste carrière website van Nederland.

Gelukkig
Monsterboard.nl is gelukkig met de award. In een reactie zegt Managing Director Diana Krieger: "De verkiezing Website van het Jaar is hét moment waarop de gebruikers hun mening kunnen geven en die mening is voor ons van enorme waarde. We zijn voortdurend bezig met innoveren en optimaliseren van de site. Deze award zie ik ook als een erkenning van onze inspanningen op dat vlak. Het gaat er immers uiteindelijk om dat de bezoekers tevreden zijn met de site en terugkeren. En het is wederom duidelijk: tevreden zijn ze!" Dit was inmiddels de achtste editie van de verkiezing van de Website van het Jaar, georganiseerd door Emerce.

Groot personeelstekort zorg verwacht in 2025

In 2025 zal er een personeelstekort zijn van 450.000 zorgmedewerkers. Vooral aan mbo' ers en hbo'ers zal gebrek zijn.

Dat heeft het Zorginnovatieplatform, een breed samengestelde groep van deskundigen, donderdag gemeld. Ze hebben op verzoek van het ministerie van Volksgezondheid plannen bedacht om het tekort in de zorg op te vangen.

De groep concludeert dat de overheid meer geld zal moeten investeren in het personeelsbeleid voor de zorg, los van de reguliere investeringen die al worden gedaan. Daarbij moeten ziekenhuizen, inrichtingen en thuiszorginstellingen meer moeite doen om bestaand personeel vast te houden. Zo zouden medewerkers betere mogelijkheden moeten krijgen om hun werktijden aan te passen aan de schooltijden van hun kinderen. Ook zouden ze meer kansen moeten krijgen om zich bij te scholen en carrière te maken. Natuurlijk moeten ziekenhuizen en andere zorginstellingen ook creatief zijn in het aantrekken van nieuw personeel, aldus de onderzoekers.

Betaalbaarheid zorg
Als verpleegkundigen en verzorgenden schaars worden, zouden ze meer salaris kunnen gaan bedingen. De betaalbaarheid van de zorg komt daarmee verder op de tocht, stelt het platform. De overheid moet daarom ook nadenken over andere manieren om het tekort aan arbeidskrachten op te vangen. Zo zou het zorgpakket waarop mensen recht hebben, kunnen worden verkleind. Er is dan immers ook minder personeel nodig die de zorg moet leveren. Ook zouden computers en moderne techniek de handen en ogen van de verzorgenden kunnen vervangen.

De verwachte schaarste aan zorgpersoneel wordt onder meer veroorzaakt door de vergrijzing van de bevolking; er komen meer mensen die zorg nodig hebben. Aan de andere kant zijn er minder werkenden die de zorg kunnen leveren.

Bron: ANP

Forse loonsverhoging EU-ambtenaren

Tienduizenden ambtenaren van de Europese Commissie krijgen 3,7 procent meer loon, fors meer dan de inflatie. De Europese Commissie bevestigde donderdag een voorstel daartoe aan de EU-landen, die dit moeten betalen.

Een woordvoerster zei dat de aanpassing is gebaseerd op levenskosten in acht EU-landen, waaronder Nederland. Daarvoor is volgens haar een vaste formule. De lonen zouden zo kunnen stijgen en dalen, maar ze kon geen voorbeeld geven of het loon van de 38.000 ambtenaren ooit is gedaald.

De verhoging komt op een moment dat nationale ambtenaren door de recessie juist geen loonsverhoging krijgen. Zo hebben de regeringen in Griekenland, Ierland, Hongarije en de Baltische staten de salarissen van hun ambtenaren bevroren om het begrotingstekort onder controle te houden.

Minister Guusje ter Horst (Binnenlandse Zaken) vindt dat de lonen van rijksambtenaren en politieagenten in 2011 niet mogen stijgen.

Staatssecretaris Frans Timmermans (Europese Zaken) zei vorige week dat hij de EU-salarissen te hoog vindt. Ze zijn bedoeld voor expats, maar veel ambtenaren wonen decennia in Brussel, stelde hij.

Basisloon
Het basisloon van een EU-commissaris is bijna 20.000 euro per maand plus vergoedingen. EU-president Herman Van Rompuy krijgt zelfs iets meer dan VS-president Barack Obama.

Bron: ANP

Vacatures: “Winst van niche sites geeft uitgevers hoop"

In de serie ‘Recessie? Hoe gaat het met de vacatures?’ kijk ik eens in de zoveel tijd terug op de ontwikkelingen in de vacature markt. Vacatures zijn voor menig uitgever één van de meest belangrijke verdienmodellen. De wereldwijde recessie heeft een enorme impact gehad op de arbeidsmarkt en daarmee ook op de inkomsten van uitgevers.

Bijna een jaar geleden ben ik gestart met het bijhouden van een vijftal jobboards. Daarbij heb ik drie grote algemene vacaturesites gekozen (Intermediair, Nat. Vacaturebank en Werk.nl) en twee vacaturesites die zich richten op een specifieke doelgroep (niche). Mijn verwachtingen een jaar geleden waren dat vooral de niche sites zouden profiteren (of beter gezegd, het minst zouden verliezen) van de recessie. Onder druk van afnemende (P&O) budgetten zouden bedrijven kritischer gaan kijken waar zij hun ‘vacature centjes’ zouden besteden. Een niche site zou mijn inziens meer waar voor het geld betekenen.
Procentueel verlies vs. aantallen

Deze beredenering werd in de eerste maanden flink onderuit gehaald. Ondanks dat alle vijf de sites rode cijfers lieten noteren waren de verliezen procentueel gezien het grootst bij de ‘kleintjes’. Natuurlijk is blijft het pijnlijk voor bijvoorbeeld een Nationale Vacaturebank om bijna 20.000 vacatures te verliezen. Sterker nog, de grote algemene vacaturebanken hebben misschien wel een nog grotere afhankelijkheid van de vacatures dan een uitgever.

Sinds de laatste meting, bijna drie maanden geleden, zijn het echter de niche sites die groene plusjes noteren. Met een toename van ca. 20% en 35 % zijn zij (ogenschijnlijk) aan de betere hand. Nationale Vacaturebank heeft ‘maar’ een dikke procent verloren, terwijl Werk.nl en Intermediair een verliezen noteerden van respectievelijk 22% en 8%.
Verlies over de totale periode

Over de gehele periode gezien ligt het verlies in vacatures voor de grote sites tussen de 44% en 46%. De kleine vacaturebanken zitten nog op een verlies van 62% en 65%. Het wordt dus interessant om in de komende periode te kijken of deze trend zich doorzet. De geluiden van een herstellende economie klinken steeds vaker, dus als bedrijven weer op zoek gaan naar nieuw personeel is de vraag vooral waar zij hun geld gaan uitgeven. Is dat (wederom) bij de algemene jobboards, of zijn zij na de crisis meer gericht op de waarde van hun P&O investeringen?

Zorg voor regionale benadering van talentmanagement

Organisaties maken zich wereldwijd grote zorgen over de wijze waarop zijzelf invulling geven aan talentmanagement. Vaak ontbreekt een koppeling met de bedrijfsstrategie. Voor veel bedrijven is het bovendien nuttig om eens stil te staan bij regionale verschillen in hun talent management.

Dat blijkt uit het onderzoek ‘Should your talent management strategy be regionalised?’ van Bersin & Associates en StepStone onder 550 grote ondernemingen in 20 landen.

Volgens Rolf Bezemer van StepStone Solutions Benelux is er een aantal talentmanagement-processen waar organisaties meer aandacht aan kunnen besteden.

Elke regio ander HR-beleid
Volgens Bezemer kun je je dan ook afvragen of bedrijven gebaat zijn bij één talentmanagement-beleid. ‘Stel dat een Duits bedrijf over 3 jaar de grootste wil zijn in China, dan heeft het weinig zin om het Duitse HR-beleid naar Peking te kopiëren. In verschillende delen van de wereld heb je namelijk verschillende HR-prioriteiten. In Duitsland zijn de vergrijzing en het goed doorkomen van de recessie belangrijke uitdagingen, terwijl in China het ontwikkelen van een performance gedreven cultuur en het vervullen van leidinggevende posities extra aandacht vragen.’

Bedrijven moeten dus oog hebben voor de regionale en culturele verschillen op lokaal niveau. ‘Een al te centrale invulling van talentmanagement die geen rekening houdt met verschillen, zou wel eens minder effectief kunnen zijn. Het ontwikkelen van dit soort beleid is op zich al moeilijk, laat staan voor 100.000 werknemers op verschillende continenten. Da is het beter om de plaatselijke HR-functionarissen bij de beleidsbepaling te betrekken en goed te luisteren naar wat er lokaal speelt. Accepteer vervolgens ook dat er op andere plekken in de wereld anders wordt gewerkt.’

Beter HR-beleid door crisis

HR-managers worden door de crisis gestimuleerd om het personeelsbeleid te verbeteren.

Dat zegt Jan Tjerk Boonstra van Human Capital Group op basis van het eigen Nationaal Beloningsonderzoek 2009.

Volgens Boonstra beseffen veel bedrijven nu dat personeel een cruciale factor is om te kunnen overleven: ‘Heel veel bedrijven hebben het afgelopen jaar gereorganiseerd en in de kosten gesneden. Maar ze zijn er ook achter gekomen dat dat een verlammende uitwerking heeft gehad op het personeel. De moraal daalt, evenals de arbeidsproductiviteit en de inzet van mensen. Nu realiseren ze zich dat ze moeten blijven investeren in mensen. Aandacht werkt, ook als je dat doet in de vorm van bijvoorbeeld opleidingen en trainingen. De mensen die nu denken ‘er wordt niet in me geïnvesteerd’, zijn zometeen als eerste weg.’

Toch is het volgens Boonstra niet alleen belangrijk om te investeren in het hier en nu: ‘Je moet ook denken aan de toekomst. Het is belangrijk om ook op langere termijn de mensen te behouden die je hebt en jezelf aantrekkelijk te maken voor nieuwe werknemers.’
Kwaliteit van arbeid

Uit het Nationaal Beloningsonderzoek 2009 blijkt dat 44 procent van de deelnemers bezig is met zaken als ‘sociale innovatie’ of ‘het nieuwe werken’. Daarin wordt vooral geprobeerd om de werkkwaliteit in de organisatie te verbeteren. ‘Je moet dan denken aan het geven van meer regelruimte aan mensen op de werkvloer. Geef ze de mogelijkheid om zelf na te denken over verbeteringen en de ruimte om die ook daadwerkelijk te implementeren.’
Keuzevrijheid in de arbeidsvoorwaarden

Ook zien de onderzoekers bij de 165 bedrijven die aan het onderzoek deelnamen steeds meer flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden zodat beter aan behoeften van medewerkers tegemoet kan worden gekomen. ‘Laat me een voorbeeld geven: stel je geeft iemand 100.000 euro loon en voor 40.000 euro aan pensioen, leaseauto enzovoort. Dat staat nu allemaal redelijk vast. Maar wat nu als je iemand gewoon 140.000 euro geeft en dat hij het zelf mag besteden? Je ziet dat werknemers die vrijheid willen en volgens moeten werkgevers dat dan dus ook willen. Het geeft een betere match met persoonlijke omstandigheden en dus ook een hogere medewerkertevredenheid. Of iemand nou een fiets of een auto koopt van dat geld, who cares?’
Loonstijging

Verder valt op dat de crisis maar weinig echte gevolgen heeft gehad voor de arbeidsvoorwaarden. ‘De gemiddelde loonstijging was dit jaar weliswaar lager dan in 2008 (3,79 procent in plaats van 4,39 procent) maar als je hoort dat dit de grootste crisis in decennia is, valt dat volgens mij reuze mee.’

Algemene arbo-regels nog niet geschrapt

De algemene beleidsregels over veilig werken worden voorlopig nog niet geschrapt. Na het invoeren van de nieuwe Arbeidsomstandighedenwet in 2007 was het de bedoeling algemene regels op 1 januari 2010 te schrappen.

Minister Piet Hein Donner (Sociale Zaken) wacht voorlopig met het schrappen van algemene beleidsregels over veilig werken. De CDA-bewindsman zegde woensdag in de Tweede Kamer toe dat er eerst meer duidelijkheid moet komen over brancheafspraken die werkgevers en vakbonden maken in nieuwe, zogeheten arbocatalogi.

Volgens de nieuwe Arbeidsomstandighedenwet die is ingevoerd in 2007, kunnen werkgevers en vakbonden in een arbocatalogus zelf meer bepalen hoe er veilig gewerkt wordt in hun bedrijf of sector. Het idee was daarbij dat per 1 januari 2010 algemene regels hierover geschrapt kunnen worden. Maar een Kamermeerderheid van CDA, PvdA en SP zei te betwijfelen of werkgevers wel voldoende afspraken maken met hun personeel.
Grote verschillen werksituaties

Wegens grote verschillen in werksituaties zijn specifieke afspraken volgens Donner beter zijn dan algemene regels over bijvoorbeeld geluidsbelasting, tillen en blootstelling aan extreme hitte of kou. Maar de minister vindt het nu ook te vroeg om om per 1 januari volgend jaar de beleidsregels af te schaffen. Het zou lastig worden voor de Arbeidsinspectie om te controleren, omdat arbocatalogi 'vrij nieuw zijn en er nog veel in de pijplijn zit'.

Eerder deze week werd bekend dat Donner tot nu toe 57 arbocatalogi heeft goedgekeurd, waaronder ongeveer een derde van het personeel valt. Daarnaast liggen er nog vijftig catalogi voor. Als ook deze afspraken worden goedgekeurd, zijn de regels voor veilig werken voor bijna de helft van de werknemers toegespitst op het bedrijf of de branche waar ze werken.

De minister blijft voorlopig inzetten op het stimuleren van sociale partners om meer arbocatalogi op te stellen. Hij hoopt dat in de loop van volgend jaar de algemene beleidsregels wel afgeschaft kunnen worden. Vooral ook omdat de regels over tillen en geluidsbelasting volgens hem eigenlijk al verouderd zijn door vernieuwing van werkwijzen en technieken.

Minder banen weg bij overheid

De voorgenomen afslanking van de rijksoverheid komt ruim de helft lager uit dan was afgesproken. In 2011 zal het aantal rijksambtenaren zijn gedaald met 6090 in plaats van de beoogde 12.700. Dat komt omdat er tussentijds op bepaalde plekken ambtenaren bijkomen (6610).

Dat blijkt uit een brief die de Algemene Rekenkamer naar de Tweede Kamer heeft gestuurd. Die had de rekenmeesters verzocht om meer inzicht te geven in de rapportages van het ministerie van Binnenlandse Zaken over de vernieuwing van de rijksdienst.

Een woordvoerder van de Rekenkamer zei woensdag dat de Kamer tot nu toe geen totaaloverzicht had van de ambtelijke uitbreidingen, waar ze wel mee heeft ingestemd. De extra ambtenaren komen met name terecht bij de Belastingdienst, de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) en de inlichtingendienst AIVD.
Besparen op inhuur externen

SP-Kamerlid Ronald van Raak noemt de uitkomst geen verrassing. Hij vindt dat minister Guusje ter Horst (Binnenlandse Zaken) de verkeerde aanpak heeft gekozen door direct een streefgetal te nemen en niet eerst te kijken waar ze 'vet' kan wegsnijden. Volgens Van Raak kan ze nog miljarden besparen op de inhuur van externe medewerkers. 'Als je wilt afvallen, moet eerst het vet weg. De cultuur van inhuur moet worden gestopt.'

Ook Pierre Heijnen (PvdA) is niet verbaasd over de conclusies van de Rekenkamer. Onder normale economische omstandigheden zou het Kamerlid zich zorgen maken. Maar de bezuinigingen waartoe de economische crisis het kabinet dwingen, zullen ervoor zorgen dat de doelstelling alsnog wordt bereikt, verwacht Heijnen.

De Rekenkamer blijft bij de kritiek dat de rapportages op een aantal belangrijke punten geen inzicht bieden in de werkelijke daling van de omvang van het personeel per ministerie sinds eind 2006.

Zo mogen afgeslankte functies niet worden opgevuld door de inhuur van externen. Volgens de Rekenkamer wordt de Kamer hier niet over ingelicht. De ministeries geven alleen in de jaarverslagen aan wat zij uitgeven aan externe inhuur. Ook de krimp bij de zelfstandige bestuursorganen en agentschappen moeten in de rapportages worden betrokken, vindt de Rekenkamer.

Ter Horst is het niet eens met die kritiek. Wel wil ze de presentatie van de gegevens verbeteren. Ze blijft er echter bij dat ze de externe inhuur en zelfstandige bestuursorganen niet in de rapportages betrekt.

Ontslaggolf in Rusland

De komende maanden verliezen in Rusland duizenden mensen hun baan. Grote bedrijven hebben deze week aangekondigd fors in hun werknemersbestanden te snijden.

Zo gaan er bij autogigant GAZ 14.000 banen verloren en ontslaat luchtvaartmaatschappij Aeroflot ruim 2200 werknemers, zo meldde het Russische ministerie van Sociale Zaken op donderdagavond.

GAZ, dat een strategische rol speelt in de overname van Opel door de Canadese fabrikant Magna en de Russische Sberbank, laat in totaal 37 procent van zijn werknemers gaan. Aeroflot neemt afscheid van bijna 15 procent van het personeel. Een woordvoerder liet weten dat het aantal ontslagen zou kunnen oplopen tot zesduizend als de markt voor vliegreizen niet snel gaat aantrekken.

In de Russische media wordt gespeculeerd dat GAZ met zijn aankondiging van het massaontslag de overheid wil bewegen tot het geven van meer steun. Concurrent AvtoVAZ, de grootste autoproducent van Rusland, zei eerder deze maand 36.000 mensen te ontslaan en praat nu over meer staatssteun.

Bron: ANP

Ziekteverzuim gestegen volgens werknemers

Werknemers hebben het idee dat het ziekteverzuim de laatste vier weken is toegenomen. Een hoge werkdruk kan het ziekteverzuim bevorderen. De huidige situatie op de arbeidsmarkt biedt daar een oplossing.

Dat blijkt uit de ING Vraag van Vandaag onder 63.700 respondenten. Het ziekteverzuim ligt nu per saldo hoger dan vier weken geleden. Hoewel op de meeste (42%) werkvloeren het verzuim gelijk is gebleven, heeft bijna een kwart (23%) van de respondenten het ziekteverzuim op zijn of haar werk de laatste vier weken zien stijgen. Een groep van 6% ziet juist minder ziekteverzuim op de werkvloer. Per saldo nemen de respondenten een duidelijke toename van het ziekteverzuim waar.

Werkdruk en ziekteverzuim

Stijgend ziekteverzuim kan te maken hebben met een hogere werkdruk. Een hogere werkdruk bevordert het ziekteverzuim, waardoor vervolgens weer de werkdruk voor de overblijvers toeneemt. Zo'n vicieuze cirkel - die bijvoorbeeld ook kan ontstaan door een grieppandemie - moet uiteindelijk wel doorbroken worden. Wat dat betreft komt het goed uit dat de arbeidsmarkt door de recessie geen 'te hoge temperatuur' heeft. Zo nodig is er voor bedrijven een grote hoeveelheid uitzendkrachten inzetbaar om de werkdruk mee te verlichten.

Bron: ING Economisch Bureau

Van HR professionals, voor HR professionals

Humor is de smeerolie van iedere organisatie. Intelligente grappen, flauwe woordgrappen, platvloerse grappen. En als er één theater van de lach aan te wijzen is, dan is het wel de afdeling personeelszaken.

Niets is leuker dan het gadeslaan van mensen en het bestuderen van menselijk gedrag. Soms zit de humor in bewondering, soms in puur en plat leedvermaak. Vanzelfsprekend nemen we alle integriteit en respect in acht, maar zijn de deuren eenmaal gesloten, dan wordt er gebulderd, geschuddebuikt en op de knieën geslagen. Dan blijft er weinig meer over van het bolwerk van ethiek en objectiviteit. Zo hoort het ook, P&O’ers zijn tenslotte net mensen. En zo lang we onze eigen rol niet al te serieus nemen, mag er gelachen worden. Over blunders van onszelf en uitglijders van anderen.

De HR Scheurkalender is ontstaan door de oproep op het P&O-weblog PuurP&O om stiekem eens mee te mogen kijken achter die vaak gesloten deuren van personeelszaken en de grappen en grollen (hoe slecht ze misschien soms ook zijn) geen stille dood te laten sterven. Aan die oproep is door HR professionals massaal gehoor gegeven en de HR Scheurkalender 2010 is daarvan het hilarische resultaat.

Bestel de HR Scheurkalender »

Langer flexcontract voor jongeren tot 2012

Werkgevers kunnen jongeren tot 27 jaar de komende twee jaar langer op basis van een tijdelijk contract in dienst houden. Uit een wetsvoorstel van minister Piet Hein Donner (Sociale Zaken) bleek maandag dat hij dit per 1 januari volgend jaar wil regelen. De regeling geldt in principe tot 2012. Afhankelijk van hoe de economische crisis verloopt kan deze nog worden verlengd.

Donner kondigde al eerder aan dat hij de regels over flexcontracten voor jongeren wil verruimen in de strijd tegen de oplopende jeugdwerkloosheid. Hij voert daarmee een motie uit van VVD-leider Mark Rutte, die dit voorjaar door de Tweede Kamer is aangenomen.

Huidige situatie
Nu moet een werkgever na maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van hoogstens drie jaar bepalen of hij iemand in vaste dienst neemt. Dan worden veel tijdelijke krachten op straat gezet, zeker nu bedrijven onzeker zijn door de crisis. Straks kan een flexcontract voor jongeren een vierde keer verlengd worden en mag de tijdelijke aanstelling maximaal vier jaar duren.

Banenverlies mkb veel groter dan gedacht

In het midden- en kleinbedrijf verdwijnen dit jaar 67.000 banen en volgend jaar nog eens 135.000. Dat blijkt uit onderzoek dat onderzoeksbureau EIM heeft verricht in opdracht van MKB-Nederland, de werkgeversorganisatie van het midden- en kleinbedrijf. In januari ging het EIM er nog van uit dat er dit jaar tussen de 30.000 en 50.000 zouden verdwijnen.

Als verklaring voor het banenverlies wordt gegeven dat de arbeidsproductiviteit achterblijft bij de loonontwikkeling. Dat betekent relatief hoge loonkosten en dat leidt tot bezuinigingen op het aantal personeelsleden. Dat effect zal vooral in 2010 te zien zijn, aldus het rapport.

Structureel minder arbeidsplaatsen
De kredietcrisis leidt tot structureel minder arbeidsplaatsen bij het mkb. Zelfs bij een meevallende groei gaan er in de periode tussen 2008 en 2012 banen verloren.

De ramingen van het EIM geven een gemengd beeld. De verwachting is dat in 2009 de werkgelegenheid, de afzet en de winst uit onderneming afnemen. Voor 2010 wordt een verdere daling van de werkgelegenheid voorzien, maar de krimp van de afzet neemt af en de winst uit onderneming groeit weer.

Online IT-vacatures drastisch omlaag

Er is een onderzoek gedaan naar het aantal online vacatures op IT Job Board. IT Job Board is sinds april 2005 actief en maakt deel uit van het Job Board Enterprises-netwerk. IT Job Board is een ICT wervingssite die klanten heeft zoals Canon, Tele2 en IT-Quote.

In het begin van dit jaar sloeg de recessie ook toe in Nederland, dit had ook veel invloed op de ICT sector. Uit het onderzoek blijkt dat er 27 procent minder vacatures online worden geplaatst dan vorig jaar. Al lijkt 27 procent heel veel, toch zijn andere Europese landen harder getroffen, zoals het Verenigd Koninkrijk die een daling heeft van maar liefst 38 procent. In de eerste drie maanden van 2009 werkte 25 procent op contractbasis en 75 procent in vaste dienst. In 2008 was dat 10 procent die op contractbasis werkten en 90 procent die vaste dienst hadden.

De ICT professionals hebben een stuk minder last van deze daling. Uit onderzoek blijkt dat de vraag naar ICT professionals ongeveer gelijk is gebleven.
43 procent van de online IT-vacatures bestaat uit functies als projectmanagers, ontwikkelaars, testers en bedrijfsanalisten.

IT Job Board had tijdens het onderzoek gesteld hoe de ondervraagde denken over hun kansen in de huidige markt. Hier gaf maarliefst 93 procent aan dat het nu een stuk moeilijker is om werk te vinden dat bij je past. 57 procent van de ondervraagde die nog werk zochten of hebben gezocht zegt dat ze minder selectief zoeken. 35 procent zegt dat ze extra ICT kwalificaties willen behalen en 33 procent kijkt meer naar trends in de ICT-sector.

Als de markt weer versterkt zijn de verwachtingen dat ongeveer het tekort aan ICT professionals zal stijgen van 8.137 in 2010 naar 11.714 in 2012. Toch zullen er meer mensen werken in 2012 dan nu. Er wordt geschat dat er in 2012, 170.000 ICT professionals werkzaam zijn terwijl dat er nu 160.000 zijn.

De totale waarde van de ICT-sector was in Nederland 30.9 Miljard euro (2008), de verwachtingen zijn dat het dit jaar met 1,1 procent zal stijgen.

Geen verdere krimp personeelsbestanden verwacht

Personeelsbestanden zullen volgens werkgever de komende maanden niet verder afnemen. P&O’ers en werkgevers verwachten dat de arbeidsmarkt op de langere termijn weer aantrekt en proberen de crisis zo veel mogelijk door te komen met hun huidige personeelsbestand.

Dit blijkt uit de Manpower Arbeidsmarktbarometer.

Haiko van der Pol, woordvoerder Manpower, licht het cijfer voor het laatste kwartaal van 2009 toe: ‘Uit de Arbeidsmarktbarometer blijkt dat werkgevers niet verwachten dat de economische tegenwind snel voorbij zal zijn. Niettemin wordt er geen verdere verslechtering verwacht.’

'Werkgevers blijven aanhoudend terughoudend met het afscheid nemen van personeel; ze proberen ‘zo veel mogelijk de crisis door te komen met hun huidige personeelsbestand. Dit komt waarschijnlijk voort uit een langere termijn visie dat de arbeidsmarkt weer aan gaat trekken.’

Werknemers gelukkig ondanks crisis

Nederlandse werknemers ervaren werksfeer, salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden door toedoen van de economische crisis als beduidend slechter dan voorheen. Toch zijn ze nog net zo gelukkig als twee jaar geleden.

Dat blijkt uit een zaterdag in Trouw gepubliceerd onderzoek dat het bureau Motivaction deed in opdracht van deze krant.

Uur minder werken

Het onderzoeksbureau, dat in 2005 en 2007 een soortgelijk onderzoek deed, ondervroeg ruim vijfhonderd mensen. Door de crisis werken mensen gemiddeld een uur minder per week. Ook zijn de contracten korter en wordt er minder overgewerkt.

Toch zien Nederlanders duidelijk positieve kanten aan de crisis, zoals een afname van de werkdruk en een betere balans tussen werk en privé. 'Je ziet dat de gevolgen van de crisis de werkvloer hebben bereikt,' aldus onderzoeker Pieter Paul Verheggen in Trouw. 'De eerste ontslagrondes zijn geweest. De mensen die nu werk hebben, vinden duidelijk dat ze niet mogen mopperen. In tegenstelling tot 2007 is men er veel meer van doordrongen wat het betekent om je baan te verliezen.'

Bron: ANP

Er zijn eindelijk weer vacatures

Na vijftien maanden van diepe ellende trekt het vacatureaanbod deze zomer eindelijk weer iets aan. Het online vacatureaanbod steeg in juli met 1 punt naar een niveau van 93 punten en lijkt hiermee enigszins te stabiliseren. Dat blijkt uit de Monster Employement Index, de maandelijkse onafhankelijke barometer van de online arbeidsmarkt. Acht sectoren vertoonden een stijging van het vacatureaanbod, waarvan de index voor de gezondheidszorg met 32 punten aanzienlijk meer toenam dan de rest.

„Na een daling van vijftien maanden is een stijging in het vacatureaanbod, als is het een lichte, meer dan welkom. Het lijkt er op dat de Nederlandse Index, in navolging van de Europese, enigszins begint te stabiliseren„, zegt Diana Krieger, managing director van Monsterboard.nl.

„Deze ontwikkeling is ook terug te zien in de kwartaalcijfers van de Nederlandse bedrijven zoals Randstad en Akzo Nobel en aan de AEX, die enigszins opkrabbelt.” Met een toename van 32 punten (13 procent) steeg de Index voor de gezondheidszorg fors sneller dan de andere sectoren.

Het vacatureaanbod binnen deze sector is nu 4 procent hoger dan in juli vorig jaar. ook de Index van de juridische sector (+10), onderwijs (+9), horeca en toerisme (+8), transport en logistiek (+8) en landbouw en visserij (+8) steeg aanzienlijk.

Voor laatstgenoemde sector betekent dit een stijging van 9 procent ten opzichte van juli vorig jaar. Er waren zes sectoren die een lichte daling van het vacatureaanbod lieten zien: techniek, IT en productie daalden met 2 punten, accounting, management en consultancy en de publieke sector vertoonden een daling van 1 punt.

Telecommunicatie is als sector uit de rapportage gehaald omdat het aantal vacatures te klein is geworden om er betrouwbare uitspraken over te doen. Zeeland steeg het meest, de Index nam er met 5 punten toe. Hiermee laat de provincie het kleinste verschil met juli vorig jaar zoen, de Index staat er 13 procent lager dan in 2008.

Ook in Noord- Brabant (+3), Limburg (+3) en Drenthe (+2) steeg het vacatureaanbod. In Flevoland daalde de Index met 6 punten het sterkst. De Europese Index daalde met 1 punt.

Promotiestudenten zijn werknemers

De Rijksuniversiteit Groningen moet aan promotiestudenten een arbeidsovereenkomst toekennen, inclusief loon, vakantie-uitkering en pensioenopbouw. De promovendi hadden een rechtszaak aangespannen omdat ze werden aangesteld met een beurs.

Promotiestudenten, ook wel bursalen genoemd, zijn promovendi die geen salaris maar een beurs ontvangen. Net als studenten ontvangen deze onderzoekers maandelijks een lening. Indien zij hun vierjarig onderzoek succesvol afronden, wordt deze lening omgezet in een schenking.

Het salaris van bursalen ligt veel lager dan collega’s met een vaste aanstelling. Ook kunnen de promotiestudenten geen aanspraak maken op secundaire arbeidsvoorwaarden.

De kantonrechter heeft echter verklaard dat er een arbeidsovereenkomst bestaat tussen de RUG en haar werkzame promotiestudenten ofwel bursalen.

Student verdient 5250 euro met bijbaan

Studenten in het hoger onderwijs verdienden in 2008 gemiddeld 5250 euro met een bijbaan of via een eigen bedrijf.

Dat blijkt uit cijfers die het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) maandag bekendmaakte.Het is voor het eerst dat het CBS de bijverdiensten van studenten in kaart bracht, aldus een persvoorlichter.

Studenten in het hoger beroepsonderwijs (hbo) hebben vaker bijverdiensten, ontdekte het CBS. Bijna 92 procent van de hbo'ers werkt naast de opleiding. Bij de studenten op de universiteit ligt dit percentage op 83. De hbo-leerlingen haalden het gemiddelde dan ook flink naar boven. Zij waren in 2008 goed voor bijverdiensten van gemiddeld 5700 euro. Dit is 1100 euro meer dan studenten aan de universiteiten.

Het CBS baseerde het onderzoek op gegevens van de Belastingdienst over studenten die recht hebben op studiefinanciering. Het bureau nam de inkomens van twee derde van alle studenten onder de loep, namelijk 130.000 universitaire studenten en 210.000 hbo' ers.

Eerstejaarsstudenten bleven buiten beschouwing, omdat zij slechts de helft van 2008 als student stonden ingeschreven. Hun bijverdiensten in 2008 waren daardoor niet representatief als 'studenteninkomen'. Ook de studenten die meer dan 13.000 euro per jaar verdienden, vielen buiten het onderzoek. Zij hebben door hun hoge inkomen geen recht meer op studiefinanciering. Hoeveel studenten dit precies zijn, kon het CBS niet zeggen.

Bron: ANP

Banken speuren markt weer af naar talenten

AMSTERDAM - De banken zijn weer op zoek naar topmensen. "De markt is terug. Wij hebben veel opdrachten binnen zien komen de afgelopen zes weken. En dat in hartje zomer, als iedereen op vakantie is", zegt Chris de Groot, managing partner van de financiële headhunter Financial Assets.

De Groot ziet dat enkele Angelsaksische partijen weer bankactiviteiten in Nederland aan het opbouwen zijn. Ook op de vacaturesites van ING, Rabobank, ABN Amro, Robeco en Syntrus Achmea staan weer volop vacatures. Door bezuinigingen mogen financiële instellingen vaak geen headhunters meer inschakelen, omdat die te duur zijn. Banken moeten nu zelf personeel rekruteren, maar dat lijkt nog niet mee te vallen, waardoor er in een later stadium vaak toch weer op headhunters wordt teruggevallen.

De Groot denkt dat de bodem van de crisis zes weken geleden lag. Wel ziet hij dat het met bedrijven buiten de financiële sector nog niet goed gaat. "De financiële markt loopt voor op de cyclus", zegt hij. "De financiële functies worden als eerste gesloopt, maar je ziet er ook als eerste het herstel." De nieuwe hausse komt net te laat voor twee van zijn concurrenten. Headhunter NMC- Nijsse ging vorige maand failliet, evenals Corinthe. Nijsse ging, naar eigen zeggen, mede ten onder aan een markt die enorm terugviel. In april, mei 2008 begon de vraag naar toptalent (boven een inkomen van €100.000) te dalen.

Vervolgens zorgde de kredietcrisis ervoor dat er in april, mei en juni 2009 bijna geen opdrachten meer waren. Nijsse is momenteel bezig met een doorstart van het headhuntersbureau dat in 1983 werd opgericht. Deze week bleek dat het aanbod van online vacatures na een daling van vijftien maanden weer toenam. In juli was er voor het eerst weer een lichte stijging te zien, bleek uit de Monster Employment Index, een maandelijkse barometer van de online arbeidsmarkt. Het online vacatureaanbod steeg in Nederland met 1 punt naar een niveau van 93 punten.

Volgens Diana Krieger, directeur van vacaturesite Monsterboard.nl, lijkt de Nederlandse index in navolging van de Europese index enigszins te stabiliseren. Ondanks het voorzichtige optimisme leed uitzender Adecco dinsdag een verrassend groot kwartaalverlies van €147 miljoen, vergeleken met een winst van ?212 miljoen vorig jaar. Maar De Groot van Financial Assets denkt dat het verlies van de grootste Europese uitzender van tijdelijke arbeidskrachten, gezien moet worden als één van de naweeën van de kredietcrisis.

Vacatureaanbod neemt weer toe

Het online vacatureaanbod is na vijftien maanden in juli licht gestegen. Vooral in de gezondheidszorg is het vacatureaanbod flink toegenomen. Het aantal HR vacatures bleef onveranderd.

Dat blijkt uit de Monster Employment Index.

Aanzienlijke stijging aantal vacatures gezondheidszorg
Met een toename van 32 punten (13 procent) steeg de Index voor de gezondheidszorg fors sneller dan de andere sectoren. Het vacatureaanbod binnen de gezondheidszorg is nu 4 procent hoger dan in juli vorig jaar. Ook de Index van de juridische sector (+10), onderwijs (+9), horeca & toerisme (+8), transport & logistiek (+8) en landbouw & visserij (+8) steeg aanzienlijk. Voor laatstgenoemde sector betekent dit een stijging van het Monster Employment Indexcijfer van 9 procent ten opzichte van juli 2008. Voor de overige sectoren staat de Index lager dan een jaar geleden. Voor de trendgevoelige sectoren als HR en marketing, PR & media bleef het vacatureaanbod in juli onveranderd.

Er waren in juli 6 sectoren die een lichte daling van het vacatureaanbod lieten zien. De sectoren techniek, IT en productie daalden met 2 punten. Accounting, management & consultancy en de publieke sector vertoonden een daling van 1 punt.

Vacatureaanbod Zeeland stijgt sterk
Ook diverse provincies vertoonden in juli een stijging van het vacatureaanbod. Zeeland steeg het meest.. Ook in Limburg, Noord-Brabant en Drenthe steeg het vacatureaanbod.

De grootste afname van het vacatureaanbod was in Flevoland te zien. Ook in Friesland, Overijssel en Groningen daalde het vacatureaanbod.

Irritatie bij online sollicitatie door technische fouten

Sollicitanten ervaren technische fouten op een website als eerst storend bij online solliciteren op een vacature. Ook verplicht inloggen wekt de nodige irritatie op.

Dat blijkt uit onderzoek in opdracht van Campaign Group, gehouden onder 496 respondenten uit de Nederlandse beroepsbevolking.

Technische fouten op de pagina, zoals niet-werkende links of een sollicitatieformulier dat niet naar behoren werkt, worden als het meest storend ervaren bij het online solliciteren op een vacature. Op de tweede plaats van storende factoren in het online sollicitatieproces, staat de verplichte registratie. Verplichte registratie op een site, wekt ook irritatie bij de sollicitant op.

Vooral bij het werven van ‘moeilijke doelgroepen’ is het wegnemen van drempels in het online sollicitatieproces van essentieel belang om de conversieratio ‘van bezoeker naar sollicitant’ te optimaliseren.

Mannen iets ‘luier’ bij online sollicitatie
Mannen vinder het hinderlijker als het sollicitatieformulier te lang is(29 % mannen, 22% vrouwen) of als zij het in het online sollicitatieformulier informatie moeten invullen die ook al in het CV staat (45% mannen, 38% vrouwen).

Storende factoren bij online sollicitaties verschillen ook tussen opleidingsniveaus. Allereerst is te zien dat laagopgeleiden (tot en met MBO opleidingsniveau) zich veel meer dan hoogopgeleiden (HBO en WO) storen aan een sollicitatiepagina in het Engels. De WO’ers lijken met 7% de minste problemen te hebben met een Engelse sollicitatiepagina, tegenover 17% van de HBO’ers en 26% van de laagopgeleiden.

Verder valt op dat hoogopgeleiden zich meer dan laagopgeleiden storen aan overbodig werk: in dit geval het invullen van informatie in het online sollicitatieformulier die ook in het CV staat. De HBO’ers lijken verder het meest ongeduldig bij het online solliciteren; zij storen zich meer dan anderen aan een lang sollicitatieformulier en lange laadtijd van pagina’s. WO’ers storen zich – met 79% - veruit het meest aan technische fouten op de pagina.

Verschillen in internetbeleving tussen generaties
Ook tussen verschillende leeftijdsgroepen zijn enkele verschillen aan te wijzen. Zo zien we dat de leeftijdsgroep 45 - 64 jaar zich het minst stoort aan een lange laadtijd van pagina’s bij het online solliciteren. Het lijkt erop dat de jongere leeftijdsgroepen (15 - 24 jaar en 25 - 34 jaar) minder geduld hebben bij het online solliciteren. Daarnaast irriteren zij zich opvallend veel aan bepaalde zaken. Het zijn vooral weer de technische mankementen en de verplichte registratie waar deze jongere groepen zich aan storen. Wat verder opvalt bij de jongste groep (15 – 24 jaar), is dat zij zich veel sterker storen aan het opnieuw moeten opzoeken van de vacature bij een online sollicitatie (28% tegenover respectievelijk 14%, 19% en 16% bij de hogere leeftijdsgroepen).

Een andere uitschieter betreft de groep van 35 - 44 jaar: het moeten invullen van gegevens die ook in het C.V. staan, vindt deze groep aanzienlijk meer storend dan de andere leeftijdsgroepen.

Arbeidsvoorwaarden vallen buiten bezuinigingen

Arbeidsvoorwaarden vallen nog niet onder de diverse bezuinigingsmaatregelen als gevolg van de economische crisis.

Dat blijkt uit een rondgang van Ernst & Young onder 600 managers en professionals in het bedrijfsleven en bij de overheid. Zo geeft driekwart van de ondervraagden aan dat er binnen het eigen bedrijf geen maatregelen zijn genomen ten aanzien van bijvoorbeeld de leaseregeling of arbeidstijden.

Bezuinigen op indirecte personeelskosten
De helft van de organisaties bezuinigt op indirecte personeelskosten, zoals het schrappen van vergaderingen op externe locaties en extraatjes als borrels en personeelsuitjes. Organisaties bezuinigen nauwelijks op voor het werk noodzakelijke apparaten als mobiele telefoons of laptops. Slechts 8 procent van de ondervraagden ziet het eigen bedrijf hierop bezuinigen.

Opvallend is dat ruim driekwart van de organisaties de auto van de zaak buiten schot laat. Dertien procent vermindert de keuzemogelijkheden van het aantal merken. Slechts 4 procent overweegt hardere maatregelen zoals het instapniveau (functiecategorie) te verhogen.

De ondervraagden geven aan dat arbeidsvoorwaarden erg belangrijk zijn. Zij lijken nauwelijks bereid om offers te brengen op dit gebied. Op de vraag in hoeverre medewerkers bereid zijn in te leveren op hun totale arbeidsvoorwaardenpakket om bestaande werkgelegenheid in stand te houden, antwoord 73 procent van de ondervraagden hier niet toe bereid te zijn.

Ernst & Young is verrast door de uitkomsten. Jan-Bertram Rietveld, partner van Ernst & Young: 'Werknemers zijn de hoogste kosten voor een ondernemer. Er zijn tal van maatregelen denkbaar op het gebied van arbeidsvoorwaarden waardoor de kosten worden gereduceerd. Maatregelen waarvan de medewerker niet of nauwelijks iets merkt. Daar liggen dus nog volop kansen.'

Bijbaan gewild door crisis

AMSTERDAM - De economische crisis veroorzaakt een run op bijbanen. Bemiddelingsbureaus signaleren een duidelijke toename van mensen die bijverdiensten zoeken.

''We krijgen meer sollicitaties van mensen boven de 26 jaar'', zegt Femke Rozendaal, directeur van Bijbanen.nl, een vacaturesite voor bijbanen en vakantiewerk voor studenten. ''Vaak zijn dat mensen die een baan van een paar uur per week zoeken naast hun gewone werk. Of ze doen in het weekend eens een promotieklus om wat bij te verdienen.

Ook Ronald Doef van Produktiewerk.nl, een bemiddelingsbureau voor thuiswerk, merkt dat meer mensen een extra baantje zoeken. ''We krijgen bijna twee keer zoveel aanmeldingen. Van mensen met problematische schulden maar ook van hoger opgeleiden en tweeverdieners die een buffer willen opbouwen voor het geval een van de twee zijn baan kwijtraakt.

Bij postbedrijf Selektmail melden zich opvallend veel mensen voor een baan als bezorger. ''Dit werk kan prima naast een normale baan of een pensioentje worden gedaan'', zegt Jeroen Verdam van Selektmail. ''We kregen altijd al veel sollicitaties van huisvrouwen, maar ook dat zijn er meer dan voorgaande jaren.''

Opvallend is volgens de bemiddelaars dat de groep die wil bijklussen zich verbreedt. Eerst waren het vooral niet-werkende vrouwen die naast de zorg voor de kinderen bijverdiensten zochten, nu melden zich ook leraren, juristen en deeltijd-WW'ers.

In 2008 hadden ruim vijfhonderdduizend mensen een betaalde bijbaan, blijkt uit cijfers van het CBS. (GPD)

Doorlopend het laatste nieuws

Meer omzet voor uitzendbranche