Job Promo | Actueel HRM Nieuws

Ook met de opkomst van social media, blijft het CV belangrijk voor recruiters en werkzoekenden. Cornelis Janse en Tinka Zuiderveld, Interim-professionals HRM bij Yacht, voelden vakgenoten aan de tand over hun visie op de toekomst van het CV.

Gelukkig?
`Het Curriculum Vitae, eerst de `a` of eerst de `e`?` Gelukkig corrigeert de spellingchecker meteen. Hè, fijn dat we het tijdperk van schrijven voorbij zijn.

Maar met de mogelijkheden van vandaag doemt nu de vraag op of het CV nog wel past in dit tijdperk. Blijft het CV in gebruik of worden je kansen vergroot als je meedoet met de huidige trends? Digitale netwerken, social media, video-cv`s; zijn dat niet de oplossingen in onze strijd naar de baan die, naast natuurlijk goed betaald, ons het gelukkigst gaat maken?

Initiatief
Volgens de twee initiatiefnemers van detacheerder Yacht is het CV maar een oubollig instrument; `Overal zie je dat netwerken `in` is en er wordt bijvoorbeeld in Amerika al gewerkt met online portfolio`s en videoboodschappen.`

Vanuit nieuwsgierigheid naar het schijnbaar rotsvaste bestaansrecht van het huidige CV en de vraag waarom organisaties blijven vasthouden aan het productiematig selecteren, zijn de initiatiefnemers op zoek gegaan naar antwoorden. Een kort statusonderzoek in Noord-Nederland gaf inzicht.

Onderzoek
Door middel van een brainstormsessie en het afnemen van een aantal interviews zijn een twintigtal vakgenoten aan de tand gevoeld over hun visie op het CV en de toekomst ervan. Stellingen als: `Over een jaar bestaat het CV in haar huidige vorm niet meer`, `de meeste organisaties zijn nog lang niet klaar om via moderne middelen te selecteren` en `gebruik van nieuwe media heeft toegevoegde waarde voor het werving- en selectietraject` werden aan hen voorgelegd.

De experts op gebied van HRM uit onder andere de overheidsbranche, uitzendbranche en het bank- en verzekeringswezen kwamen met verschillende ideeën over het CV, maar waren het eens over de toekomst ervan.

Alternatief?
`Uniformiteit in het format, hierdoor heb je goed vergelijkingsmateriaal`, `een CV heeft een eerlijk karakter`, `een CV is voldoende om een goede selectie te maken`. Dit waren kreten die naar voren kwamen tijdens het behandelen van de stellingen.

Vooral de georganiseerde brainstormsessie bleek een goede weerspiegeling te geven van ons (Noord-)Nederlandse bedrijfskarakter; `Ondanks dat het CV al jaren meegaat, kunnen we toch ook niet zonder. Doe maar normaal`. Belangrijkste conclusie van de experts is echter dat er geen alternatief instrument wordt geboden die gelijke of betere eigenschappen heeft dan het CV als selectiemiddel.

Vervanging
Het CV mag dan een oubollig instrument zijn, digitale netwerken en andere social media kunnen dus niet voor een volwaardige vervanging zorgen. Ook andere spannende dingen blijken op dit moment het CV niet te kunnen vervangen. Werken met video-cv`s, online portfolio`s en jezelf profileren door een eigen site, is nog lang niet binnen bereik.

Het CV, verder geen poespas, vooral niet teveel creativiteit, doelgericht en eerlijk, daar kom je volgens de experts het verste mee.

Gevonden worden
Toevoegingen zijn er wél om toe te werken naar je ideale baan. (Digitale) netwerken, softskills op het CV, je laten vinden op internet en starten met een persoonlijk profiel op het CV zijn hiervan voorbeelden. Mensen die selecteren moeten je leren kennen. Hoe meer zij een beeld van je hebben, hoe groter de kans is dat je wordt uitgenodigd voor een gesprek.

Aan de kandidaat de zorg om zichzelf te laten vinden. Op naar het netwerken dus, op naar gevonden worden door een nuchter profiel op internet, op naar een persoonlijk en scherp CV.

Herkenning
Daarbij ook een rol voor elke organisatie. Door een inkijk te geven in de organisatie als het gaat over kernwaarden, bedrijfscultuur en belangrijke softskills. Door kleur te bekennen kunnen kandidaten een beter beeld krijgen of er een match is.

Tegenwoordig kijkt men veel kritischer of `ik` wel bij die specifieke organisatie wil werken. Zorg ervoor dat je de organisatie een gezicht geeft waardoor kandidaten zichzelf kunnen identificeren.

Uiteindelijk
We zijn nog niet af van het CV. Vernieuw hem dus maar, het CV is nog altijd heilig. Blijf daarbij dicht bij jezelf, omdat dit uiteindelijk tot de beste match zal leiden. Pas als organisaties ervaren dat er winst te behalen is door een efficiënter proces of een betere match, dan zal vernieuwing bestaansrecht krijgen.

Overzicht
Hieronder vindt u de inzichten vanuit ons onderzoek.

Inzichten voor werkzoekenden:

Doe maar normaal, zorg voor een doelgericht en eerlijk CV;

Wees voorzichtig met videoboodschappen, ze zijn creatief, maar hebben een hoog afbreukrisico;

Laat u zich vinden op internet;

Houd uw internetprofiel zuiver en eerlijk;

Digitale netwerken en andere social media zorgen niet voor volwaardige vervanging van het CV, houdt uw CV dus up-to-date;

Softskills zijn een `must` op het CV;

(Digitale) netwerken zijn een handig middel om kenbaar te maken dat u zoekende bent en ook om uzelf te introduceren. Mensen die selecteren moeten u zoveel mogelijk leren kennen;

Start met een persoonlijk profiel op het CV;

Het CV is nog altijd heilig als selectiemiddel.

Inzichten voor recruiters:

Geef een inkijk in de organisatie als het gaat over kernwaarden, bedrijfscultuur en belangrijke softskills. Hierdoor krijgen kandidaten een beter beeld om te zien of er sprake is van een match;

Zorg ervoor dat u de organisatie een gezicht geeft waardoor kandidaten zichzelf kunnen identificeren;

Een CV is nog altijd voldoende om een goede selectie te maken;

Uniformiteit in het format van het CV, belangrijk voor goed vergelijkingsmateriaal;

Tegenwoordig kijkt men veel kritischer of `ik` wel bij die specifieke organisatie wil werken. Zorg voor een eenduidig profiel op internet en in de vacaturetekst;

Er wordt nog geen vervangend instrument aangeboden met gelijke of betere eigenschappen dan het CV.

Meer publiciteit met bedrijfsnaam in URL

29 augustus 2011 - Als het goed is is uw organisatie ook actief op social mediasites. Bijvoorbeeld met een eigen LinkedIn-groep of een account op Facebook en Twitter. Daarmee kunt u namelijk extra aandacht voor uw organisatie krijgen. Het is wel verstandig om dan de naam van uw organisatie in het webadres te verwerken. Op die manier is uw bedrijf sneller te vinden op social media.

Als u een account aanmaakt op een social mediasite krijgt uw pagina automatisch een URL toegewezen. Dat is vaak een onleesbaar webadres dat bezoekers niet makkelijk kunnen onthouden. Zolang ze online zijn is dat geen probleem, ze kunnen immers de link aanklikken. Maar op briefpapier, visitekaartjes en in folders kunt u geen gebruik maken van aanklikbare links. Dan is een aangepaste URL wel erg handig. Gelukkig is aanpassen goed mogelijk. Zo kunt u de naam van uw organisatie in het adres verwerken of een andere naam die herkenbaar is voor uw volgers.

Duidelijke naam in URL
Op Facebook en LinkedIn is het geen probleem om de URL van uw account aan te passen. Hoewel dat op Facebook maar één keer is toegestaan en u bovendien minimaal 25 fans moet hebben. Op Twitter krijgt u standaard een URL met uw username erin. Zo komt u via http://twitter.com/jobpromo op de Twitter-account van Job Promo. Denk dus altijd goed na over de naam voor u er een kiest. Een duidelijke naam die makkelijk te onthouden is vergroot de kans dat u gevonden wordt.

Trefwoorden: Social media, Public relations, Internetstrategie

Aantal vacatures neemt licht toe

(Novum) - Het aantal vacatures is het afgelopen kwartaal licht toegenomen. Eind juni stonden er 137 duizend vacatures open. Dat zijn er tweeduizend meer dan een kwartaal eerder, blijkt dinsdag uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).

Vooral bedrijven in de commerciële dienstverlening hebben aan de toename van het aantal vacatures bijgedragen. In die sector waren er 81 duizend vacatures, tweeduizend meer dan een jaar eerder. Vooral bij informatie- en communicatiebedrijven steeg het aantal vacatures. De overheid en het onderwijs hebben juist relatief weinig vacatures.

Volgens het CBS is de dynamiek op de arbeidsmarkt het afgelopen kwartaal toegenomen. In het tweede kwartaal van dit jaar zijn 210 duizend vacatures ontstaan. Dat zijn er negentienduizend meer dan in dezelfde periode een jaar eerder. Ook vinden meer mensen een baan. In het tweede kwartaal werden 202 duizend vacatures vervuld, twintigduizend meer dan vorig jaar.

Jongeren willen weer jobhoppen

Hoewel tevreden over hun huidige functie, wil 60 procent van de hogeropgeleide starters binnen 3 jaar wisselen van baan.

Dat blijkt uit de studie ‘Insight in Starters’ van organisatieadviesbureau Hay Group.

Volgens Alrik Boonstra, directeur organisatie-effectiviteit bij Hay Group, zeggen de uitkomsten iets belangrijks over moderne arbeidsverbanden: ‘Mensen staan steeds losser in hun arbeidsrelatie met de werkgever. De huidige starter heeft niet als ideaal om ergens lang te blijven. Hij wil in het hier en nu leren en uitgedaagd worden. En als hij uitgeleerd is, wil hij een nieuwe uitdaging. Als de nieuwe uitdaging niet voorhanden is, zoekt hij hem wel bij een andere werkgever.’

Betekenis voor HR-managers
Voor HR-managers betekent dit dat ze uitermate goed in de gaten moeten houden wie deze mensen zijn in de organisatie. ‘Want als je dat weet, kun je ze steeds nieuwe uitdagingen geven. Het is niet zo dat ze willen jobhoppen om het jobhoppen, ze doen het om nieuwe dingen te kunnen leren. Vroeger was die behoefte aan leren er ook wel, maar bleven mensen zitten als de uitdaging er niet kwam. Nu is dat anders.’

Sfeer als belangrijkste criterium
Tijdens het solliciteren is sfeer het belangrijkste criterium voor 85 procent van de starters. Het is volgens Alrik Boonstra dan ook voor organisaties belangrijk om verder te kijken dan het bieden van een goed salaris. ‘Starters willen die sfeer proeven in dat eerste gesprek, dus zorg daarvoor. Eventueel laat je een net begonnen starter bij het gesprek zitten die vertelt over de sfeer in het bedrijf en wat er allemaal gebeurt. Een paar jaar geleden wilde men weten hoe groot het bedrijf was en hoe sterk het merk, nu of het er fijn werken is.’
De meest bewonderde bedrijven ter wereld (zoals Google en Facebook) hebben dat goed in de smiezen: ‘Zij creëren een klimaat waarin je optimale prestaties kunt leveren. Die bedrijven zijn zo snelgroeiend en innovatief doordat ze hun mensen in staat stellen om optimaal te presteren.’

Pensioen
Ook opvallend is de top drie van secundaire arbeidsvoorwaarden voor starters. Hoewel pensioen voorheen minder van belang was, staat het nu op nummer één (96 procent), gevolgd door reiskostenvergoeding (92 procent) en een mobiele telefoon van de zaak (64 procent). ‘Waarschijnlijk is de nummer een positie van het pensioen toe te schrijven aan de recente pensioendiscussie en de aandacht die hier in de media aan is besteed. En volgens mij is het goed: pensioen is een ontzettend dure arbeidsvoorwaarde voor werkgevers, dan is het fijn als werknemers het ook belangrijk vinden. Het loont nu dus om je pensioenregeling ter sprake te brengen tijdens een sollicitatiegesprek: het zal zeker aanslaan.’

De helft stapt over
Zestig procent is voornemens om over drie jaar ergens anders te werken. Maar er is nog een verschil tussen voornemen en praktijk. ‘Ik schat dat de helft van die mensen ook daadwerkelijk overstapt. De rest zal binnen het bedrijf een andere uitdaging gevonden hebben.’

Jobhoppen neemt weer een vlucht in 2011

Hoogopgeleiden zien meer kansen op de arbeidsmarkt dan in voorgaande jaren. Het jobhoppen gaat een vlucht nemen, stelt Intermediair op basis van onderzoek.

Na onderzoek onder 3.328 hoogopgeleiden voorspelt Intermediair dat het jobhoppen gaat in 2011 aanzienlijk gaat toenemen.

Arbeidsmobiliteit
Sinds 2005 is de arbeidsmobiliteit nog niet zo hoog geweest als nu. Een vijfde van de hoogopgeleiden denkt binnen nu en een half jaar van werkgever te veranderen, en een derde binnen nu en een jaar, aldus het blad.

Optimisme
Een opmerkelijk uitkomst is dat er de afgelopen 5 jaar niet zo weinig pessimisme over de arbeidsmarkt geweest is als nu: slechts 4 procent denkt dat de arbeidsmarkt komend jaar verslechtert.

Werknemer-gedrevenmarkt
Alex Beishuizen, hoofdredacteur Intermediair: “Het optimisme op de arbeidsmarkt keert terug. De baanzekerheid neemt toe, meer hoogopgeleide werknemers durven weer rond te kijken en zelfs een overstap te maken. De enigszins verslapte aandacht voor personeel gaat weer prioriteit krijgen. Werknemers krijgen het weer meer voor het zeggen.”

Allochtone hoogopgeleiden
Niet iedereen is positief gestemd. Hoogopgeleide allochtonen zijn vaak eerder pessimistisch. Van hen beoordeelt 41 procent de huidige arbeidsmarkt als (zeer) ongunstig. Wat bij allochtone hoogopgeleiden opvalt is dat zij in een nieuwe werkgever andere aspecten zoeken. Zo telt de eigen ontwikkeling zwaarder dan bij autochtone hoogopgeleiden, terwijl ze minder geïnteresseerd zijn in sfeer en een goede work-life balance.

Uit het onderzoek blijkt bovendien dat allochtone hoogopgeleiden niet alleen minder verdienen dan hun autochtone evenknie, maar dat ze ook minder salarisverwachtingen hebben: 55 procent vindt een salaris van meer dan 45 duizend bruto passend bij een volgende functie, tegen 64 procent van de autochtonen.

De meest effectieve recruitment-kanalen

Recruitmentveteraan Mel Kleiman heeft ondervonden dat vacaturebanken en de eigen website minder effectieve wervingskanalen zijn.

Hij stelt dat het werven van nieuwe medewerkers veel effectiever kan door gebruik te maken van deze top drie kanalen:

De beste arbeidsmarktcommunicatie-campagnes

Op 26 mei zijn de jaarlijkse SAN Accenten uitgereikt. Het SAN Accent is de communicatie vakprijs van adverteerders voor adverteerders. Het SAN Accent wordt onder andere uitgereikt in de categorie personeel voor leuke, opvallende en effectieve arbeidsmarktcommunicatie-campagnes.

Dit jaar waren er in de categorie Personeel drie winnaars. Voor iedereen die bij arbeidsmarktcommunicatie betrokken is zijn de winnende cases een bron van inspiratie.

De winnaars:

Houthoff Buruma The Game
Advocatenkantoor Houthoff Buruma zet deze serious game in bij haar recruitmentactiviteiten. De game draait om de overname van een Nederlands bedrijf door een Chinees staatsbedrijf. De deelnemers, rechtenstudenten, zijn in de game in dienst van het advocatenkantoor en moeten het Chinese staatsbedrijf helpen bij het overnemen van de Nederlandse organisatie.

In een 5 minuten durend filmpje wordt op een prachtige manier neergezet wat The Game is en waar het voor staat.

NS Talent Clinic
De NS Talent Clinic richt zich op (bijna) afgestudeerde academici of masters met niet meer dan één jaar werkervaring. De deelnemers aan de clinic maken kans op een baan als managementtrainee bij de NS.

De clinic is in feite een uitgebreide selectieprocedure. Deelnemers sturen hun cv en motivatie en maken een sollicitatieclip. Dit is een filmpje dat ze thuis maken naar aanleiding van het beantwoorden van een aantal vragen. Daarna volgen een IQ-test en het invullen van een persoonlijkheidsvragenlijst. Scoor je daarop goed, dan wordt je uitgenodigd voor een selectieproces. Verloopt dit ook naar tevredenheid dan word je uitgenodigd voor een assessmentdag, inclusief ontspanning.

Uiteraard wordt gebruik gemaakt van sociale media, zoals Twitter en Hyves, om ‘buzz’ te creëren.

De Nederlandse Tuinbouw: It’s Alive
De campagne van de Nederlandse tuinbouwsector bestaat o.a. uit een innovatieve website, met animatie, diverse (online) campagnefilmpjes en een (online) advertentiecampagne. De multimedia-campagne moet jongeren - ongeacht vooropleiding - interesseren voor een baan in de tuinbouw. De sector kampt met een slecht, eenzijdig imago en wil daar verbetering in brengen om personeelstekorten te voorkomen.

AGO (Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek)

Jawel, het is weer AGO (Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek) tijd. Waarbij de meest effectieve kanalen voor het vinden van een nieuwe baan wordt gepresenteerd op basis van de achterliggende vraag: Hoe bent u aan uw huidige baan gekomen?Het onderzoek is gebaseerd op 3.011 baanwisselaars in 2010.

Het bekende probleem met AGO is dat Google niet wordt meegenomen. Waardoor de belangrijkste eerste stap voor veel werkzoekers wordt genegeerd. En dat is bijzonder ongelukkig. Laat ik daarom maar net doen of Google niet bestaat en alle overige kanalen die Intelligence Group noemt eens gaan bekijken.

Jawel, het eigen netwerk is nog altijd het belangrijkst, maar heeft blijkbaar een behoorlijke deuk (-15%) opgelopen in 2010 in vergelijking met een jaar eerder. Erg merkwaardig. Verder heb ik bijzonder weinig aan dit staatje toe te voegen, omdat ik niet precies weet wat ik hiermee aan moet.

Wat ik bijzonder vreemd vind is de aanwezigheid van het kanaal Search engine. Ik ga er gemakshalve vanuit dat Intelligence Group hiermee de vertical search engines (Indeed, Jobrapido, SimplyHired, etc.) bedoelt. En aangezien vertical search engines geen eigen vacatures hebben, hoort deze categorie natuurlijk helemaal niet thuis in het rijtje van effectieve wervingskanalen.

Verder laat ik er maar het zwijgen toe…

Recruitmentsite belangrijk bij werving starters

Hoogopgeleide studenten en starters zijn 100% online. In de werving is een recruitmentsite een belangrijk middel om met de doelgroep te communiceren. Maar studenten en starters willen wel authenticiteit. In hun ogen vertellen foto’s en filmpjes niet het echte verhaal blijkt uit onderzoek van Studentalent.

Openstaande vacatures meest belangrijk

Studenten en starters hechten nauwelijks waarde hechten aan foto’s en filmpjes (8%) op de site van de potentiële werkgever. Deze vertegenwoordigen volgens hen niet het echte verhaal van het bedrijf. Wel belangrijk vinden ze de missie en visie van een organisatie en de openstaande vacatures.

Reageren het liefst per e-mail

In het reageren op openstaande vacatures zijn studenten en starters ook weer traditioneel, het overgrote deel (78%) verkiest voor een mail met cv boven het invullen van een webformulier (9%), uploaden van een cv (10%) of een profiel op LinkedIn (1%). De reden hiervoor is dat de doelgroep praktisch ingesteld is en graag ‘echt’ contact wil hebben.

Wanneer er vragen zijn en er contact moet worden opgenomen, is e-mailen met 61% ook het meest favoriet gevolgd door bellen (29%). Registereren of een profiel aanmaken (6%), chatten (1%), Skypen (0%) en contact via sociale netwerken (1%) zijn niet populair.

92% gebruikt Google

Bij de oriëntatie op mogelijke werkgevers wordt massaal gebruik gemaakt van Google (92%). Het zorgvuldig opgebouwde merk/bedrijf wordt dus gecheckt en fijntjes afgewogen op de zoekmachine. Ook Google Maps (28%), LinkedIn (23%), Forums (16%) en Facebook (15%) worden ingezet om de werkgevers beter te leren kennen. Slechts 4% gebruikt Hyves om een werkgever beter te leren kennen.

Afknappers

De grootste afknapper op de site van een mogelijke werkgever is het ontbreken van contactgegevens (37%). Ook het niet kunnen vinden van vacatures (27%) en gebruik van vage functietitels wordt niet gewaardeerd.

Mobiele recruitmentsite wordt belangrijker

Heeft in Nederland gemiddeld 32% een mobiele telefoon met toegang tot internet, maar liefst 53% van de studenten en starters heeft dit. Het wordt dus steeds interessanter voor werkgevers om ook een mobiele recruitmentsite te maken.

Studenten en starters kritisch over social media

Ook bij het actief inzetten van social media moeten bedrijven sterk rekening houden met de kritische blik van studenten en starters. Zij worden immers lid van een bedrijfsnetwerk, omdat zij dat bedrijf “gewoon leuk” vinden (57%). Social media worden door de doelgroep met name gebruikt voor het onderhouden van contact met vrienden, (laten) zien wat er zich afspeelt en uploaden van foto’s en filmpjes, waarbij Facebook met 80% verreweg het meest populair is onder studenten en starters. Openstaande vacatures zijn slechts voor een kwart een reden om een bedrijf te volgen.

Social media belangrijker bij zoeken baan

Social media, zoals LinkedIn, Facebook en Twitter, nemen in hoog tempo de rol van traditionele vacaturesites over bij het vinden van een baan. Bijna een kwart van de werknemers (22 procent) gebruikt vaker alleen nog maar social media om vacatures te zoeken.

Deze razendsnelle opmars van social media op de arbeidsmarkt blijkt uit de jongste Randstad Werkmonitor. Onderzoeksbureau Blauw Research deed onderzoek onder 810 werkenden, een doorsnee van de arbeidspopulatie van Nederland.

Social media inzetten bij zoeken baan
Opvallend is de rol die social media tegenwoordig spelen bij het vinden van een baan. Van de ondervraagden zegt 22 procent dat zij alleen nog maar social media zouden gebruiken om vacatures te zoeken in plaats van traditionele vacaturesites. Met name laagopgeleiden gebruiken bij het zoeken van een baan alleen nog social media (31 procent).

Social media worden ook gebruikt om informatie te zoeken over een toekomstige werkgever, als voorbereiding op een sollicitatie (40 procent). Een interessant gegeven: veel werknemers (59 procent) wantrouwen de informatie over werkgevers op social media. Mogelijk zijn zij zich bewust van het subjectieve karakter van social media of de commerciële aard van corporate profielen.

Social media steeds belangrijker bij werving
Marc Feitsma, Manager Internet bij Randstad Nederland, denkt dat veel werkgevers zich nog onvoldoende realiseren dat social media voor werknemers belangrijk zijn geworden. 'Veel werkgevers denken nog dat het een hype is die overwaait en die vooral privé een rol speelt. Dit onderzoek toont aan dat het fenomeen social media nadrukkelijk een rol speelt op de werkvloer. Social media worden voor werving snel belangrijker. De reputatie van bedrijven als werkgever wordt mede bepaald en beoordeeld in de social media.'

Feitsma noemt het een opvallende onderzoeksuitkomst dat slechts 37 procent van de werkgevers spelregels heeft opgesteld over wat werknemers op social media mogen vertellen. 'Een groot deel van de werkgevers ziet er dus niet op toe dat de "buzz" rondom hun organisatie in bepaalde mate wordt gevolgd en gestuurd. Een gemiste kans.'

Profiel op LinkedIn en Facebook
Meer dan de helft van de werknemers in Nederland heeft een profiel op social media zoals LinkedIn en Facebook. Met name in de dienstverlening maken werknemers veel gebruik van social media: 75 procent heeft een profiel en 57 procent daarvan heeft het profiel in de laatste maand bijgewerkt.

Een kwart van de werknemers in Nederland gebruikt social media om hogerop te komen. Vooral mannen, jongeren en hoogopgeleiden hebben de social media ontdekt als het middel naar de top.

Bij het enthousiasme in grote delen van de arbeidsmarkt over social media vallen ambtenaren wat uit de toon. Werknemers bij de overheid hebben minder vertrouwen in en ervaring met social media. In deze sector hebben medewerkers ook minder vaak een profiel op Linkedin of Facebook (51 procent). Zij houden deze profielen ook minder bij (31 procent).

Zakelijk profijt van social media
Een op de drie werknemers heeft zakelijk profijt van social media. Met name hoogopgeleiden (37 procent) en jonge werknemers (36 procent) zijn daarover heel positief. Desondanks biedt slechts een minderheid van de werkgevers toegang tot social media op het werk.

Veel werknemers zoeken in social media informatie over klanten. Ook hier zijn werknemers uit de dienstverlening sterk vertegenwoordigd, al geven ze grif toe dat social media hen ook wel enigszins van het werk houden (38 procent).

Twitter wordt concurrent e-mail
In het onderzoek neemt Twitter een opvallende plaats in. Twitter lijkt een geduchte concurrent te worden van e-mail als intern communicatiemiddel: zo gebruikt 24 procent van de werknemers in de dienstverlening eerder Twitter dan e-mail om collega’s op de hoogte te houden van wat ze doen.

Eveneens 24 procent van de jonge werknemers gebruikt in dit opzicht eerder Twitter dan e-mail. Ook onder 21 procent van de hoogopgeleiden is het sturen van een tweet populairder dan een e-mail om collega’s op de hoogte te houden.

Meeste vacatureteksten benedenmaats

Tijdens de Vacaturetestdagen is naar voren gekomen dat de meeste vacatureteksten voor het derde opeenvolgende jaar een onvoldoende scoren. Ruim 61% van de 355 onderzochte vacatures scoort een 5,5 of lager.

Het gemiddelde rapportcijfer komt daarmee uit op een 5,2. Het is opvallend dat de kwaliteit van de vacatureteksten over de afgelopen drie jaar is afgenomen. In 2009 scoorde een vacaturetekst gemiddeld een 5,4, in 2010 slechts nog een 5,1. Het besef dat door de krapper wordende arbeidsmarkt het belang van een goede vacaturetekst toeneemt, is blijkbaar nog lang niet overal doorgedrongen.

Onderzochte dimensies en scores
Net als voorgaande jaren zijn de vacatures getest op 5 onderdelen met dertien onderliggende dimensies:

• Aantrekkelijkheid (opmaak en vormgeving) 5,5 (2011); 4,9 (2010); 5,2 (2009)
• Wie (wie zoekt de organisatie) 5,9 (2011); 6,0 (2010); 6,0 (2009)
• Wat (omschrijving baan en werkgever) 5,1 (2011); 5,1 (2010); 5,3 (2009)
• Waarom (aanbod werkgever) 4,8 (2011); 4,9 (2010); 5,0 (2009)
• Waar & wanneer (call to action) 4,8 (2011); 4,6 (2010); 4,9 (2009)

Niet concreet
Het is opvallend dat de dimensie 'Waarom' wederom een onvoldoende scoort. Net als voorgaande jaren durven werkgevers het aanbod niet concreet te benoemen. In 15,8% van de onderzochte vacatures wordt helemaal niet ingegaan op het aanbod en 19,7% van de werkgevers geeft alleen aan dat de arbeidsvoorwaarden marktconform zijn. Een groot aantal werkgevers gaat dus compleet voorbij aan de 'Wij bieden'-paragraaf. Daarnaast wordt in slechts 7,9% van de vacatureteksten ingespeeld op de belangrijkste behoeften en wensen van kandidaten (beweegmotieven en kritische wervingsfactoren). Juist het benoemen van deze behoeften en wensen zet potentiële kandidaten aan tot solliciteren.

Sluitingsdatum ontbreekt meestal
Net als voorgaande jaren wordt er door bedrijven slecht gescoord op 'call to action'. In 69% van de vacatureteksten is geen plaatsing- of sluitingsdatum opgenomen. Het ontbreken hiervan zorgt voor onduidelijkheid bij kandidaten. Ook het niet of niet volledig noemen van contactgegevens is een veel gemaakte fout. In 30,1% van de vacatures worden helemaal geen contactgegevens genoemd of er wordt alleen een algemeen e-mailadres gegeven. Dit zorgt ervoor dat een kandidaat zich niet persoonlijk benaderd en welkom voelt.

Gezondheidszorg doet zijn best
Het is opmerkelijk dat het aantal deelnemers uit de gezondheidszorg is verdubbeld. Was in 2010 slechts 8% van de onderzochte vacatures gericht op de gezondheidszorg, in 2011 is dit aantal verdubbeld naar 16%. Het lijkt erop dat deze sector zich realiseert, zeker nu de tekorten in de gezondheidszorg pijnlijk duidelijk worden, dat een goede vacaturetekst een essentieel onderdeel is van succesvolle werving. Met een rapportcijfer van een 5,4 scoren vacatures in de gezondheidszorg iets beter dan gemiddeld. Daar waar veel werkgevers steken laten vallen ten aanzien van het aanbod en de 'call to action' scoren werkgevers in de gezondheidszorg hier met respectievelijk een 5,2 en een 5,9 iets hoger.

Weinig innovatief
In navolging op het onderzoek onder de top-100 favoriete werkgevers van Nederland is tijdens de Vacaturetestdagen tevens bekeken in welke mate overige bedrijven Social Media integreren in hun externe vacatureteksten. Hierbij moet opgemerkt worden dat er niet gekeken is naar de integratie van Social Media op de wervingssite van werkgevers. Net als bij de top-100 favoriete werkgevers wordt ook in de onderzochte vacatures nauwelijks (slechts 2,5%) verwezen naar Social Media.

Online sollicitaties worden steeds korter

11 april 2011 - Sollicitanten die via internet op een vacature reageren, gebruiken daarvoor steeds minder woorden. Een digitale reactie is gemiddeld niet langer dan vier regels. Nauwelijks voldoende om een behoorlijke motivatie te schrijven, zou je zeggen. Toch maken bedrijven graag gebruik van het online sollicitatieformulier.

Online solliciteren is makkelijk, eenvoudig en snel. Of het nu via een link in de personeelsadvertentie gebeurt of via een sollcitatieformulier op de wesbite van een bedrijf, een reactie is zo verstuurd. Jammer genoeg worden ze steeds korter. De Belgische vacaturesite jobsvandaag maakte bekend dat 37% van de verstuurde reacties van werkzoekenden via een online sollicitatieformulier hooguit 160 tekens bevat. Dat is vergelijkbaar met de lengte van een sms’je of een tweet die 140 tekens kan bevatten. Iets langere stukken tekst komen ook voor: 27% heeft gemiddeld vier regels nodig om de potentiële werkgever te overtuigen. 36% tenslotte, schrijft een reactie van zes regels of meer.

Ruimte voor motivatie in sollicitatieformulier
Dat de sollicitatiebrieven steeds korter worden, ligt niet alleen aan de werkzoekenden. Bedrijven bieden steeds vaker sollicitatieformulieren aan die maar een beperkte ruimte bieden voor de motivatie. Sollicitanten die online reageren worden zo gedwongen om in enkele zinnen aan te geven waarom hun interesse naar deze baan uitgaat. Wilt u liever een wat uitgebreidere brief ontvangen, houd daar dan rekening mee bij het ontwerpen van het formulier. Zorg dat de sollicitant zijn motivatie kan geven. Is daar echt geen ruimte voor, bied dan de mogelijkheid een bijlage mee te sturen. Zo kan er toch een behoorlijke brief met cv bij.

Trefwoorden: Vacatures, Solliciteren , Vacaturesites, Sollicitatievragen

Stagebeleid Nederland sterk verbeterd

Studenten beoordelen hun stage gemiddeld veel beter dan in 2008. In 2008 gaven ze hun stage gemiddeld een 6,8, nu scoren de bedrijven waar studenten stage lopen maar liefst een 7,6. De positieve groei in het eindcijfer kent een aantal oorzaken waar bedrijven zich, in de ogen van de student, de afgelopen jaren sterk in hebben ontwikkeld.

Dit blijkt uit onderzoek van Stageplaza.nl, dat ook in 2008 een keer werd uitgevoerd. Studenten gaven in 2008 aan dat hun kwaliteiten werden onderschat en ze meer begeleiding vanuit het bedrijf nodig hadden om zichzelf beter te kunnen ontwikkelen. Ook kwam naar voren dat studenten, wanneer ze voor een tweede keer stage zouden moeten lopen, interessantere werkzaamheden zouden willen uitvoeren. Uit het recente onderzoek van Stageplaza.nl in 2011 blijkt dat studenten over het algemeen tevreden zijn over de begeleiding die ze krijgen vanuit het bedrijf waar ze stage lopen. Ze geven aan dat ze veel verantwoordelijkheden toegewezen krijgen en ze worden sneller in ‘het diepe’ gegooid. Hierdoor leren ze zichzelf beter kennen en ontwikkelen ze zichzelf sneller binnen het bedrijfsleven. Op deze manier leren ze met verantwoordelijkheden om te gaan en durven ze meer initiatief te nemen, waardoor ze uiteindelijk meer in te brengen hebben tijdens hun stage.

Baanaanbod
43 procent van alle studenten kreeg in 2008 een baan aangeboden bij hun stagebedrijf, maar slechts vier procent hiervan is op dit aanbod ingegaan. Dit in tegenstelling tot 2011, waarbij 30 procent van alle respondenten bij hun stagebedrijf aan de slag is gegaan. Het feit dat veel meer studenten een baan aannemen geeft aan dat ze zichzelf niet alleen bewezen hebben binnen het bedrijf, maar ook dat het bedrijf aansluit op de wensen van de stagiair. Als dit percentage blijft groeien is dit ook positief voor de economie. Studenten zullen na een afstudeerstage sneller een baan vinden waardoor de economie op lange termijn aansterkt.

Arbeidsmarkt HRM’ers trekt aan

In de eerste periode van 2011 is een stijging zichtbaar van het aantal HR-vacatures. De trendbreuk was in het vierde kwartaal van 2010 al zichtbaar.

Dit blijkt uit de Yacht-analyse “Trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt voor HRM professionals 1e kwartaal 2011”. Volgens Jan Wilkens, competence director HRM bij Yacht, is het goed om te zien dat het aantal vacatures al weer bijna op het niveau van 2010 zit. Vergeleken met het laagste punt vorig jaar zijn er nu 30 procent meer vacatures. Dat is op zich natuurlijk een positieve ontwikkeling.’

Toch is er een probleem, volgens Wilkens: ‘De afgelopen tijd zijn veel HRM’ers op straat komen te staan. Nu de markt weer aantrekt, denk je: die plekken worden allemaal snel weer ingevuld. Maar dat blijkt dus niet het geval te zijn. Bedrijven hebben veel moeite om de HR-vacatures gevuld te krijgen.’
Organisaties zoeken definitief naar de HR-businesspartner en vissen daardoor in een veel kleinere arbeidsmarkt dan ze denken. ‘Veel bedrijven waren al de omslag aan het maken naar het leggen van HR-taken in de lijn. En dat vraagt nu eenmaal om een andere HRM’er, namelijk een die de lijn kan coachen en de taal van de business begrijpt. Het maakt nogal wat uit of je naast een lijnmanager op de werkvloer staat om het proces slimmer in te richten, of dat je vanuit je eigen HR-kamer een nieuw functiehuis in elkaar zet. Ik denk dat veel HRM’ers dat nog niet gewend zijn, vanuit hun opleiding en werkervaring de afgelopen jaren.’

Voor de individuele HR-professional is dit volgens Wilkens hét moment om de business-partner te worden. ‘Het is de uitgelezen mogelijkheid om de erkenning te krijgen die het HR-vak verdient. Wat moet er dan gebeuren? Ten eerste: Erken dat het vak definitief is veranderd. Ten tweede: pas je aan. Dat laatste is minder ingewikkeld dan het lijkt. Zie het lijnmanagement als klant, achterhaal zijn doelen en vertaal deze doelen naar resource behoeften. Maak de HR-activiteiten accountable niet in termen van kosten, maar in termen van toegevoegde waarde. En tot slot: denk van buiten naar binnen: kijk naar de kwantitatieve en kwalitatieve ontwikkelingen van de arbeidsmarkt en ontwikkel hier het HR-beleid op. Met andere woorden: erken de ontwikkelingen op het gebied van het nieuwe werken, ZZP-trend en de toenemende krapte.’

Ook van werkgeverszijde zijn er kansen om vacatures sneller in te vullen. Een verschuiving van een focus op HR-vaardigheden naar een focus op de juiste kerncompetenties tijdens de selectie leidt tot een betere match. ‘Als je een HR-businesspartner zoekt, kan het verstandig zijn om het hele HR-instrumentarium uit de advertentie weg te laten. Wanneer je focust op de kerncompetenties, kunnen ook mensen uit bijvoorbeeld de bedrijfskundige hoek op de vacature reageren. Het HR-instrumentarium kun je dan nog wel bijleren, terwijl je iemand met een P&A-opleiding veel lastiger de senioriteit bijbrengt die voor die functie nodig is.’

Het Nieuwe Recruitment

Recruitment was in het verleden betrekkelijk simpel: je wist de juiste kandidaat te vinden voor de opdrachtgever en iedereen was blij. Of andersom: de kandidaat zocht een baan en toevallig had je net de juiste vacature in bemiddeling.

Simpel, efficiënt en tot eenieders tevredenheid. Tenminste, zolang een succesvolle bemiddeling het resultaat was. Wanneer de bemiddeling aan een of beide kanten niet succesvol eindigde, was eigenlijk iedereen ontevreden. In het klassieke werving-en-selectieverleden accepteerden we dat; kandidaat, opdrachtgever en bureau.

Iedereen vindbaar
Maar de wereld van recruitment is veranderd: leuker, maar ook interessanter. Voor recruiters die echt goed willen zijn in hun vak liggen er nu meer kansen dan ooit. Waar het vroeger belangrijk was dat je kandidaten persoonlijk kende, is dat nu allang niet meer onderscheidend. Iedereen staat op LinkedIn, Hyves of Facebook en velen twitteren dat het een lieve lust is.

Van reactief naar proactief
Werving via vacaturebanken zal nog wel blijven bestaan voor acute vacatures, maar voor de overige vacatures zal veel meer geworven worden volgens het nieuwe recruitment: demand prediction. De nieuwe recruiters worden demand predictors. Zij worden voorspellers van de vraag naar personeel op macro-, maar vooral op microniveau. De vraag van opdrachtgevers naar nieuwe medewerkers op korte en op lange termijn (onder meer succession planning) enerzijds. De vraag van kandidaten naar een nieuwe uitdaging op korte en op lange termijn anderzijds.

Vooruit lopen op de vraag
De kunst van de demand predictors is om de markt zó goed te kennen, dat zij vooruit lopen op de vraag van beide doelgroepen. Op het moment dat voorheen de vacature zou ontstaan en er gezocht zou moeten worden naar een passende kandidaat, hebben zij de ideale match al direct voorhanden. Sterker nog: de deal is al gesloten voordat de behoefte ontstaat - ideale matches willen elkaar immers niet mislopen.

Continue inventarisatie
Wat is er nodig in deze ideale wereld? Een goed gesprek met opdrachtgevers over het te verwachten verloop versus het gewenste verloop. Op welke cruciale posities heeft een opdrachtgever in de komende jaren toppers uit de markt nodig om de ondernemingsstrategie uit te dragen? Hoe zien deze toppers eruit en wat is de te verwachten planning op een halfjaar nauwkeurig? Veel gesprekken voeren met kandidaten. Open gesprekken over de toekomst, carrièrestappen en welke werkgevers het beste zouden passen.

Gespecialiseerde recruiters
Maar nu het moeilijkste voor veel bureaus: fijnmazige specialisatie op branche en op functieniveau. Echt fijnmazig bedoel ik dus. Bijvoorbeeld de markt voor regiomanagers in de modedetailhandel of de markt voor inkoopmanagers in de schoenenbranche. De recruiters nieuwe stijl, de demand predictors dus, worden ware specialisten. Specialisten in hun marktgebied, binnen hun eigen functiespecialisatie. Specialisten die weten om te gaan met social media en het ook leuk vinden om bij tijd en wijle een feestje te geven voor de kandidaten die zij onder hun hoede hebben.

Sparringpartner van de directie
Daarnaast zijn deze demand predictors meer dan ooit sparringpartners van de directies van hun klanten. Met de kennis die zij hebben van hun marktgebied kunnen zij de strategische personeelsbehoefte van de opdrachtgever concreet vertalen naar de meest ideale match, naar één enkele naam en telefoonnummer.

Aanpassingsvermogen noodzakelijk
Toekomstmuziek? Nee. Deze werkwijze wordt al jaren mondjesmaat toegepast op het niveau van Executive Search, veelal uitgevoerd door ex-CEO's uit de betreffende branche, met een stevig netwerk op het juiste niveau. Recruitment is in dit geval meestal geen core business maar een gevolg van de kennis en status van de executive searcher. Op andere niveaus is deze ontwikkeling wel nieuw. Het vraagt dan ook een behoorlijke verandering in het denken en handelen van organisaties en van recruiters.

De praktijk
Vanaf medio 2010 zijn wij reeds bezig met het gradueel inpassen van deze ontwikkelingen in onze organisatie en we zien nu al de positieve gevolgen hiervan. De toegevoegde waarde van werving-en-selectiebureaus die deze werkwijze gaan hanteren zal zichtbaar toenemen. En de kwaliteit van hun dienstverlening aan kandidaten en opdrachtgevers wordt er ook alleen maar beter van.

Nog een bijkomend voordeel voor opdrachtgevers en kandidaten: met deze aanpak worden de CV-schuivers en goudzoekers buitenspel gezet.

Google voert grote wijziging algoritme door

AMSTERDAM – Google heeft een grote verandering aan het algoritme van de zoekmachine doorgevoerd. Voorlopig is de wijziging alleen voor Amerikaanse gebruikers zichtbaar.

De zoekgigant voert het hele jaar door kleine veranderingen door, maar de meest recente wijziging beïnvloedt bijna 12 procent van alle resultaten.

Het bedrijf vond het daarom tijd om deze wijziging toe te lichten in een blog, maar laat details daarbij achterwege. Google wil alleen kwijt dat websites met een lage kwaliteit veel minder hoog in de zoekresultaten zullen verschijnen en websites van hoge kwaliteit juist als belangrijker worden aangemerkt.

Verschil
De lage kwaliteit websites worden door Google omschreven als sites die weinig toegevoegde waarde hebben voor gebruikers, content kopiëren van andere websites of sites die gewoon niet erg bruikbaar zijn.

Pagina’s met originele content en informatie zoals onderzoeken en analyses behoren tot de websites die vanaf deze week door Google beter gewaardeerd worden. Wat er precies verandert in het systeem en hoe Google de websites analyseert, is niet bekendgemaakt.

Ecosysteem
Wel wil het bedrijf nog kwijt waarom de verandering is doorgevoerd, naast het feit dat Google de beste resultaten wil bieden. “Wij zijn afhankelijk van goede kwaliteit content gecreëerd door websites van derden en we hebben daarom de verantwoordelijkheid om een goed ecosysteem op het web na te streven.”

“Om dit te bereiken is het noodzakelijk om websites van hoge kwaliteit te belonen voor hun werk en dat is wat de recente verandering doet.”

Blocklist
In de blog laat Google daarnaast weten dat de feedback die het bedrijf heeft gekregen via een blocklijst vanuit browser Chrome nog niet gebruikt is. Wel blijkt uit controle dat de lijst, waarop gebruiker aan kunnen geven welke sites ze niet meer wensen te zien, voor 84 procent overeenkomt met de websites die Google nu zelf ook minder hoog waardeert.

De verandering is voorlopig alleen zichtbaar in Amerika, in de rest van de wereld wordt de wijziging later uitgerold. Wanneer is niet bekend.

Dreigend tekort aan technici op de arbeidsmarkt

Binnen niet al te lange tijd krijgt de sector techniek te maken met grote tekorten op de arbeidsmarkt. Naast vergrijzing en onvoldoende opgeleide mensen, stellen werkgevers hogere eisen en ontstaat er verdringing.

Dit maakt het voor laagopgeleide werkzoekende technici moeilijk om aan de slag te komen, aldus de "Arbeidsmarktschets Techniek" van Colo en UWV WERKbedrijf die begin februari is uitgebracht.

Verschillen tussen regio’s zijn groot
Het onderzoek maakt duidelijk dat er grote regionale verschillen zijn in de vraag naar technici. Knelpunten zijn er nu al in en rond de grote steden Amsterdam en Utrecht, met veel vacatures voor elektrotechnici en bouwkundigen en relatief weinig werkzoekenden. Deze regio’s hebben bovendien weinig nieuwe instroom van mbo-gediplomeerden. Dit geldt ook voor Noord - en Midden Limburg. De vergrijzing is hier oorzaak van de verwachte tekorten. In de regio's Haaglanden en Rijnmond zijn eveneens veel vacatures, echter daar is het aanbod van werkzoekenden juist groot.

André Timmermans, directeur UWV WERKbedrijf: “UWV heeft zeventigduizend werkzoekenden met een technische achtergrond in beeld. Hoewel soms laag opgeleid en - vanwege de crisis - deels langdurig werkzoekend, vormen zij een waardevolle bron voor werkgevers bij het vervullen van hun vacatures. Bedrijven moeten dan wel bereid zijn om meer te investeren in stages en opleidingen.”

Regionale oplossingen
Ondanks de toename van het aantal leerlingen aan de middelbare en hogere technische opleidingen kunnen de groeiende tekorten slechts ten dele worden opgevuld met het aannemen van schoolverlaters. Henk Grotenhuis, directeur van Kenteq, het kenniscentrum voor het technisch vakmanschap en lid van Colo stelt: "Het rapport geeft concrete informatie over vraag en aanbod naar technici in de regio. Met deze kennis kunnen we in samenwerking met partijen in de regio tot doelmatige oplossingen komen."

Arbeidsmarktschets Techniek
De Arbeidsmarktschets Techniek van Colo en UWV WERKbedrijf biedt op regionaal niveau inzicht in de bewegingen, kansen en bedreigingen op de arbeidsmarkt voor technici. De schets is gebaseerd op sectorale, landelijke en regionale arbeidsmarktinformatie uit diverse bronnen.

Tien HR analytics voorspellingen voor 2011

Sociale media zoals LinkedIn, Facebook en Twitter nemen in hoog tempo de rol van traditionele vacaturesites over bij het vinden van een baan. Ruim de helft van de werknemers vindt dat sociale media nuttig zijn in hun zoektocht naar een baan. Dit gaat ten koste van de traditionele vacaturesites. Bijna een kwart van de werknemers (22 procent) gebruikt vaker alleen nog maar sociale media om vacatures te zoeken.

1. Waar te beginnen?
HR blijft het moeilijk vinden om zijn rol te bepalen bij het gebruik van HR analytics en dat terwijl HR meer dan ooit aan de ‘insights’ stuurknuppel moet zitten. HR weet niet precies waar te beginnen en heeft niet de juiste competenties terzaken.

2. De CEO wacht erop!
CEO’s en managers zullen steeds veeleisender worden op het vlak van op feiten en harde data gebaseerde besluitvorming.

3. Makkelijker technische oplossingen
Analytics zijn niet langer het terrein van statistici. Steeds meer analyse-tools zullen ter beschikking komen als desktop solutions, gekoppeld aan de bestaande HRIS of payroll-systemen (de zogenaamde ‘middle-ware’ oplossingen).

4. Focus op eindgebruiker
Management als eindgebruiker krijgt steeds meer rechtstreeks toegang tot data en insights.

5. Analytisch HR Talent
HR zal beginnen na te denken over het aanwerven van analytisch HR talent om de HR insights te kunnen leveren die het management nodig heeft.

6. Vooruitzien!
HR metrics en generieke scorecards zijn ‘gisteren’ (opvolgen van data uit het verleden). HR Analytics zijn ‘morgen’ (verschaffen van inzichten voor besluitvorming). Metrics is zoals ‘accounting’ (je hebt ze wel nodig!). Analytics is zoals ‘finance’ (analyses, forecasting, scenario planning,…).

7. Strategische Workforce Planning
Scenario planning wordt een sleutelcompetentie voor HR. Studies tonen aan dat CEO’s hier hoge verwachtingen koesteren ten aanzien van HR’s waardetoevoeging.

8. Co-ownership met lijnmanagement
Cross-divisionele samenwerking zal versterkt moeten worden om de juiste analyse-methodieken te gebruiken en de juiste management-ondersteuning te geven. HR faciliteert dit process.

9. Le nouveau HR est arrivé!
De HR professional die ‘business acumen’, analytische competenties en generalistische HR expertise combineert, zal een veel gevraagde persoon worden.

10. Competitief voordeel
Organisaties die HR Analytics gaan gebruiken om besluitvorming te ondersteunen en predictieve scenarios ontwikkelen voor de toekomst, zullen hieruit een sterk competitief voordeel halen, op welk terrein dan ook, zowel zakelijk als organisatorisch, profit of non-profit.

Sociale revolutie: laagopgeleiden gebruiken internet meer dan hoogopgeleiden

Voor het eerst besteden laagopgeleide Nederlanders dagelijks meer tijd aan internet dan hoogopgeleiden. Mensen met een lagere opleiding zitten gemiddeld 3 uur en 4 minuten op de digitale snelweg. Dat is bijna een half uur per dag langer dan hoogopgeleide Nederlanders. Dit blijkt uit het Trendrapport ‘Computer- en Internetgebruik 2010’ van onderzoeksinstituut IBR van de Universiteit Twente in opdracht van Digivaardig & Digibewust. De onderzoekers, Prof. Dr. Jan A.G.M. van Dijk en Drs. Ing. Alexander J.A.M. van Deursen spreken van “een sociale revolutie op internet”.

Volgens het CBS zaten Nederlanders in 2005 gemiddeld slechts een half uur per dag op internet. Internet wordt steeds meer een dagelijks gebruikt volksmedium. Vooral laagopgeleiden maken gebruik van ‘tijdrovende’ internettoepassingen: chatten, online gamen en YouTube filmpjes bekijken. Dit in tegenstelling tot Nederlanders met een HBO of wetenschappelijke opleiding die het internet primair inzetten als informatiemedium voor educatie en carrière. Het verschil tussen mannen en vrouwen op internet is nagenoeg verdwenen, vooral door invloed van sociale media als Hyves, Facebook en Twitter. Gemiddeld gebruiken mannen internet dagelijks 3 uur en 18 minuten. Vrouwen besteden hier 2 uur en 54 minuten aan. Het internet wordt nog steeds vooral gebruikt als informatiemedium. Nederlanders gebruiken internet wel steeds vaker voor (sociale) communicatie, ontspanning en entertainment en het doen van transacties zoals het online kopen en verkopen van producten. 14% van de Nederlanders doet dagelijks aan online gaming. In Nederland wordt het internet opvallend weinig gebruikt voor opleiding en scholing. Slechts 10% gebruikt internet voor telewerken. Nederlanders tussen 16 en 35 jaar gebruiken internet intensiever dan mensen van 35 jaar en ouder. 55 Plussers maken duidelijk meer gebruik van internet bij telewerken.

Prof. Jan van Dijk van de Universiteit Twente: “Internet zorgt voor een sociale revolutie nu blijkt dat lager opgeleiden hier meer tijd aan besteden dan hoger opgeleiden. Het gebruik van het ‘volksmedium’ internet zal de komende jaren explosief stijgen wanneer internet echt samensmelt met traditionele media als televisie, radio, boeken en kranten en mobiel internet ‘mainstream’ wordt.”

Top 10 meest gebruikte internettoepassingen (dagelijks of wekelijks)
1: E-mail 96%
2: Zoeken 93%
3: Internet bankieren 76%
4: Nieuwsdiensten 62%
5: Vrij surfen 61%
6: Krant/omroep 56%
7: Social Networking 43%
8: Marktplaatsen 30%
9: Producten zoeken 29%
10:Online gamen 26%

Harde kern van niet-gebruikers
De motivatie om internet te gebruiken is sinds de jaren tachtig enorm gestegen. Bijna alle Nederlanders (93%) hebben in 2010 thuis toegang tot internet. Hiermee gaat Nederland, samen met IJsland, aan kop in Europa. Overigens gebruikt 44% van de 65 plussers en 19% van de laagopgeleiden het internet nog steeds niet. Een ‘harde kern’ van 5% van de Nederlandse bevolking wil helemaal geen gebruik maken van de mogelijkheden die internet biedt.

Onderschatting gevaren
Nederlanders onderschatten de gevaren op het internet. Jongeren (naïviteit) en ouderen (onkunde) zijn erg onvoorzichtig als ze het internet gebruiken en nemen onvoldoende voorzorgsmaatregelen om te voorkomen slachtoffer van bijvoorbeeld fraude te worden. Zo is men slordig met het wachtwoorden en onzorgvuldig met het installeren van de juiste internetfilters.

Het volledige Trendrapport Computer- en Internetgebruik 2010, vind je hier.

Bron: Universteit Twente

Whitepaper over sociale media op de werkvloer

Sociale media op de werkvloer is een hot issue, dat steeds meer HR-professionals bezighoudt. Moeten netwerken afgesloten worden? Of moet het gebruik van sociale media juist gestimuleerd worden?

MyJobGroup.co.uk heeft in het Verenigd Koninkrijk 1.000 personen gevraagd naar hun ervaringen met sociale media op de werkvloer. Naar aanleiding van het onderzoek is een whitepaper (pdf) geschreven. Deze whitepaper is interessant leesvoer voor HR-professionals die sociale media inzetten bij recruitment, een social media beleid op hebben gesteld of zich zorgen maken over de gevolgen voor de productiviteit van medewerkers.

Om met deze laatste te beginnen: medewerkers vinden zelf dat hun productiviteit absoluut niet te lijden heeft onder het bezoeken van sociale netwerken. Slechts 10% van de ondervraagden geeft aan afgeleid te worden door sociale netwerken en daardoor minder productief te zijn. Daar staat een net iets kleinere groep tegenover die zegt juist productiever te worden door sociale media. De overgrote meerderheid geeft aan geen effecten te zien.
Volgens de onderzoekers is dit mogelijk mede het gevolg van het feit dat het bezoek van sociale netwerksites in plaats komt van (niet werkgerelateerd) e-mailen of telefoneren.

Een andere interessante vraag is of respondenten weet hebben van een social media beleid van hun werkgever. Maar liefst 70% geeft aan niet te weten of er een dergelijk beleid is, daarmee nog maar eens het belang van goede interne communicatie benadrukkend. Bijna 14% geeft aan dat er een degelijk beleid is, terwijl 16% aangeeft dat er geen beleid is met betrekking tot sociale media.
De onderzoekers stellen dat het aanspreken van medewerkers op hun social media-gedrag weinig nut heeft op het moment dat niet bekend is dat er een dergelijk beleid is.

De respondenten wordt ook op de man af gevraagd of ze zich negatief hebben uitgelaten over hun werkgever op sociale media. Gelukkig geeft 56% aan nooit negatief te zijn geweest over hun werkgever. Eén derde echter, geeft aan in meer of mindere mate zich negatief te hebben uitgelaten over hun broodheer.
De onderzoekers stellen dat er een verband is tussen zich negatief uitlaten over de werkgever en een lagere productiviteit door sociale netwerken. ‘De negatievelingen’ hebben een lagere moraal en zijn minder betrokken bij de werkgever.

Overigens vind ik het een gemiste kans dat niet gevraagd is of werknemers ook positief spreken over hun werkgever op sociale media. Een groot aantal ‘ambassadeurs’ is immers heel wat waard. Voor de werkgever én voor het employer brand.

Bekijk de 16 pagina’s tellende Whitepaper hier.

45-plusser moet via LinkedIn solliciteren

AMSTERDAM - Werkloze 45-plussers moeten beter gebruikmaken van netwerksites als LinkedIn. Uitkeringsinstantie UWV houdt vanaf maandag een actieweek om deze groep werkzoekenden aan een baan te helpen.

Solliciteren via netwerksites is een van de vaardigheden die zij beter onder de knie moeten krijgen om meer kans te hebben op de arbeidsmarkt.

Bijna de helft van de 490.000 werkzoekenden die bij het UWV ingeschreven staan is 45 jaar of ouder. Volgens het UWV blijft deze groep vaak buiten beeld bij werkgevers.

Lang dienstverband

Veel van deze 45-plussers hebben hun baan na een lang dienstverband verloren. Ze moeten zich opnieuw leren verkopen op een arbeidsmarkt die veranderd is.

Dit vergt nieuwe vaardigheden, zoals het omgaan met sociale media. Het UWV organiseert in het hele land workshops solliciteren via LinkedIn, netwerkbijeenkomsten en speeddates met werkgevers.

Werkloos

Omgerekend is ongeveer 8 procent van de 45-plussers werkzoekend. Het merendeel is langer dan een jaar werkloos. Met het oog op de vergrijzing zullen werkgevers optimaal gebruik moeten maken van het beschikbare aanbod op de arbeidsmarkt, stelt het UWV.

Het vervullen van meer vacatures met oudere werknemers zal bijdragen aan het voorkomen van personeelstekorten in de nabije toekomst.
© ANP

Sollicitanten geloven opgeblazen verhalen niet

Het gaat sollicitanten om authenticiteit. En juist dat ontbreekt op de meeste (werkenbij)websites. Het is over het algemeen ‘gelikte propagandapraat’. Maar ‘authentieke teksten’ worden vaker gelezen en geloofd.

Dat kan zomaar straattaal zijn. Of ‘een praatje pot’ tussen collega’s. Het gaat erom dat de potentiële sollicitant een eerlijk beeld krijgt van de organisatie en zijn of haar mogelijk toekomstige collega’s.

Telegraaf Media Groep neemt Hyves over

AMSTERDAM – De Telegraaf Media Groep (TMG) heeft sociale netwerksite Hyves overgenomen. TMG beschikt over 100 procent van de aandelen.

Dat meldt Hyves maandag.

De partijen laten weten dat beide bedrijven met de bundeling van krachten de bedrijfsstrategieën beter willen uitvoeren.

Zo wil Hyves de missie ‘Hyves verbindt Nederland’ sneller uitvoeren en TMG zou daar met de sterke positie als multimedia uitgever op het gebied van print, online en radio aan bij kunnen dragen.

Dagelijks leven
“Het afgelopen jaar zijn sociale media gemeengoed geworden en zullen de komende jaren steeds meer onderdeel worden van ons dagelijks leven. Onze missie Hyves verbindt Nederland, waarmee we voortbouwen op onze verankering in de Nederlandse samenleving, sluit naadloos aan bij de activiteiten van TMG”, vindt Marc de Vries, CEO van Hyves.

“We verwachten door deze sterke combinatie de komende jaren nog onverminderd te kunnen doorgroeien in zowel gebruikersactiviteit als in omzet.”

Bereik
De partijen laten weten dat Hyves en TMG samen (met de aftrek van eventuele overlap) per maand samen een netto online bereik hebben van 8,5 miljoen Nederlanders van 13 jaar en ouder. Volgens TMG bereikt de uitgever nu 62 procent van alle Nederlanders.

De uitgever wil een groter aandeel van het bedrijfsresultaat online realiseren en ziet de overname van Hyves als een actie om deze strategie een belangrijke impuls te geven, laat Patrick Morley van TMG weten.

“Consumenten kunnen relevante proposities verwachten waarbij de verschillende platformen die TMG kan bieden, met elkaar worden gecombineerd.”

Identiteit Hyves behouden
Volgens beide partijen hechten Nederlanders aan een ‘eigen’ website met een lokale insteek en lokale content. Dat zou blijken uit ervaringen bij Bol.com en Marktplaats. Deze twee websites houden de buitenlandse concurrentie (Amazon en Ebay) in Nederland op afstand. Mede daarom zal TMG de identiteit van Hyves behouden.

Op de persconferentie liet Morley bovendien weten dat er 'alleen wat lijnen getrokken zullen worden tussen Hyves en TMG om de posities te versterken'. Daarnaast zei de TMG-topman: "Er zal niets worden geforceerd. Hyves houdt de verantwoordelijkheid en alles wat we samen doen zullen we doen met het oog op de gebruikers."

Kranten en marktplaatsen
Wel zal TMG Hyves proberen te gebruiken voor De Telegraaf en de lokale en regionale kranten die het bedrijf uitgeeft. "Hyves weten wat er speelt en met de mening van miljoenen mensen moet je iets doen. We hopen lokaler te kunnen worden en ook meer actueel."

De Vries van Hyves vertelde daarnaast dat mensen vooral iets kunnen verwachten op het gebied van online marktplaatsen. Hyves beschikt zelf over een online marktplaats en TMG heeft onder anderen Speurders.nl en Autotelegraaf.nl.

Veertig miljoen
Volgens analist Thijs Berkelder van Petercam heeft TMG zo'n veertig miljoen euro betaald voor Hyves. Zelf willen de partijen niets over het bedrag bekendmaken. ''Ik schat zo'n veertig miljoen euro. Als je van de omzet van twintig miljoen euro uitgaat, bij een operationele marge van twintig procent, kom je op een ebit (bedrijfsresultaat) van vier miljoen euro. Ze betalen waarschijnlijk tien keer ebit, maakt veertig miljoen'', zo rekende hij voor.

De Top 5 Populairste HR Marketing Tools: Web 2.0 is niet meer weg te denken

Uit het rapport van HR Marketer dat deze maand is verschenen blijkt dat het marketingbeleid van organisaties in de Human Resource branche zich steeds meer richt op online communicatie, Search Engine Optimization (SEO) en content marketing.

Ook is er toenemende stijging te zien in de marketingbudgetten ten opzichte van 2009. Vorig jaar gaf 30% van de ondervraagde organisaties nog aan dat ze haar marketingbudget zou verlagen, maar dit jaar laat een grote meerderheid van de respondenten weten zijn budget op het zelfde niveau te houden of zelfs voor 2011 te verhogen. Het vertrouwen in de economie lijkt hiermee het afgelopen jaar weer gegroeid.

Het jaarlijkse onderzoek richt zich op de belangrijkste marketingtrends in de Human Resource branche.

Bovenstaande top 5 laat zien dat het gebruik van sociale netwerken steeds belangrijker wordt. Eigen content, of het nu een whitepaper of een webinar is, moet gedeeld worden en het liefst binnen een zo groot mogelijk netwerk. Communities als Facebook, Twitter en LinkedIn zijn dan ook bij uitstek de perfecte plekken om doelgroep gericht te communiceren.

Uit het onderzoek blijkt ook dat inmiddels 69% van plan is om de ROI (Return On Investment) van social media het komende jaar te meten. Dat staat tegenover 82% die dit vorig jaar nog niet van plan was. Een duidelijk teken dat de inzet van social media eindelijk op management niveau wordt erkend als een officiële marketing tool.

Geweldige Video CV

Nederlanders steeds langer op internet

Ook meer surfers

Nederlanders brengen steeds meer tijd door op internet. In 2009 was dat gemiddeld 7 uur per week. Dit jaar loopt dit op naar 8,3 uur.

Dit blijkt uit halfjaarlijkse cijfers van Intomart GfK, dat tweeduizend Nederlanders van dertien jaar en ouder ondervroeg. De Stichting Internetreclame en de Verenigde Internetexploitanten maakten deze cijfers afgelopen dinsdag bekend.

De meest intensieve gebruikers zijn de internetters tussen 13 en 34 jaar. Zij surfen gemiddeld 14,5 uur per week. De 'internetpenetratie' is met 100 procent bij hen ook het hoogst. Bij de vijftigplussers blijft de teller steken op 70 procent.

Naast een toename in surftijd, merkt GfK een toename van het aantal internetters. In de eerste helft van dit jaar steeg de totale surfpopulatie naar 86 procent. In 2009 was dat 83 procent.

Daarnaast neemt de hoeveelheid mobiele internetters toe in Nederland. De 18 procent van vorig jaar steeg gedurende de eerste zes maanden van dit jaar al naar 25 procent.

Twee miljoen LinkedIn gebruikers in Nederland

LinkedIn telt inmiddels twee miljoen leden in Nederland. Daarmee is volgens LinkedIn meer dan de helft van de Nederlandse professionals nu actief op de netwerksite.

Nederland is LinkedIn's actiefste markt: zo zijn er momenteel bijna 33.000 Nederlandse LinkedIn-groepen. Met meer dan 70 miljoen leden in Europa en 75 miljoen leden wereldwijd is LinkedIn de grootste en snelst groeiende professionele netwerksite ter wereld.

De Nederlander op LinkedIn
Één op de twintig Nederlanders op LinkedIn is werkzaam in de IT-sector. Daarmee is het de populairste sector op LinkedIn. Deze populariteit komt ook tot uiting in één van de grootste Nederlandse groepen: Dutch ICT Professionals met meer dan 13.000 leden. Zo'n 20% van de Nederlandse LinkedIn-gebruikers komt uit Rotterdam, gevolgd door Utrecht met 19%. Amsterdam staat op een derde plaats met 18%.

LinkedIn-tools voor bedrijven
In januari 2010 opende LinkedIn in Amsterdam zijn eerste Europese vestiging buiten het Verenigd Koninkrijk. Sindsdien is het Nederlandse team gegroeid van vier naar tien leden. Dit is met name te danken aan de groeiende vraag naar LinkedIn-oplossingen voor marketing en recruitment. Via deze tools hebben bedrijven toegang tot een uitgebreide database van gebruikers. Momenteel maakt 60% van de Fortune 100 en 25% van de FTSE 100 gebruik van LinkedIn-tools bij het zoeken en vinden van talent.

Nuttig, maar ook leuk
Volgens Eugenie van Wiechen, country manager LinkedIn Nederland, vinden Nederlanders het leuk om te netwerken. "De combinatie van een non-hiërarchische cultuur, sterke zakelijke contacten en de hoge mate van internetpenetratie zorgt ervoor dat Nederland een sterke markt is voor LinkedIn in Europa. Bij de opening van het Amsterdamse kantoor stelden we ons als doel de toegevoegde waarde van LinkedIn voor de Nederlandse gebruiker te vergroten. Zes maanden na de opening zijn we goed op weg. We hebben een trainingsprogramma opgezet waarbij we gebruikers laten zien hoe ze het meest uit LinkedIn kunnen halen. Daarnaast hebben we regelmatig contact met onze gebruikers om met hen van gedachten te wisselen over het platform en onze diensten.”

Eens per maand je eigen vacaturesite testen

Het is geen origineel idee, maar daarom niet minder waardevol: besteed eens per maand 1 tot 2 uur aan het doorlopen van je eigen vacature- of wervingssite. Gewoon, net alsof je een werkzoeker bent. En zet vooral de bril van het eigen bedrijf even af. Vergeet de onmogelijkheden die de leverancier of de eigen IT-afdeling je hebben proberen wijs te maken.

Hou die mindset vast terwijl je door de eigen site heenloopt. Ervaar hoe het bedrijf, de activiteiten, ambities en visie worden gepresenteerd. Spreekt het aan? Krijg je zin om hier te gaan werken? En stiekem even aan de andere kant staand: klopt het ook?

Heb je voldoende zin gekregen om er te werken dan ga je vervolgens het zoek- en sollicitatieproces in. Een totaal ander traject waarbij je niet meer aan het verkennen bent, maar een duidelijk doel voor ogen hebt: een leuke en passende baan vinden en er vervolgens op solliciteren.

Ook hier ben je weer die werkzoeker en probeert dus te ervaren of het zoek- en sollicitatieproces logisch en eenvoudig in elkaar zit. Je bent weliswaar op zoek naar een baan, maar je hebt weinig behoefte aan allerlei onzinnige vragen, vermijdbare extra inspanningen, vroege en/of te uitgebreide registraties, etc. Dit is Internet; gemak, eenvoud en doelgerichtheid verhogen de kansen op conversie.

Noteer je bevindingen tijdens het verkennen en het zoeken. Die bevindingen zijn de basis voor verbeteringen. Waarbij je dient te beseffen dat die verbeteringen de werkzoeker een betere ervaring gaan bieden en dat daarmee de kans op het binnenhalen van potentiele medewerkers wordt vergroot. Dat is het business argument dat tegenover de bezwaren van veelal technische aard door leverancier of IT-afdeling dient te worden geplaatst.

De bezwaren zijn gebaseerd op een gebrek aan creativiteit al dan niet gecombineerd met een vals gevoel van superioriteit. “Het kan niet” is vrijwel altijd volstrekte onzin en is een code voor: we hebben er eigenlijk geen zin in, het is te ingewikkeld, we weten niet precies hoe we dit op moeten lossen, we zijn gewoon te lui.

De enige relevante vraag is echter of de werkgever en de werkzoeker gebaat zijn bij de voorgestelde verbetering. Want de vacature- of wervingssite is bedoeld voor de werkzoeker om hiermee de werkgever in staat te stellen de juiste mensen in dienst te nemen. Al het andere is slechts ruis. Zolang er echter gebogen wordt in de richting van dienstverleners (leverancier, eigen IT-afdeling) die in plaats daarvan proberen de dienst uit te maken, is er geen enkele kans dat het doel bereikt wordt.

Het is tijd om dat te gaan veranderen. Ga eens per maand testen en zorg ervoor dat elke maand jouw bevindingen gehoord worden. Zeven keer om Jericho lopen was voldoende. Wie weet geldt dat ook voor het verbeteren van de vacature- of wervingssite. Dan heb je binnen de termijn van een jaar al heel wat bereikt…

O ja, bedenk dat wensen en behoeftes met de tijd veranderen. Een vacature- of wervingssite is dus ook nooit af!

Meer omzet voor uitzendbranche

Het herstel in de uitzendbranche zet door. De uitzendbureaus boekten in de vier weken tot 18 juni (week 21 tot en met 24) 4 procent meer omzet dan in dezelfde periode een jaar eerder.

Het aantal door uitzendkrachten gewerkte uren nam met 5 procent toe. Dat maakte brancheorganisatie ABU dinsdag bekend.

De groei zat vooral in de industrie en de technische sector, waar het aantal uitzenduren met respectievelijk 19 en 8 procent toenam. In de medische sector nam de werkgelegenheid voor uitzendkrachten daarentegen met 11 procent af. In de administratieve sector werd 9 procent minder uren gedraaid door flexibel personeel.

In de eerste helft van 2010 nam zowel de omzet als het aantal uitzenduren met 3 procent af ten opzichte van de eerste zes maanden van 2009.

In deze periode vertoonde alleen de werkgelegenheid voor uitzendkrachten in de industrie groei (+10 procent). In de technische sector namen de uitzenduren in de eerste helft van het jaar nog met 5 procent af. In de medische en de administratieve sector werd 12 tot 14 procent minder gewerkt door uitzendkrachten.

Grootste groei stages bij HR afdeling

Studenten vinden bij werkgevers nu 9 procent meer stageplaatsen dan een jaar geleden. Bij de afdeling P&O zijn de meeste extra stages te vinden.

Dit blijkt uit de Landelijke Stage Enquête 2010 van www.stagemotor.nl, een vacaturebank voor stages. De stijging van het aantal stages heeft voor studenten positieve gevolgen. Ze vinden nu sneller een stageplaats dan een jaar geleden. Ruim 86% van de studenten vindt binnen drie maanden een geschikte stageplaats, tegenover 76% vorig jaar.

Mbo-studenten hebben de minste moeite om een stage te vinden. 88% van hen vindt binnen 3 maanden een stage, terwijl dit bij hbo- en wo-studenten op respectievelijk 85% en 86% ligt. Verder valt op dat mannelijke studenten het met 89% wat makkelijker lijken te hebben dan studentes met 85%.

Grootste groei bij afdeling P&O
De grootste stijging in het aantal stageplaatsen doet zich voor in de vakgebieden Personeel en Organisatie (+31%), Marketing en Communicatie (+30%) en Retail en Groothandel (+30%), terwijl het aanbod in branches als Maatschappelijke dienstverlening (-39%), Toerisme (-8%) en Onderwijs (-7%) nog altijd afneemt.

Volgens Pieter van Diggele, manager communicatie bij Stagemotor.nl, zal de groei van het stage-aanbod doorgaan. Maar er is volgens hem pas echt sprake van herstel als het aanbod ook weer stijgt in de branches die nu nog achterblijven.

Vacaturesite top 10: het zal wel door de zomer komen…

De wereld gaat door, ook na een verloren voetbalfinale. Dus is hier weer gewoon een top 10 van de grootste vacaturesites op deze wat katterige maandagochtend. Met de usual suspects natuurlijk, hoewel hiervoor wel een aanname moest worden gedaan. JobFeed had namelijk de afgelopen week geen nieuwe vacatures gevonden bij Randstad en Tempo-Team. En dat leek me toch wel onwaarschijnlijk. Waarmee ik Randstad en Tempo-Team alsnog aan de top 10 heb toegevoegd.

Over de afgelopen drie weken zijn ruim 86.000 nieuwe vacatures geplaatst; en dat is bijna 18% minder dan in dezelfde drie weken in 2009. Erg weinig dus; en we zitten weer onder die vervelende grens van 90.000 nieuwe vacatures in drie weken. Maar ja, we doen maar net of het door de zomer komt…

De wekelijkse top 10
De tabel met de top 10 vacaturesites heeft de volgende kolommen:

Dit is de top 10 van sites met de meeste nieuwe vacatures over de afgelopen drie weken:

Zo, Monsterboard is duidelijk de enige vacaturesite die aan de malaise is ontsnapt. De rest van de sites laten in het algemeen vrij forse dalingen zien. Zomertijd, verloren finale of is er een andere oorzaak? Hoe dan ook, Monsterboard doet deze week bijzonder goede zaken. Is er soms een actie aan de gang? Voor Randstad en Tempo-Team is het in ieder geval duidelijk; deze twee sites zijn volgens JobFeed zonder nieuwe vacatures in week 27. Wat als zeer onwaarschijnlijk kan worden gezien. Om deze reden zijn de twee toch in de top 10 opgenomen.

Dat ziet er weer mooi uit, hoewel de cijfers van Randstad en Tempo-Team wat beperkt zijn. Verder kan eenieder zijn favoriete grote vacaturesite opzoeken en zien hoe deze het heeft gedaan. Monsterdboard en Vacaturekrant zitten nog altijd onder hun resultaten van 2009, maar lijken terrein terug te winnen.

De grote drie
Dan ook nog het beeld van het marktaandeel van grote drie over het afgelopen jaar. Waar ik een tweetal grafieken laat zien:

Werk.nl maakt een behoorlijke duikeling, net als Nationale Vacaturebank. Monsterboard laat juist een tegengestelde beweging zien en stijgt behoorlijk.

Hier is dezelfde beweging te zien als bij de percentages op basis van het bruto aantal vacatures, maar in dit geval zijn Nationale Vacaturebank en Monsterboard weer eens op hetzelfde niveau. En dat is toch alweer een geruime tijd geleden. Zou Monsterboard zich langzaam aan het herstellen zijn van de dip van begin van dit jaar?

Gepast onbescheiden op LinkedIn

Met 1,9 miljoen leden is Nederland overduidelijk gevallen voor LinkedIn. Sites als Plaxo en Xing hebben voorlopig het nakijken. Wat betekent dit fenomeen voor werknemers en werkgevers?

"Voor Nederlanders is dit het belangrijkste medium om te netwerken," zegt Nienke Verhoeven van trainings- en adviesbureau Schouten & Nelissen, die een online leermodule ontwikkelde voor het platform. "Het is eigenlijk een online kaartenbak die continu wordt bijgewerkt."

Toch merkt ze dat veel profielen niet goed worden bijgehouden. "Een gemiste kans", aldus Verhoeven. "Je schrijft hier je online reputatie. Als je bijvoorbeeld je naam googlet, dan verschijnt je LinkedIn-profiel bijna altijd bovenaan."

Onbescheiden

Voor Nederlanders is het volgens haar de kunst om 'gepast onbescheiden' te zijn, als het op online netwerken aankomt. "Veel mensen denken 'ik ga toch niet over mezelf opscheppen?' Maar ze vergeten te vaak om hun kwaliteiten te benoemen. Wees eerlijk over waar je goed in bent."

Ondanks zijn populariteit is LinkedIn niet voor iedereen handig. Hoe lager opgeleid mensen zijn, des te minder ze eraan hebben. "De gemiddelde LinkedIn-deelnemer is hoger opgeleid, heeft 15 jaar werkervaring en is 41 jaar", aldus Verhoeven.

Kansen

Maar hoewel er bijvoorbeeld grote kansen liggen voor account- en salesmanagers, zit er volgens haar ook een afbreukrisico aan het gebruik van LinkedIn en andere sociale netwerken. "Medewerkers kunnen gevoelige informatie publiceren en onder een valse naam producten aanprijzen. Anderen maken hun online profiel fraaier dan de werkelijkheid."

Daarom zouden bedrijven wat haar betreft moeten nadenken over een LinkedIn-beleid. "Je medewerkers zijn tenslotte je uithangbord, ook online."

Relaties

Volgens Jan Vermeiren, auteur van het boek 'Hoe LinkedIn nu echt gebruiken', is de grote kracht van LinkedIn dat het de relaties tussen mensen zichtbaar maakt. "Het platform legt heel veel relaties tussen mensen bloot waarbij je nooit gedacht had dat ze elkaar zouden kennen", stelt hij.

De Vlaming, die door de hele Benelux LinkedIn-sessies organiseert, richt zich onder meer op verkopers. Die kunnen door het blootleggen van relaties zien via wie ze met iemand met wie ze zaken willen doen in contact kunnen komen. De oude netwerksituatie wordt omgedraaid, zegt Vermeiren.

"In plaats van te piekeren wie uit je netwerk je bij potentiële klanten zou kunnen introduceren, ga je nu op LinkedIn zoeken naar potentiële klanten, op basis van criteria als functie en sector."

Netwerk

Voorwaarde is wel een stevig "eerstegraads-netwerk". Vermeiren: "Begin hiervoor met het uploaden van al je contacten van Outlook, webmail (hotmail, gmail etc.) en alle andere adresboeken. Bekijk daarna alle contacten die op LinkedIn actief zijn, en stuur ze een uitnodiging. Maak die uitnodiging iets persoonlijker door er bijvoorbeeld een tip aan toe te voegen."

Daarna kan je nog zoeken naar je huidige en oud-collega's, je oud-klasgenoten en medestudenten. "Ook de mensen die nog niet op LinkedIn zitten kan je uitnodigen, maar schrijf hen wel een persoonlijk bericht. Anders interpreteren ze de e-mail misschien als spam."

Vermeiren vindt LinkedIn een 'ongelooflijk krachtige' manier om potentiële klanten te vinden, maar mensen denken soms dat het aanmaken van een profiel afdoende is. "Hoewel dit helpt om gevonden te worden, is LinkedIn vooral geschikt voor mensen die pro-actief zijn en niet wachten totdat iemand contact met hun opneemt."

Cold call

Hij benadrukt ook dat LinkedIn in eerste instantie een techniek is om te netwerken, niet om te verkopen. "Als je LinkedIn net zo gebruikt als bij een 'cold call' dan zal de reactie van de meeste mensen ook zijn zoals bij een 'cold call': geen reactie of een afwijzing. Werk aan je relaties zodat ze je kennen, sympathiek vinden en vertrouwen."

"Door een goed profiel aan te maken, anderen verder te helpen en niet meteen je product of dienst “door iemands strot te willen rammen” kom je al een heel eind, net zoals in het “echte” leven."

Werkgelegenheid transport neemt verder af

Ook al heeft de Nederlandse transportsector het ergste achter de rug, de werkgelegenheid in de sector zal dit jaar nog met 3,25 procent dalen.

Dat meldde onderzoeksbureau NEA donderdag.

NEA verwacht voor de branche dit jaar een omzetgroei van 2,6 procent maar toch zal de werkgelegenheid afnemen. Volgens het onderzoeksbureau heeft dat alles te maken met de harde financiële klappen die de sector heeft opgelopen en het feit dat de volumes nog niet terug zijn op het niveau van voor de crisis.

In 2008 waren nog bijna 354.000 personen werkzaam in het goederenvervoer. Vorig jaar daalde dit aantal met 1,5 procent. Pas volgend jaar wordt weer een stijging verwacht.

Personeelstekorten in zorg leiden tot buitenlandse werving

Een tekort aan geschoolde werknemers in de gezondheidszorg, leidt binnen enkele jaren mogelijk tot buitenlandse werving en selectie.

De Limburgse zorgorganisatie Proteion Thuis beschouwt het als een van de mogelijkheden, zegt Wiel Ploegman, lid van de Raad van Bestuur

Zijn de tekorten al zo groot?
‘Nee, op dit moment kennen we geen personeelstekorten, maar we kijken wel vooruit. En dan zien we dat personeelstekorten een continu probleem vormen. Naar verwachting ontstaan er over ongeveer 5 jaar al flinke tekorten en is er over 10 jaar zelfs een tekort van 450.000 zorgwerkers voor de gehele Nederlandse zorgsector. Bij ongewijzigd beleid, dat wel. Natuurlijk zitten we niet stil, maar dat er een probleem op ons afkomt, is duidelijk.’

Hoe concreet zijn de plannen?
‘Nog niet concreter dan een denklijn. Er zijn vijf manieren waarop we de toekomstige personeelstekorten te lijf willen gaan, en dit is de laatste in de rij. Wanneer de andere manieren binnen enkele jaren niet werken, gaan we naar deze optie kijken. Het inschatten van al die ontwikkelingen is ook vrij moeilijk.’

Wat is daar ingewikkeld aan?
‘Een van die manieren is bijvoorbeeld technische innovatie. Bepaalde handelingen kunnen op afstand veel efficiënter worden uitgevoerd. Dat geldt niet voor alle zorg, maar bijvoorbeeld wel voor het toedienen van medicijnen. Vroeger moest een verpleegkundige een uur in de auto zitten om bij een cliënt in 10 minuten de medicijnen te controleren. Nu we met beeldverbindingen werken, kunnen we 6 klanten in een uur helpen. Daardoor heb je veel minder mensen nodig. Bovendien kun je een verpleegkundige die nu door rugklachten uit de roulatie is, wel inzetten via het tv-scherm. Omdat we niet weten hoe al die ontwikkelingen de komende jaren gaan lopen, is het voorspellen van personeelbehoeftes ook lastig.’

We kennen al de aspergestekers in Limburg, kunnen zij ook aan het bed staan?
‘Dat lijkt me niet. Je moet je realiseren dat dit allemaal heel gevoelig ligt. We kunnen niet met een bus naar Oost-Europa rijden om daar mensen in te laden en hierheen te halen. De gezondheidszorg is een heel andere sector, zo simpel ligt het hier niet.’

Hoe ziet u het dan voor zich?
‘Je zult moeten kijken naar welke mensen geschikt zijn qua normen en waarden, mensen die gevoelsmatig dicht bij onze cultuur liggen. Dan moet je die mensen dáár een opleiding geven waarin je ze onder meer Nederlands leert en bekendmaakt met onze protocollen. Vervolgens moet je ze ook hier goed begeleiden zodat ze geïntegreerd worden. Het is echt een hele operatie, waar we zorgvuldig mee om moeten gaan.’

Welke buitenlanden zouden geschikt zijn?
‘Dat weet ik niet precies. Maar Limburg heeft een Duitstalige achtergrond, dus Oost-Europa ligt dan voor de hand.’

Hoe ethisch is het om mensen hierheen te halen, het betekent immers een enorme braindrain voor Oost-Europa?
‘Zoals we er nu over denken, leiden we de mensen daar op, wat een stimulans is voor de lokale economie. Vervolgens krijgen ze hier een vervolgopleiding waarmee ze een door Europa erkend certificaat krijgen. Vervolgens zal een flink deel weer teruggaan naar het land van herkomst om daar een bijdrage te leveren aan de eigen economie. Natuurlijk hoop ik dat sommigen in Nederland willen blijven, maar een flink deel zal gewoon weer terug willen.’

Is het handig om buitenlandse werknemers te halen naar Limburg, een provincie die twee weken geleden nog zo massaal op de PVV heeft gestemd?
‘Ik leef al 52 jaar in deze provincie, en ik ervaar dat toch wat anders. Volgens mij zit de frustratie van veel mensen hem in de mensen die niet meedoen, en niet in de mensen die gewoon willen werken. Limburg is een provincie die van oudsher juist heel erg gewend is te werken met buitenlanders: in de mijnen en in de klei-industrie. Volgens mij moeten we het gewoon heel zorgvuldig aanpakken, zoals ik zojuist al schetste.’

Is Limburg niet sowieso een moeilijke regio, qua ontgroening en vergrijzing?
‘Ontgroening en vergrijzing vinden hier inderdaad sneller plaats dan elders, maar daar staat tegenover dat mensen hier relatief snel kiezen voor een baan in de zorg. Enerzijds is er niet zo veel ander keuzeaanbod door de afwezigheid van industrie, anderzijds is het Bourgondische en zorgzame ook wel typisch Limburgs. De grootste problemen zullen dus eerder ontstaan in de Randstad.’

Vacaturesite top 10: niet slecht!

Na weken met zeer magere aantallen nieuwe vacatures is de afgelopen week een aangename verandering gebleken. Eindelijk kunnen we weer eens meer dan 30.000 vacatures bijschrijven. Ruim meer zelfs…

En daarmee komen we op een totaal van bijna 90.000 nieuwe vacatures over de afgelopen drie weken; 1,3% meer dan in dezelfde periode van 2009. En ruim 8.000 vacatures meer dan de vorige driewekelijkse periode. Een prettige opsteker!

De wekelijkse top 10
De tabel met de top 10 vacaturesites heeft de volgende kolommen:

Netto. Dit is de kolom die het marktaandeel op basis van het netto aantal vacatures toont
Dubbel. Hier wordt het marktaandeel van de sites getoond op basis van het werkelijke aantal vacatures, inclusief vacatures die op meerdere sites voorkomen
2009. Hier wordt het marktaandeel getoond van de sites over dezelfde periode in het vorige jaar.

Dit is de top 10 van sites met de meeste nieuwe vacatures over de afgelopen drie weken:

Een behoorlijk gemixed beeld van plusjes en minnetjes met als uitschieters Werk.nl (+0,7%) en Megajobs (-1,1%). Verder zijn er geen bijzonderheden te vermelden.

Daar gaat een hart toch sneller van kloppen! Niet alleen Nationale Vacaturebank steekt (voor de tweede achtereenvolgende week) boven de resultaten van 2009 uit, ook JobTrack, Randstad en Megajobs delen in de feestvreugde! Monsterboard, Vacaturekrant en Dovjaobs zitten nog altijd ver tot zeer ver onder de resultaten van vorig jaar; Careerbuilder heeft al eens een beter resultaat dan 2009 laten zien.

Het lijkt er op dat althans een deel van de Nederlandse vacaturesites hun resultaten zien verbeteren. En dat is natuurlijk goed nieuws. De vraag is nu of ze deze opgaande weg weten vast te houden.

De grote drie
Dan ook nog het beeld van het marktaandeel van grote drie over het afgelopen jaar. Waar ik een tweetal grafieken laat zien:

Nou, het beeld lijkt weer wat rustiger te zijn geworden voor Werk.nl. Voor de tweede achtereenvolgende week geen grote schommelingen. Verder gaat Nationale Vacaturebank door met groeien en laat Monsterboard een voorzichtige stijging zien.

Stabiliteit wat de klok slaat. alledrie de sites laten nauwelijks een verandering ten opzichte van de voorgaande week zien.

Cijfers en ranglijst zijn gebaseerd op JobFeed. JobFeed is een initiatief van Textkernel.

Competentiemanagement is voor softies

Iedereen is gelijk, maar niet gelijkwaardig. Of ik niet het omgekeerde bedoel? Nee, sorry.

Mannen en vrouwen zijn aan elkaar gelijk, blank en zwart, moslims en christenen, homo’s en hetero’s, noem maar op. Ik maak geen verschil, net als jij wellicht. Maar mensen zijn niet gelijkwaardig aan elkaar. De een heeft nu eenmaal meer toegevoegde waarde dan de ander. Dat verschil maak ik wel. Ook in mijn bedrijf. Jij ook?

Ik vind ons vaak maar softies als het om competentiemanagement gaat. Wat kaartjes bij een functie leggen, meer is het niet. Ik ben adviseur. Eens kijken wat dat oplevert. Inlevingsvermogen, doorzetter, proactief, klantgericht, flexibel, en o ja, een commerciële instelling is ook wel handig. Maar als ik hier nu Accountmanager had ingevuld, had er dan niet precies hetzelfde gestaan?

Kaartjes trekken is blauw: de functie staat centraal. Kaartjes trekkende competentiemanagers willen weten wat ze erbij moeten trainen wat de functionaris te kort komt en eraf moeten beoordelen wat de medewerker in kwestie teveel meebrengt. In blauw personeelsmanagement hebben we ons maar aan te passen, aan wat er op de tekentafel is uitgedacht.

Zo kun je toch niet leidinggeven, schei uit!

Competentiemanagement gaat voorbij aan waar het eigenlijk om gaat: het managen van de toegevoegde waarde. De waarde die een medewerker toevoegt is gelijk aan de moeilijkheidsgraad van de problemen die hij in de ogen van klanten, collega’s en leidinggevenden kan oplossen. Niet omdat er Adviseur of Accountmanager op zijn kaartje staat, maar omdat hij Piet heet, Mohammed of Marie.

Waardeer de mens, niet de functie, is mijn devies. Een functie heeft geen toegevoegde waarde, een medewerker heeft dat wel. De ene adviseur is de andere immers niet!

De toegevoegde waarde is afhankelijk van de samenhang die een personeelslid ziet tussen de oorzaak en de gevolgen van een probleem. Sommige mensen zien totaal geen samenhang. In een organisatie kun je daar weinig mee. Ik ken – straatarme - mensen die het verband niet zien tussen boodschappen doen en telefoneren. Die niet begrijpen dat beide uit dezelfde portemonnee worden betaald. “Ik moet toch eten en ik moet toch ook kunnen telefoneren”, is hun argument.
Als we deze mensen in onze organisatie willen laten functioneren, zullen we hen hele nauwgezette instructies moeten geven, want hun probleemoplossend vermogen is buitengewoon beperkt. We kunnen ook zeggen: hun toegevoegde waarde is nagenoeg nihil. Dat is hard, maar het schept wel duidelijkheid.

Zeg de gemiddelde metselaar niet dat het muurtje een halve meter naar achteren moet, want op zijn improvisatievermogen wil hij niet worden beoordeeld. Wie wat anders wil gaat maar naar de uitvoerder toe. Want dit soort praktische problemen horen thuis bij medewerkers die een inschatting kunnen maken van wat wel en niet mogelijk is, die hun aanpak kunnen wijzigen als dat nodig is en (misschien nog het allerbelangrijkste) je kunnen uitleggen wat echt niet kan. Dus als de uitvoerder kwaad wordt en niet verder komt dan te zeggen dat het zo op tekening staat, is hij voor zijn functie niet geschikt. Zo’n iemand had beter metselaar kunnen blijven. Maar wie gaat hem dat vertellen?

Mijn punt is dit: gedrag zit aan de buitenkant, talent van binnen. Van dat laatste wil ik als leidinggevende ook wat vinden, anders begrijp ik het doen en laten van mijn medewerkers niet.

Was ik de manager van de uitvoerder geweest, dan had zijn competentieprofiel mij ongetwijfeld vertelt dat zaken als flexibiliteit, anticiperen en communiceren belangrijke gedragseigenschappen voor een uitvoerder zijn. Maar welk vermogen – talent - er nodig is om die competenties te ontwikkelen, daarover had dat profiel niets gezegd. Het is als een dokter die op symptomen reageert, maar niet weet wat de ziekte is.

Zo blijven we met z’n allen er in geloven, dat met een stevige beoordeling, training of coachingsgesprek de schade wel te repareren is. Omdat we niet weten waar de begrenzing zit, houden we aan de illusie vast dat alles ontwikkelbaar is.

Op televisie zie ik een jonge dertiger die naar zijn loopbaanverwachtingen wordt gevraagd. In welke functie hij zich het komende jaar ziet? “Ik denk dat ik dan leidinggevende ben. De kinderen worden ouder en ook een nieuw huis zou zo gek nog niet zijn….”.

Ik stel voor een verschil te maken tussen competentiemanagement en talentmanagement. Het eerste is gericht op zichtbaar gedrag. Leuk, maar weinig omvattend. Goed voor softies. Slecht voor managers.
Het tweede doet onderzoek naar het vermogen om competenties te ontwikkelen en koppelt daar het individueel loopbaanbeleid aan vast. En daar gaan we dan keihard en heel consequent op sturen. Wedden dat iedereen daar gelukkiger van wordt.

Goed voorstel?

Werkgever leest privé -mail werknemer. Ontslag op staande voet nietig

Een werkgever leest zonder aanleiding persoonlijke e-mails van zijn werkneemster. Vanwege de inhoud van deze e-mails wordt de werkneemster op staande voet ontslagen. Maar de kantonrechter ziet geen dringende reden voor een ontslag.

De situatie

Een administratief medewerkster bij een advocatenkantoor gaat op een dag naar huis zonder haar computer met haar openstaande hotmail-account af te sluiten. De werkgever heeft vervolgens een e-mailwisseling gelezen van ruim een jaar geleden met een voormalig advocate van het kantoor. Daarin staat dat de werknemer zou regelen dat er uren uit een dossier “geknipt” zouden worden voordat het dossier zou overgaan naar de advocate. Deze advocate antwoordde dat dit “hartstikke illegaal” was, waarop werkneemster schreef: “illegale dingen doe ik wel vaker voor jou!”
Het advocatenkantoor ontslaat de administratief medewerker op staande voet omdat zij haar geheimhoudingsbeding zou hebben geschonden.

De vordering

De werkneemster roept de nietigheid van het ontslag in. Zij vordert doorbetaling van haar maandloon tot het einde van haar tijdelijke arbeidsovereenkomst, drie maanden later. De werkneemster geeft onder meer aan dat zij de geheimhoudingsplicht niet heeft geschonden: ze heeft geen bedrijfsgeheimen bekend gemaakt.
Het verweer

De werkgever verzoekt tegelijkertijd om ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor zover die nog bestaat, wegens een dringende reden of anders wegens veranderingen in omstandigheden. Hij vindt dat niet langer kan worden gevergd dat de overeenkomst in stand blijft. Daarnaast wil de werkgever van de werkneemster een schadevergoeding van € 4.000,-.

Het oordeel

De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet nietig is omdat er geen dringende reden was. De werkgever heeft niet aangetoond dat de werkneemster de uren daadwerkelijk uit het dossier heeft verwijderd. Volgens de werkneemster is er ook alleen maar bij wijze van grap over het knippen van uren gesproken.
De arbeidsverhouding is door de schending van de privacy wel zodanig verstoord dat voortzetting van de arbeid niet meer zinvol is. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. De door de werkgever gevorderde schadevergoeding van € 4.000,- wordt niet toegekend omdat die de privacy van de werkneemster heeft geschonden door haar e-mails te lezen.
Dat het vertrouwen van de werkgever door de inhoud van deze e-mails werd geschonden was zijn eigen risico. De werkneemster heeft recht op een vergoeding vanwege het verwijtbare gedrag van de werkgever. Omdat er in het tijdelijke contract geen tussentijdse opzeggingsmogelijkheid is opgenomen, is de vergoeding gelijk aan de resterende termijn van het contract (Aanbevelingen Kring van Kantonrechters aanbeveling 3.6). De werkneemster krijgt een vergoeding mee van iets meer dan drie maandsalarissen.

Bedrijfsregels privé e-mailgebruik

Een werkgever mag regels stellen over e-mail en internet gebruik en het gebruik ook monitoren als dat maar een legitiem doel dient. Hoe en waarom de werkgever dat doet, moet wel goed vastgelegd worden. Het College bescherming persoonsgegevens (CPB) heeft een Raamregeling e-mailgebruik en internet gemaakt. Deze is te vinden op http://www.cbpweb.nl/.

Tien lessen voor strategisch HRM

Tien lessen om rekening mee te houden bij de transformatie tot HR-business partner.

Veel HR-afdelingen worstelen met de overgang van administratief-ondersteunend naar strategisch business partner. Omdat geen twee situaties gelijk zijn, valt de auteur van dit artikel, Cathy Missildine-Martin, terug op de lessen die ze heeft getrokken uit haar ervaringen van de afgelopen jaren.

Online marktplaats voor flexibele arbeid

Bij onder meer het Havenbedrijf Rotterdam wordt gewerkt met een online marktplaats voor flexibele arbeid. Doel is om het inhuurproces van externen beter inzichtelijk en transparant te maken.

Volgens Sjoukje Wynia - directeur van Brightbox HR - is het initiatief opgezet omdat veel bedrijven geen grip hebben op hun inhuur: ‘In veel organisaties hebben mensen geen idee hoeveel externen er rond lopen en hoeveel dat kost. Elke manager heeft wel zijn eigen inhuurbudget en contacten met bepaalde detacheerders, maar het grote overzicht ontbreekt. Zo kan een manager iemand voor een halfjaar inhuren, en er zomaar een halfjaar bijplakken als hij goed functioneert. Dan zit je zo met dubbele kosten, terwijl dat niet het beleid hoeft te zijn van het bedrijf. Is dat erg? Als je er niet op kunt sturen, terwijl je dat in tijden van grote fluctuaties wel wilt, wil je dat het liefst anders zien, ja.´

Online marktplaats

In het nieuwe initiatief is er sprake van een geïntegreerde oplossing op de eigen website van (bijvoorbeeld) het Havenbedrijf. Wynia: ‘Stel, er is een vacature, dan wordt die daar online geplaatst. Allerlei leveranciers, van detacheerders tot zzp’ers, kunnen daar op inschrijven. Wanneer ze zijn geregistreerd, krijgen ze een mailtje van het systeem dat er een vacature in hun segment is. Alle reacties komen binnen en die worden getoetst op een aantal criteria (beschikbaarheid, vaardigheden, enzovoort). Daaruit volgt, samen met de tarieven, een ranking op prijs-kwaliteit. Bovenaan staat iemand met een 100 procent score en een bepaalde prijs, daaronder iemand met 95 procent en een iets hogere prijs, enzovoort.’
Vervolgens kan een recruiter nog een selectie maken en komen er mensen op gesprek. ‘Je automatiseert een deel van de selectie, maar personeel aannemen blijft mensenwerk. Het is wel fijn dat het proces op deze manier veel inzichtelijker wordt. Voorheen had elke manager z’n contacten met interimmers of zzp’ers, maar dat waren niet in alle gevallen de beste mensen voor die plekken.’

Rol van HR

Ook de rol van HR zal veranderen in dit nieuwe model. ‘Voorheen lag het inhuurproces van externen bij de lijn, en bemoeide HR zich daar nauwelijks mee. Nu kunnen ze dit proces net zo faciliteren als de andere personeelsprocessen. HR kan dit systeem bijvoorbeeld gaan koppelen aan employability: het inzetten van interne mensen. Dan creëer je weer een andere dynamiek.’

Winst voor bedrijf

Voor bedrijven heeft de nieuwe methode grote voordelen, zegt Wynia: ‘Buiten het feit dat het de transparantie verhoogt en de kwaliteit en keuze toeneemt is het zo dat het personeel in veel bedrijven de grootste kostenpost is. Door het (deels) overbodig maken van tussenpersonen, is dat potentieel een enorme besparing. Hoe dat werkt? Als een zzp’er zich direct kan inschrijven op bepaalde klussen, worden dure cv-schuivers overbodig. Alleen de tussenpersonen met ècht toegevoegde waarde blijven bestaan.’
Deelnemers

De tool is ontwikkeld door Brightbox HR en wordt onder meer gebruikt door het UWV en het Havenbedrijf Rotterdam. Inmiddels werken ook de gemeentes Deventer, Slochteren, Hoogeveen en Meppel met de digitale inhuurdesk.

Licht herstel op markt voor HR-professionals

De totale markt voor HR-professionals lijkt zich te stabiliseren, maar toch zijn er enkele tekenen van herstel te zien.

Dat blijkt uit onderzoek van Yacht.

In het vierde kwartaal van 2009 was de ergste kou al uit lucht voor HRM professionals maar van tekenen van herstel was nog geen sprake. In het eerste kwartaal van 2010 lijkt op het eerste gezicht nog steeds geen sprake van herstel van deze markt. Over het geheel genomen klopt dit beeld ook. Onderliggend zijn er echter grote verschillen. Zo zijn er branches die het nog steeds niet goed doen. Als we kijken naar de vier branches met de grootste vraag naar HRM-professionals dan blijft de vraag in zorg, overheid en onderwijs in het eerste kwartaal ruim 40 procent achter op kwartaal één van 2009. Alleen de vraag in de zakelijke dienstverlening laat herstel zien.
Volgens Jan Wilkens, Competence Director HR van Yacht, impliceert dat een klein herstel: ‘De zakelijke dienstverlening behoort samen met andere sectoren (als industrie en transport) tot de vroegcyclische sectoren. Wanneer in die sectoren sprake is van een opleving, betekent dat normaal gesproken, dat andere sectoren daar achteraan gaan komen. Wanneer precies, is zeker in deze tijd nog onduidelijk, dat hangt heel erg af van het tempo waarmee de gehele Nederlandse economie zich herstelt.’

Overheid

Overigens zakken sectoren als de overheid en gezondheidszorg iets weg. Wellicht heeft dat te maken met aankomende bezuinigingen bij de overheid. Verder kan worden aangetekend dat de overheid de komende jaren voor een dubbele uitdaging staat: enerzijds sterk bezuinigen en anderzijds dat de uitstroom als gevolg van de vergrijzing in 2011/2012 zijn hoogtepunt zal bereiken en deze branche hierdoor bovengemiddeld wordt geraakt.
Je zou kunnen denken dat dat goed uitkomt: de bezuinigingen worden je in de schoot geworpen door een golf van pensioneringen. Cijfermatig klopt dat, erkent Jan Wilkens, maar het ligt wel wat genuanceerder: ‘In die uitstroom zitten relatief veel kennis en leidinggevende capaciteiten. Daar moet je iets mee, vooral als P&O’er. Het ziet er naar uit dat de overheid zich hier onvoldoende op heeft voorbereid.’

Leidinggevenden uit de gratie

Verder valt het op dat de vraag bij personeelsadvertenties voor HR-professionals zich vooral richt op HR- adviseurs. Kennelijk heeft de branche vooral behoefte aan HR-expertise en wat minder aan bijvoorbeeld leidinggevenden. ‘Een verklaring daarvoor zou kunnen zijn dat HR zich voor een aantal echte uitdagingen gesteld ziet, en dat een adviseur daar meer in kan betekenen dan een leidinggevende. Organisaties gaan dus echt voor de inhoud.’
Op zichzelf is het later aantrekken van de vraag naar nieuwe management niet vreemd. Er zijn nu weinig organisaties die hun managementcapaciteit op voorhand uitbouwen. Extra overhead vraagt altijd om extra uitleg en zeker in tijden waarin kostenbeheersing bij veel organisaties hoog op de agenda staat.

Kwaliteit vacatureteksten niet op orde

69 procent van de vacatureteksten is niet wervend genoeg geschreven. Daardoor solliciteren minder mensen dan zou kunnen.

Dat blijkt uit onderzoek van Campaign Group naar aanleiding van de Vacaturetestdagen.

Net als in 2009 scoort ook dit jaar een groot deel van de onderzochte vacatures tijdens de Vacaturetestdagen een onvoldoende, namelijk 69 procent. Marloes Reniers van Campaign Group: ‘Wanneer een vacaturetekst niet op orde is, voelen mensen zich ook niet aangesproken om te reageren. Als je iedereen roept, luistert er niemand. Vaak zie je dat bedrijven een intern functieprofiel op het internet zetten, maar dat zegt niet zoveel aan een buitenstaander. Door juist wel iets specifieks te schrijven, schrijf je recht in het hart van de doelgroep. Probeer dus in te spelen op de dingen die je doelgroep belangrijk vindt. Daar moet je ze mee zien te interesseren.’
Ten opzichte van vorig jaar is er een aanzienlijke stijging van slecht geschreven vacatures, want toen scoorde 52 procent een onvoldoende. Een mogelijke conclusie hiervoor is dat de noodzaak van een goede vacaturetekst voor veel organisaties minder is. Door de huidige crisis hoeven organisaties vaak minder moeite te doen om een vacature in te vullen. ‘Maar er komt binnenkort weer een dag waarop het wel weer belangrijk wordt om mensen met wervende teksten aan te gaan spreken.’

Beeld beoogde kandidaat

Het lijkt er op dat werkgevers een redelijk beeld hebben van wie ze zoeken. Werkgevers hebben vooral helder voor ogen wat het specifieke opleidingniveau is waar een kandidaat aan moet voldoen. Gemiddeld werd op dit onderdeel een 6,9 gescoord. Binnen de dimensie ‘wie’ laten werkgevers wel een aantal steken vallen als het gaat om het onderdeel ‘werkervaring’. Veel werkgevers gaven in de vacaturetekst niet specifiek aan hoeveel en wat voor soort werkervaring gevraagd wordt.
Binnen de dimensie ‘wie’ scoorde het onderdeel functiebenaming ook goed. In 74 procent van de onderzochte vacatureteksten was de functiebenaming prima in orde. De functiebenamingen waren duidelijk en niet multi-interpretabel. Hierdoor werkt de functiebenaming selecterend en wordt alleen de beoogde doelgroep aangesproken. Als de doelgroep zich herkent in de functiebenaming, wordt deze gemakkelijker gevonden door de doelgroep. Hoewel de functiebenamingen gemiddeld een 6,1 scoren, neemt dat niet weg dat er nog voldoende ruimte voor verbetering is.

Onvoldoende aansporing

Ondanks dat werkgevers een relatief duidelijk beeld hebben van wie ze zoeken, vinden ze het toch moeilijk om de beoogde kandidaten aan te sporen tot solliciteren. Om de juiste kandidaten aan te trekken, is het belangrijk om (een deel van) deze wensen en behoeften centraal te stellen. Reniers: ‘Maak dus een analyse van wat je doelgroep belangrijk vindt, en speel daar op in. Is de mogelijkheid tot parttime werken belangrijker of een grote lease-auto. Op die specifieke wensen kun je inspelen. Je moet dus weten wat er speelt onder je doelgroep.’

Opmaak en vormgeving

In veel vacatureteksten ontbreekt het ook aan stoppingpower. Een groot aantal vacatureteksten ziet er standaard uit en is niet voorzien van een aantrekkelijke opmaak. In de opmaak kan de organisatie echter een belangrijk verschil maken. Door gebruik te maken van een logo en beelden die verassend zijn, wordt de aandacht van potentiële kandidaten getrokken. Ook door een quote, een foto van een medewerker of door simpelweg te spelen met de tekstopmaak, krijgt de vacaturetekst stoppingpower. Werkgevers beseffen onvoldoende dat een vacaturetekst door kleine aanpassingen veel meer in het oog springt en ook uitnodigt tot (verder) lezen.

Februari: 25 miljoen zoekopdrachten naar vacatures met Google

Januari kende een record aan aantal zoekopdrachten naar vacatures via zoekmachine Google (26 miljoen zoekopdrachten). 18,6 miljoen zoekopdrachten bevatte ‘vacature’ of ‘vacatures’. In februari is het aantal aan werk gerelateerde zoekopdrachten iets gedaald. Het totaal aantal zoekopdrachten met ‘vacature’ of ‘vacatures’ bedroeg in februari 17,7 miljoen.

Het totaal aantal zoekopdrachten met gerelateerde termen (baan, banen, werk, werken) bedroeg afgerond bijna 25 miljoen zoekopdrachten.

Donner: 'Sollicitatieplicht ouderen moet anders'

Als het aan minister Donner van Sociale Zaken ligt is het binnenkort niet meer nodig dat ouderen 'talloze brieven schrijven die onbeantwoord blijven'.

Uit experimenten blijkt dat ouderen veel meer kans maken op een baan als ze andere manieren, zoals het maken van een videopresentatie of 'speeddaten' gebruiken. Donner wil nu dat alle werkpleinen op deze manier de sollicitatieplicht voor ouderen gaan invullen. Dat zei Donner gisteren tijdens de opening van het arbeidsmobiliteitscentrum 'De Vallei' in Ede.

Donner doelde op de experimenten in het project Talent 45+. Dit project heeft in de jaren 2007-2008 goede resultaten opgeleverd in de extra uitstroom van 45-plussers naar werk (niet 30.000 zoals geambieerd maar 60.000 extra uitstromers naar werk). Totaal zijn er volgens het UWV tussen eind 2006-2009, 85.000 45-plussers extra uitgestroomd.

De sollicitatieplicht kan door oudere uitkeringsgerechtigden op een andere manier dan door het schrijven van brieven worden uitgevoerd. De regelgeving biedt daarvoor ruimte. Die schrijft immers niet voor in welke vorm er gesolliciteerd dient te worden maar bepaalt alleen dat de uitkeringsgerechtigde in voldoende mate zoekt naar passende arbeid.

> Brief aan Tweede Kamer over sollicitatieplicht ouderen

Wervingscampagne jonge technici voor marine

De marine komt bij veel technisch goed onderlegde jongeren gewoon niet op als potentiële werkgever. Ook hebben ze nauwelijks idee van de technische carrièremogelijkheden bij de zeestrijdkrachten.

Dat blijkt uit eigen onderzoek van Defensie.

Daarom wordt er weer campagne gevoerd om te bereiken dat jongeren erbij komen, bij de marine. Een nieuwe website biedt niet alleen allerlei praktische informatie, maar ook een film waarbij bezoekers getuige zijn van een aanvalsdreiging op een marineschip. De bezoekers van de site zien dat zo'n vaartuig voortgestuwd wordt door Rolls Roycegasturbines, die een gezamenlijk vermogen hebben van 12,75 megawatt.

Adviseur arbeidsmarktcommunicatie Kris Manders: 'Technische jongeren overwegen de marine pas als werkgever vanaf het moment dat ze de unieke en hightech marinetechniek zelf hebben ervaren. Daarom hebben we besloten jongeren te confronteren met marinetechniek en dan op zo'n manier dat je er alleen maar van onder de indruk kunt zijn.'

Bron: ANP

The Rise of the Social Recruiting Manager

Het tijdperk van de sociale recruiter is aangebroken.

De schrijver van dit artikel, Vic Okezie, verwacht de opkomst van de Social Recruiting Manager, omdat deze functie de balans weergeeft tussen het sociale aspect van recruitment en de middelen (sociale media) die voor het werven van personeel worden ingezet.

Deze ‘sociale recruiter’ zorgt voor de strategische personeelsplanning en voor het aantrekken van talent, effectief gebruikmakend van sociale media en relatiemanagementtechnieken. Steeds zijn de bedrijfsstrategie en de bedrijfsdoelstellingen uitgangspunt van zijn of haar handelen.

In het vervolg van zijn artikel geeft Okezie een voorzet voor een vacaturetekst voor een dergelijke functie, inclusief verantwoordelijkheden en functie-eisen.

Januari: 26 miljoen zoekopdrachten naar werk met Google

In december was al te zien dat het aantal zoekopdrachten naar vacatures via Google in Nederland sterk was toegenomen. Alleen al de zoekopdrachten met de trefwoorden ‘vacature’ en ‘vacatures’ werden bijna 12 miljoen keer uitgevoerd.

Zojuist zijn de cijfers over januari in de keyword tool beschikbaar gekomen en hieruit blijkt dat deze groei in januari nog sterk doorzet. Vorige maand werden er maar liefst 18,6 miljoen zoekopdrachten met de termen ‘vacature’ en ‘vacatures’ in Nederland uitgevoerd. Dat is een stijging van meer dan 6 miljoen zoekopdrachten ten opzichte van de gewoonlijk rustige maand december.

Het totaal aantal vacature gerelateerde zoekopdrachten waarin ook gezocht wordt naar ‘banen’, ‘baan’, ‘werken’ en ‘werk’ bedroeg in januari het enorme aantal van bijna 26 miljoen zoekopdrachten.

De enorme stijging en het enorme aantal zoekopdrachten naar werk laat zien dat werkzoekenden veel actiever worden en Google steeds vaker als startpunt voor hun zoektocht gebruiken.

'Spookvacatures' op banensite van UWV

Op de vacaturebank van uitkeringsinstituut en werkbedrijf UWV komen zogenoemde spookvacatures voor.

Dat heeft minister Piet Hein Donner (Sociale Zaken) woensdag geschreven in reactie op vragen van Tweede Kamerlid Eddy van Hijum van het CDA. Donner acht nepvacatures misleidend, maar volgens hem heeft het verschijnsel ook te maken met verkeerd begrepen bedoelingen van werkgevers.

Zo wees de minister op het fenomeen van de 'permanente vacature', die werkgevers op de banensite zetten om te voorzien in hun personeelsbehoefte op de langere termijn. Die bazen hebben niet direct een werknemer nodig, maar willen door de tijd heen wel de keuze hebben uit een stroom sollicitanten.

Bestand met cv's niet ongewoon
Volgens Donner is het niet ongewoon dat werkgevers een bestand opbouwen van werkzoekenden met curriculum vitae (cv's) over hun interesses en loopbaan, waaruit geput kan worden zodra ze nieuw personeel nodig hebben. De ,,laakbaarheid van het aanleggen van cv-reserves'' via de vacaturebank is volgens Donner afhankelijk van de kans dat de werkzoekenden maken op een baan zodra er echt een vacature is.

Ook de praktijk dat uitzendbureaus via de UWV-website proberen een bemiddelingsbestand op te bouwen van werkzoekenden, beschouwt de minister niet direct als misbruik. Vooral omdat volgens hem de kans groter wordt voor werklozen om een baan te vinden als ze staan ingeschreven bij commerciële uitzendbureaus.

Verder stelt Donner dat misverstanden kunnen ontstaan als werkgevers een in hun ogen ongeschikte sollicitant afwijzen met de mededeling dat de vacature al vervuld is. De redactie van de website werk.nl neemt volgens de minister contact op met een baas, zodra er een melding of klacht binnenkomt dat zijn vacature niet meer bestaat. Als dat klopt, wordt de werkgever verzocht de vacature te verwijderen.

HRM-factoren voorspellen hogere winst

Wanneer bedrijven goed scoren op bepaalde HRM-factoren, is dat een goede voorspeller voor meer winst. Bij de Rabobank maakten de HRM-factoren daar 17 procent deel van uit.

Dat blijkt uit longitudinaal onderzoek van Karina van de Voorde onder ruim 14.000 mensen, waarop ze op 20 januari promoveerde aan de Universiteit van Tilburg.

Van de Voorde keek in haar promotie-onderzoek naar de relatie tussen bepaalde HRM-factoren en de prestaties en het welzijn van medewerkers: ‘Dat deed ik bij de Rabobank, waar men medewerkers al tien jaar lang elke twee jaar een grote vragenlijst laat invullen. Daarop moeten ze aangeven hoe ze denken over bepaalde HRM-factoren. Vervolgens heb ik die uitkomsten gekoppeld aan de prestatie-indicatoren. Ik had geluk dat er gegevens van veel verschillende tijdstippen en filialen beschikbaar waren, dat kwam het onderzoek ten goede.’

Voorspellende waarden

Uit het onderzoek blijkt dat er drie belangrijke voorspellende waarden voor de winst zijn: ‘De eerste is beloning: hoe positiever men daarover denkt, hoe hoger de winst binnen twee jaar is. De tweede is de tevredenheid over de informatie die managers aan medewerkers geven. En de derde voorspellende waarde is de kwaliteits- en doelgerichtheid van de organisatie. Dat is meer een klimaataspect van de organisatie, maar algemeen wordt aangenomen dat HRM daar een belangrijke invloed op kan uitoefenen. Ik vond niet de relaties verrassend, wel de grootte ervan.’

Daarnaast blijkt dat andere factoren minder belangrijk zijn. Zo is er een minder sterk verband gevonden tussen ontwikkeling en winst. De verwachting is dat het langer duurt voordat je de effecten van training op het bedrijfsresultaat ziet. Wat betreft de factor toekomstzekerheid geldt dat er wel een verband is, maar dat die beide kanten op werkt.

Lessen

Volgens Van de Voorde kunnen organisaties hier wel wat mee: ‘Ik denk dat het verstandig is wanneer bedrijven regelmatig vragenlijsten afnemen waarbij men kijkt of er een relatie is tussen HRM-factoren en de doelen die zij nastreven (winst bijvoorbeeld). Vervolgens kunnen ze doelen stellen om die factoren te verbeteren. Bij een volgende meting kan gekeken worden of dat effectief is geweest. Maar sowieso lijkt het me goed dat men aandacht heeft voor zaken als managementinformatie en organisatieklimaat. Wanneer bedrijven daar hoog op scoren, valt een hogere winst verwachten. Bovendien is het zo dat dit factoren zijn waarop je als organisatie kunt bijsturen, veel meer dan op bijvoorbeeld de conjunctuur.

Vacatures zoeken via Google verdubbeld

Al eerder schreef ik dat Google de nummer 1 was in oriëntatie op de arbeidsmarkt als het om zoekopdrachten naar vacatures ging. Dat was vorig jaar. Toen werden er elke maand 8 miljoen vacature gerelateerde zoekopdrachten gedaan via Google. Iets meer dan b.v. Monsterboard deed op dat moment.

Ik heb dezelfde lijst met zoektermen (150 totaal, allemaal vacature of baan gerelateerd) door de Adwords keyword tool gehaald. Tot mijn grote verbazing was het aantal zoekopdrachten gegroeid naar ruim 15.000.000 gemiddeld per maand in 2009. Het betreft hier Nederlandse cijfers.

Het aantal zoekopdrachten in Google naar vacatures is dus bijna verdubbeld afgelopen jaar. Ik had een stijging verwacht, maar zo extreem overtreft zelfs mijn stoutste verwachtingen.

Omdat ik wat huiverig ben dit soort extreme stijgingen te vertrouwen heb ik even verder gekeken, maar ik kan geen fouten in de cijfers ontdekken. Het aantal zoekopdrachten op enkel de woorden vacature en vacatures is bijvoorbeeld gestegen van 4.700.000 per maand naar 7.740.000 per maand. De zoekterm baan en banen van 2,7 miljoen naar 5,45 miljoen.

Vergelijken we dit bijvoorbeeld met Monsterboard dan zien we dat die in december 2009 ‘slechts’ 5,1 miljoen zoekopdrachten hebben verwerkt. Dat is overigens een fikse daling, want in februari 2009 was dit nog 7,6 miljoen en in juli op 6,7 miljoen. Monsterboard lijkt dus fors in te leveren in aantal zoekopdrachten, terwijl Google gigantisch groeit.

Inmiddels worden er elke maand, als december voor Monsterboard een gemiddelde maand is, 3 keer zoveel zoekopdrachten in Google gedaan naar een baan dan bij Monsterboard. Veel van dit verkeer zal overigens bij Monsterboard (en de concurrenten) terecht komen. Dat men direct op de vacature bij Monsterboard komt via Google kan één van de redenen zijn dat het aantal zoekopdrachten op Monsterboard afneemt.

Er lijkt mij geen twijfel over mogelijk, Google is de nummer 1 plek waar de zoektocht naar een baan begint. Toch zal voorlopig het aantal sollicitanten dat direct via Google komt bij bedrijven beperkt blijven doordat de eerste posities in Google bijna altijd worden bezet door de vacaturebanken.

Toch liggen er zeker kansen. Hoewel het lastig is om heel hoog te scoren in de organische resultaten is het wel goed mogelijk om adwords te kopen en in principe zou de eindklant altijd meer moeten kunnen betalen dan een W&S bureau of een jobboard. Dat wil overigens niet zeggen dat je als bedrijf niet moet investeren in goede SEO en moet proberen zo goed mogelijk te scoren in de organische resultaten.

Het verschil tussen HRM en personeelszaken (PenO).

Sinds de introductie van het begrip HRM eind vorige eeuw is er veel verwarring over dit begrip. HRM wordt vaak gezien als een doorontwikkeling van PenO, maar de uitgangspunten van HRM zijn essentieel verschillend van PenO. Waar PenO zich primair bezighoudt met personeelszorg, gaat HRM uit van het sturen, managen, van de productiefactor arbeid. De traditionele aandachtspunten van PenO, zorg, rouw en trouw, zijn bij HRM taken voor de leidinggevenden, de OR, maatschappelijk werk en de vakverenigingen. HRM heeft als doel de medewerkers in een organisatie optimaal te laten functioneren, optimaal te laten renderen, in functie van de doelstellingen van de organisatie.
In dit artikel worden de uitgangspunten van HRM, Human Resources Management, beschreven.

De uitgangspunten van HRM

Selectiegedrag werkgevers onderzocht bij sollicitaties

Niet-westerse allochtonen hebben bij een sollicitatie minder kans uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek dan autochtone Nederlanders. Dat geldt vooral voor lagere functies en functies op middelbaar niveau en bij beroepen waar contact met klanten onderdeel uitmaakt van het werk.

Dit blijkt uit de publicatie 'Liever Mark dan Mohammed?, Discriminatie op de arbeidsmarkt' van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP), die donderdag verscheen. Autochtone sollicitanten hebben gemiddeld 44 procent kans uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. Voor vergelijkbare niet-westerse migranten ligt dat op 37 procent. Bij mannen is het verschil groter (9 procentpunt) dan bij vrouwen (5 procentpunt).

Voor het onderzoek is gebruikgemaakt van ruim 1300 praktijktests: twee fictieve kandidaten solliciteren op een bestaande vacature. Zij zijn gelijkwaardig wat betreft opleiding, leeftijd, geslacht en werkervaring en verschillen alleen in etnische achtergrond. De ene sollicitant heeft een Nederlands klinkende naam, de andere een niet-westerse. Het ging om vacatures in de horeca, detailhandel, financiële dienstverlening, gemeentelijke overheid en zorg.

Niet-westerse sollicitanten hebben alleen vanwege hun naam minder kans dan autochtonen, concluderen de onderzoekers. Discriminatie op de arbeidsmarkt komt dus voor. Bij lagere functies is die discriminatie groter dan bij hogere functies. Op laag en middenniveau hebben niet-westerse sollicitanten respectievelijk 8 en 9 procentpunt minder kans dan hun autochtone concurrenten. Bij banen op hbo of academisch niveau is het verschil 3 procentpunt.
Geen klantencontact

In functies zonder contacten met klanten hebben autochtone sollicitanten 36 procent kans uitgenodigd te worden voor een gesprek, niet-westerse sollicitanten 31 procent. Behoort contact met klanten wel tot het werk, dan loopt het verschil op tot 9 procentpunt.

Niet-westerse sollicitanten hebben het van de onderzochte sectoren het moeilijkst in de horeca en de detailhandel. Daar is het verschil in de kans op een uitnodiging voor een gesprek respectievelijk 11 en 10 procentpunt. Bij de gemeenten was er niet of nauwelijks verschil. In de zorg en de financiële dienstverlening was het verschil 5 procentpunt.

15 procent werknemers maakt discriminatie mee

Circa 15 procent van de Nederlandse werknemers heeft het afgelopen jaar te maken gehad met ongelijke behandeling op het werk.

Zij werden zelf gediscrimineerd of zagen hoe dat bij collega's gebeurde. Circa 85 procent zegt helemaal geen ongelijke behandeling te hebben meegemaakt.

Dat blijkt uit een deze week gepubliceerd onderzoek van de Universiteit Twente in opdracht van de Commissie Gelijke Behandeling. 842 van de circa drieduizend via internet benaderde personen vulden hiervoor een enquête in.

Van de 65 personen die de kwestie bij de baas aan de kaak stelden, zegt 40 procent dat de situatie daarna verbeterde. Bijna 14 procent zag de boel juist verslechteren. Ruim 46 procent zegt dat de melding geen enkel resultaat had.

77 procent van de ondervraagde personen heeft het idee dat het onderwerp discriminatie bespreekbaar is op het werk. Volgens ruim 17 procent is dat niet altijd of zelfs nooit het geval. De rest wist het antwoord op deze vraag niet.

De onderzoekers spraken verder circa 130 personen die naar de Commissie Gelijke Behandeling zijn gestapt. Van hen zegt 34 procent dat ze daar geen enkel nadeel op het werk van hebben ondervonden. Bij de overigen was dat wel het geval.

Veranderingen 2010 pensioenaanspraken, eigen bijdrages etc.

per 1 januari wijzigen de getallen die nodig zijn voor het berekenen van nieuwe pensioenaanspraken, eigen bijdrages, etc. hieronder tref je een overzicht aan van alle getallen.

Pensioen
De AOW-franchise 2010 op basis van 10/7 zelfstandige AOW is € 12.673,-. Dit is de franchise die is gebaseerd op de minimaal te hanteren AOW bedragen voor de berekening van het pensioen. De AOW-franchise 2010 op basis van 10/7 ongehuwde AOW is € 18.427,- Deze bedragen dienen te worden gehanteerd indien sprake is van pensioen in eigen beheer van directeuren grootaandeelhouders (DGA's)

Het premiepercentage volksverzekeringen voor de AOW is ongewijzigd gebleven en bedraagt voor 2010 17,9%. Dit bedrag is van belang voor de berekening van de premiecompensatie voor het AOW-overbruggingspensioen (overgangsregime) en het nabestaandenoverbruggings- pensioen.

De feitelijke AOW voor een zelfstandige (=alleen wonend persoon) bedraagt voor 2010 € 8.871,24. Het dubbele bedrag, € 17.742.48 mag bij pensionering vóór 65 jaar worden overbrugd door middel van uitruil van een deel van het ouderdomspensioen.

De ANW bedraagt voor 2010 € 13.879,92. Dit bedrag is in veel regelingen het uitgangspunt voor het nabestaandenoverbruggingspensioen (ANW-hiaat). De halfwezenuitkering is € 3.201,84.

Het maximumdagloon is € 186,65 (€ 48.715,65 op jaarbasis). Dit bedrag is van belang voor de maximale WIA (IVA en WGA) uitkering en het eventueel te verzekeren arbeidsongeschiktheidspensioen (excedent).

Stimulering doorwerken oudere werknemers
De arbeidskorting lage inkomens is tot 57 jaar € 1.489,-
voor 57, 58 en 59 jaar € 1.752,-
voor 60 en 61 jaar € 2.012,-
voor 62 tot en met 64 jaar € 2.273,-
vanaf 65 jaar € 1.057

De arbeidskorting hoge inkomens is tot 57 jaar € 1.433,-
voor 57, 58 en 59 jaar € 1.696,-
voor 60 en 61 jaar € 1.956,-
voor 62 tot en met 64 jaar € 2.217,-
vanaf 65 jaar € 1.031

De doorwerkbonus
62 jaar (5%) € 2.340,-
63 jaar (7%) € 3.276,-
64 jaar (10%) € 4.679,-
65 jaar (2%) € 936,-
66 jaar (2%) € 936,-
67 jaar en verder (1%) € 468,-

Levensloop
De levensloopverlof korting bedraagt per jaar deelname € 199,-. De maximale storting is onveranderd 12% tot een maximum van 210%.

waardeoverdracht
het percentage dat gebruikt wordt om de koopsom te berekenen bij pensioenoverdracht (=waardeoverdracht) bedraagt voor 2010 4,122% (4,926% in 2008 en 4,533% dit jaar). Deze daling zal enerzijds voor zorgen dat bijbetalingen lager zullen zijn (in gelijke gevallen) dan in het jaar 2009, echter, de teruggave bij iemand die uit dienst treedt zal ook lager zijn.

Mocht je vragen hebben over wat dit betekent voor jou als werkgever, mail dan je vraag naar rogier.kerkhof@haygroup.com

Baan zoeken via sociale netwerken

Tien Procent van de Nederlandse beroepsbevolking gaat via de communities/social networks op zoek gaan naar een (nieuwe) baan.

Daarmee staat deze manier van oriënteren op de 18de plaats van de 24 manieren om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Op de eerste plaats staan nog steeds vacaturesites met 55%. Dit blijkt uit een analyse van 15.582 personen uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek in 2009.

Populair onder hoog opgeleiden
Hoogopgeleiden en midcareer lijken meer social networks te gebruiken als oriëntatiebron

De verschillen in oriëntatiegedrag tussen de verschillende doelgroepen op het gebied van online communities/social media zijn niet spectaculair groot te noemen. Dat komt vooral door het lage percentage dat dit oriëntatiekanaal overweegt. Toch zijn er interessante verschillen waarneembaar. Hoogopgeleiden gebruiken dit kanaal eerder om zich te oriënteren dan middelbaar- en laagopgeleiden, respectievelijk 15 versus 9 en 6 procent. Verder valt op dat met name vanaf de leeftijd van 25 jaar deze oriëntatiebron aan populariteit toeneemt en dat dit tot veertig jaar het geval blijft. Online social networks zijn daarmee als oriëntatiebron binnen de Generatie X populairder dan binnen de Generatie Y. Belangrijk is verder dat er interessante verschillen bestaan tussen doelgroepen, zeker als werkgevers nog veel dieper willen inzoomen op een bepaalde doelgroep.

Groot bereik
55% gebruikt regelmatig online social networks, maar link naar arbeidsmarkt is beperkt aanwezig

58 Procent van de vrouwen en 51 procent van de mannen uit de Nederlandse beroepsbevolking is regelmatig (minimaal 1 keer per twee weken) te vinden op 1 of meerdere online social networks, variërend van Hyves, LinkedIn en Facebook tot en met Gay.nl en Refoweb.nl. Daarmee is het bereik van dit mediumtype enorm groot. Toch is de directe associatie met de arbeidsmarkt nauwelijks aanwezig, zeker in de social media die het privédomein behelzen, zoals Hyves en Facebook.

Inmenging werkgevers niet altijd gewaardeerd
Op deze social networks wordt inmenging door werkgevers met gemengde gevoelens ontvangen. "Uit verschillende groepsdiscussies die wij hebben gehad omtrent de rol van online sociale media kwam naar voren dat men wel open staat voor benadering, maar met een aantal zwaarwegende kanttekeningen" aldus Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group. "Logischerwijs staan mensen eerder open voor benadering als ze een baan zoeken, maar onpersoonlijke standaardberichtjes worden sowieso niet op prijs gesteld. Bovendien geven met name studenten aan berichtjes via Hyves niet of nauwelijks nog te lezen. Ook banners krijgen maar weinig aandacht. Verder is de perceptie van met name Hyves dat er zich weinig interessante werkgevers bewegen die aantrekkelijke banen aanbieden. LinkedIn heeft deze associaties nauwelijks, maar daarvan is het bereik onder bepaalde doelgroepen weer veel kleiner".

Bezint, eer ge begint
De effectiviteit van online social networks als middel voor arbeidsmarktcommunicatie varieert sterk met de doelgroep die een werkgever probeert te bereiken, het kanaal dat wordt gebruikt en de manier waarop de werkgever haar doelen nastreeft (employer branding, directe werving of een relatie opbouwen). Daarbij bestaat een reële kans van grote afbreukrisico`s bij verkeerd gebruik van online social networks. De kracht van dit kanaal kan zich ook keren tegen een werkgever en haar employer brand.

'Meer thuiswerkers door winterweer'

Het aantal medewerkers dat thuis of op afstand werkt, zal deze maand verder toenemen omdat de vakantieperiode voorbij is en het winterweer aanhoudt. Het aantal werknemers dat thuis werkt, is momenteel gemiddeld een kwart hoger ten opzichte van een gemiddelde werkdag.

Dat stelt telecombedrijf KPN op basis van 'ervaringscijfers' uit de vorige winterse periode in december 2008.

In de vorige winterse periode kondigde het KNMI een weeralarm af. Er volgde een piek in het internet- en sms-verkeer. Bij KPN en dochter Getronics zelf maakten toen bijna drieduizend medewerkers gebruik van thuiswerken. Op een gemiddelde dag is dat bij de organisaties ruim 1200. Volgens KPN doet een op de vijf Nederlandse bedrijven aan thuiswerken. In de zakelijke dienstverlening ligt dat percentage boven de 40.

Pensioengolf in 2010 leidt tot tekorten

2010 wordt het jaar waarin Nederland voor het eerst pas echt goed te maken krijgt met een pensioengolf. Die golf duurt tot 2013 en zorgt ervoor dat 1 op de 5 werkenden de arbeidsmarkt verlaat.

Dat blijkt uit een onderzoek van YER, genaamd De arbeidsmarkt 2010-2012: wat u daarover nu moet weten.

Waarom Nederland juist in 2010 te maken krijgt met een versnelde pensioenstroom, laat zich vooral demografisch verklaren. Vlak na de Tweede Wereldoorlog werden versneld veel kinderen geboren. Wie de getallen 1945 en 65 bij elkaar optelt, komt terecht bij 2010.

1 op 5 verlaat arbeidsmarkt

Valeri Berns van YER: ‘De komende jaren verlaat één op de vijf mensen de arbeidsmarkt, dat is enorm veel! Toch is er iets anders wat me nog meer choqueert. Er zijn best veel werkgevers die dit allemaal goed weten en er helemaal niet naar handelen. En dat terwijl het hebben van voldoende mensen zo belangrijk is. We hebben zojuist de laatste crisis gehad waarbij ontslagen vielen, vanaf nu zullen we alleen nog maar crises krijgen vanwege personeelstekorten.’

Afname beroepsbevolking

Door vergrijzing en ontgroening daalt de werkende bevolking de komende jaren van 7,75 naar 6,9 miljoen mensen. Maar er zijn meer tendensen waardoor de beschikbare beroepsbevolking weleens kleiner kan zijn dan gedacht. Zo wil slechts een derde van de binnenkort pensioengerechtigden daadwerkelijk langer doorwerken tot het 65ste levensjaar. En daarbovenop komt een toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt. Mogelijk is 20 procent van de beroepsbevolking in de toekomst niet meer beschikbaar voor traditionele vormen van arbeid en kiest bewust voor flexibele vormen van arbeid. Het aantal werknemers dat dan beschikbaar is voor een vast dienstverband kan dan nog verder afnemen tot 5,5 miljoen.

Krappe arbeidsmarkt

Hoewel de werkloosheid nog steeds stijgt, zijn de vooruitzichten voor de arbeidsmarkt niet ideaal. Nog steeds heeft 63 procent van de organisaties moeite om gekwalificeerd personeel aan te trekken. En de verwachting is dat wanneer het economisch herstel doorzet, de arbeidsmarkt vanaf het derde kwartaal van 2010 nog krapper zal worden.

‘De mismatch tussen onderwijs en de vraag naar personeel zal zich op alle opleidingsniveaus doen gelden. Door de vergrijzing en flexibilisering van de arbeidsmarkt zal de krapte naar verwachting weer zeer snel terugkeren en extremere vormen aannemen dan in de periode 2006-2008. Nog meer dan in het verleden zal de concurrentiepositie van ondernemingen afhankelijk zijn van het aantrekken, binden en boeien van de factor Human Capital. Een ‘War for Talent’ zal losbarsten waar het gaat om hoger opgeleiden. De toenemende schaarste van gekwalificeerd personeel zal in korte tijd leiden tot aanzienlijk hogere kosten voor het werven van personeel. Het niet kunnen invullen van bedrijfskritische vacatures leidt onvermijdelijk tot vertraging in de realisatie van de ondernemings- en winstdoelstellingen.’

Vele ingrediënten bepalen succes in HR-vak

Het lijkt wel of mensen zonder HRM-achtergrond steeds vaker doorstomen naar de hoogste HR-functies. Tijd voor de vraag: hoe bereik je binnen HR de top?

Allereerst vroegen we u of de hoogste HR-functies inderdaad steeds vaker vervuld worden door mensen die geen HR-achtergrond hebben? Tweederde van de respondenten bevestigt dat er inderdaad sprake is van een trend.

In de open antwoorden geven nogal wat mensen als verklaring dat een bedrijfskundige achtergrond – liefst op universitair niveau – steeds belangrijker wordt. En eigenlijk begrijpen de meeste ondervraagden dat best, het hoort gewoon bij een veranderend werkveld. Zoals één iemand het zegt: ‘Het is eigenlijk best logisch omdat HR steeds meer meedenkt vanuit het perspectief van de ondernemer/ manager, en kijkt naar de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen.’ Een ander zegt: ‘Een steeds complexer wordende omgeving vraagt ook andere (bedrijfskundige) inzichten. Er komt steeds meer nadruk te liggen op de organisatie kant.’ En een derde voegt ten slotte toe: ‘Het gaat meer om conceptueel denken, processen en veranderingen doorvoeren. Het heeft feitelijk niets (meer) met traditionele PZ/HRM te maken.’ U bent het er kortom grotendeels over eens dat er competenties worden gezocht waar ook andere opleidingen goed op aansluiten.

Toch zijn er ook andere verklaringen te bedenken, zo komt het ook voor dat mensen na een reorganisatie bij HR worden geparkeerd waar ze erachter komen dat die ‘softe kant’ ook best voldoening geeft. Anderen vinden pas na jaren zoeken hun roeping in het P&O-werkveld.

Weg naar de top

Vervolgens stelden we de vraag hoe je binnen het HR-vakgebied het best de top bereikt. Respondent 207 gaf als antwoord: ‘Wist ik het maar.’ Mevrouw of meneer, zet u schrap, hier volgen de belangrijkste tips van uw collega’s voor een glansrijke carrière.

De 6 meest genoemde ingrediënten voor succes zijn:

Maar gelukkig worden daarnaast nog vele andere capaciteiten en eigenschappen genoemd. In vogelvlucht: eerlijk en integer zijn, anticiperen op ontwikkelingen, netwerken en de juiste mensen kennen, attitude en zelfverzekerdheid (met een klein beetje arrogantie en zelfoverschatting), een bedreven speler in het politieke spanningsveld zijn, dicht bij jezelf blijven, een dosis geluk hebben en je kansen pakken, commercieel inzicht en zakelijkheid hebben, het ontwikkelen van een sterke persoonlijkheid, je nek uitsteken met creativiteit en innovativiteit, zelfstandig bedrijfsvoorstellen doen en analyses maken, doorzettingsvermogen, het kiezen van de juiste timing, een gedreven en enthousiast mens zijn, een natuurlijk gevoel voor menselijke verhoudingen en mensenkennis hebben, pragmatisch en onorthodox en resultaatgericht zijn, oog voor talent hebben, je bedrijf kennen, je dromen durven te uiten en onderhandelen over je functie, niet zeuren over de positie van P&O en over de randen van het vak-gebied heenkijken, om de drie jaar van baan wisselen en steeds complexere projecten op je nemen, een enorme veelzijdigheid ontwikkelen, ervoor zorgen dat je niet meer met de dagelijkse operatie bezig bent maar een goede zakenpartner voor de directie wordt, je hele carrière vragen blijven stellen: vragen, vragen en nog eens vragen.

Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt 2009

De organisatie van NOA
Het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt is een initiatief van de Stichting NOA. De stichting wil inzicht verkrijgen in de media die mensen raadplegen bij het zoeken naar een nieuwe baan. Semi-continu, objectief onderzoek levert gegevens op die zeer bruikbaar zijn voor effectieve arbeidsmarktcommunicatie.

ICT''er verdrinkt in informatieaanbod

Ontwikkelaars en aanbieders van ict-technologie kunnen tevreden zijn. Hun handelswaar – informatie – heeft de maatschappij voorgoed veranderd. Het ongekend grote en ongekend beschikbare informatie-aanbod heeft echter ook een minder positief uitvloeisel: de gemiddelde informatiewerker heeft zoveel onuitputtelijke informatiebronnen tot zijn beschikking dat hij erin dreigt te verdrinken.

Medio 2008 heeft een aantal grote ict-organisaties, waaronder IBM, Microsoft, Google en Intel, zich aangesloten in de Information Overload Research Group. Ook intern ondervindt dit soort bedrijven dat de arbeidsproductiviteit te lijden heeft onder het eigen product - de steeds betere, steeds meer uitgebreide en steeds constantere informatievoorziening. Email, telefonie, internet, de meeste mensen hebben er toegang toe, thuis, op kantoor, onderweg, waar dan ook.

Medewerkers binnen en buiten de ict-sector worden constant afgeleid van hun werk; de gemiddelde medewerker bekijkt zijn e-mail vijftig keer per dag, bezoekt per dag veertig websites en maakt zeventig keer per dag gebruik van enige vorm van instant messaging. Volgens onderzoeksbureau Basex gaat 28 procent van de gemiddelde werkdag op deze manier verloren. Informatievoorziening zou mensen beter moeten laten functioneren, maar lijkt inmiddels averechts te werken.

Bijbenen
Het bovenstaande is nog maar een voorbeeld van een probleem dat diep doordringt in de dagelijkse praktijk van de ict'er. De programmeur van weleer kon jaren vooruit als hij de handleiding eenmaal had gelezen; inmiddels volgen software releases elkaar zo snel op, wordt documentatie zo vaak ververst en zijn zoveel informatiebronnen beschikbaar dat het nauwelijks nog valt bij te benen en dat niet meer is in te schatten wat echt van belang is. Consultants draaien overuren in een poging greep te houden op hun vakgebied en zich binnen een paar dagen volledig ‘in te lezen' voor hun volgende klus. Als je niet weet welk visiestuk, welke aanpak of welke methode je moet kennen, dan lees je ze voor de zekerheid toch allemaal?

Projectmanagers staan onder druk om alles te weten; stel je voor dat de klant merkt dat je niet alle ins & outs van de materie kent... En als business analist moet je toch echt wel alle requirements kennen voordat je aan de gang kunt. Alle bovenstaande partijen e-mailen zich daarbij ook nog eens een slag in de rondte, terwijl ook daarin blijkt dat een groot deel van het e-mailverkeer door een groot deel van de ontvangers gerust ongelezen kan blijven. We zijn niet meer in staat om het informatie-kaf van het koren te scheiden, we weten van alles een beetje en wat we echt moeten weten, weten we niet goed genoeg.

Concentreren
Ict'ers moeten leren zich te concentreren op wat belangrijk is. Je hoeft niet alles te onthouden, hoeft niet alles te lezen, hoeft niet alles te horen, maar moet in staat zijn om juist dat te horen, lezen en onthouden wat voor jouw situatie van belang is. Bij projectbesprekingen, documentatie en ook de dagelijkse communicatie op het werk moet een vraag centraal staan: Waar hoeven we het niet over te hebben? Wat ook impliceert dat je van elkaar moet weten waar je het over hebt. Het is niet handig om er tijdens meetings achter te komen dat de aanwezigen allemaal hun eigen versie van de werkelijkheid hebben, omdat de ene helft de ene informatiebron als leidend heeft beschouwd en de andere helft de andere. Of dat de helft nog leeft bij de requirements van gisteren terwijl de requirements van morgen ook al zijn gereleased.

Vervelend voor de ict'er is dat de klant niet geïnteresseerd is in diens problemen. It is een commodity en de klant verwacht het beste resultaat. Hoe probeert de ict-sector dat resultaat te borgen? Door nog beter beslagen ten ijs te komen, door nog meer informatie te vergaren, bijvoorbeeld in de vorm van trainingen. Trainingen die de kennis van de ict'er bijspijkeren; refresher courses, certificeringen, et cetera.

Dat werkt overigens twee kanten op: ict'ers verwachten die trainingen ook. Als, zoals op dit moment, trainingsbudgetten worden teruggeschroefd zien veel ict'ers dat als een tekortkoming van hun werkgever. De zucht naar kennis (en een mooi cv) is niet te stillen. De ict'er wil gewoon alles weten, maar gaat voorbij aan de rol die training ook zou kunnen spelen bij de verwerking van informatie en documentatie en de communicatie erover tussen betrokkenen. Dat een docent en mede-ict'er je niet alleen vertelt hoe de laatste versie van SAP in elkaar steekt, maar je ook helpt de informatie die je krijgt te kanaliseren. Vakkennis alleen is niet zaligmakend, maar dat is iets waarbij de afdeling cursusinkoop, de aanbieders van training en de ict'er zelf op dit moment nauwelijks stil staan.
Verslaafd

Waar het op neer komt: we zijn verslaafd geraakt aan informatie en beschouwen kennisvergaring als het hoogst haalbare - en vergaarde kennis als voornaamste toetssteen voor het functioneren van de ict'er. Ook al sijpelt het besef langzaam door dat de sector onder de nadruk op kennisvergaring begint te lijden, er zal een behoorlijke mentaliteitsverandering nodig zijn voordat de ict'er beseft dat informatievoorziening en -vergaring op zich niet alles is.

Traditioneel en - of online werven?

Er is al veel gezegd en geschreven over de veranderende rol van traditionele media en online media. In het verleden maakten recruiters voornamelijk gebruik van traditionele media (met name print). Momenteel worden online wervingskanalen, zoals jobboards, LinkedIn, Google AdWords (SEA) en zoekmachine optimalisatie (SEO), steeds belangrijker om potentiële kandidaten te bereiken.

Waarom wordt werven via online kanalen steeds populairder bij recruiters?

• Kosten: De kosten per kandidaat van een online wervingscampagne liggen over het algemeen (veel) lager dan van een traditionele campagne. Bij traditionele media betaal je op basis van advertentieruimte en niet voor resultaat. Bij online kanalen betaal je veelal alleen voor de werkzoekenden die daadwerkelijk op de vacaturesite komen.

• Bereik en actualiteit: Het bereik van online media is vele malen groter dan van traditionele media. Werkzoekenden besteden tegenwoordig veel meer tijd online dan met de krant. Zij kunnen online op ieder moment van de dag naar relevante vacatures zoeken. Kranten en magazines hebben een kleiner bereik en zijn minder actueel.

• Relevantie: Doordat werkzoekenden met specifieke zoektermen op zoekmachines op zoek gaan naar vacatures, kan een recruiter zijn wervingscampagne dusdanig targeten dat alleen relevante werkzoekenden bereikt worden. Bij traditionele media is vaak sprake van “schieten met hagel”.

• Meetbaarheid: Online media bieden de mogelijkheid om overzichtelijk en inhoudelijk het rendement van de wervingscampagne te meten (Web Analytics). Op deze manier kan de wervingscampagne op basis van rendement worden ingericht. Zo kan er bijvoorbeeld gekozen worden om voor bepaalde vacatures jobboards in te schakelen, maar voor andere vacatures juist Google te gebruiken.

• Interactiviteit: Online hebben werkzoekenden meer mogelijkheden tot interactie. De werkgever kan direct relevante achtergrondinformatie bieden (bijvoorbeeld in een FAQ). Dit werkt drempelverlagend en verhoogt de kans dat een kandidaat tot sollicitatie overgaat.

Kortom, online media worden steeds belangrijker voor recruiting doeleinden. Traditionele media campagnes zullen in de toekomst verder in populariteit afnemen. Desondanks zullen onderdeel blijven uitmaken van iedere grote wervingscampagne. Offf-line employer branding kan namelijk de online campagne versterken. Zo worden veelal (zoek)woorden uit de traditionele mediacampagne gebruikt in online (zoekmachine) campagnes.

Doorlopend het laatste nieuws

De toekomst van het Curriculum Vitae